Ny EU-dom: Arbejdsgiver skal sikre medarbejderes ferieafholdelse ved fratrædelse

Ifølge EU-Domstolen skal arbejdsgiver udvise den fornødne omhu for at sikre, at medarbejdere har reel mulighed for at afholde ferie.

EU-Domstolen afsagde den 6. november 2018 dom i en sag (C-684/16) vedrørende medarbejderes ret til godtgørelse i forbindelse med ophør af arbejdsforholdet. Her fandt EU-Domstolen, at arbejdsgiver aktivt skal sikre sig, at medarbejderen får afholdt ferien inden fratrædelsen.

Spørgsmålet i den pågældende sag var, hvorvidt en medarbejder i et tysk selskab kunne få godtgørelse, når medarbejderen ikke havde afholdt sin ferie inden arbejdsforholdets ophør, og arbejdsgiveren ikke havde tilsikret sig, at ferien blev afholdt inden fratrædelsen. Reglerne i EU's arbejdstidsdirektiv giver nemlig medarbejdere ret til fire ugers betalt ferie, som ikke kan erstattes af en økonomisk godtgørelse, medmindre arbejdsforholdet ophører.

Sagens hændelsesforløb

Sagen vedrørte en tysk medarbejder i en privat organisation, der skulle fratræde sin stilling ved udgangen af december 2013. Medarbejderen havde ikke afholdt alle sine feriedage i henhold til tysk lov og blev i slutningen af oktober 2013 bedt om af arbejdsgiveren at afholde alle resterende feriedage inden arbejdsforholdets udløb. Dette skete uden imidlertid at pålægge medarbejderen at afholde ferien på dage, som arbejdsgiveren ensidigt havde fastsat.

Da medarbejderen skulle fratræde, havde medarbejderen ikke afholdt alt sin ferie og anmodede derfor arbejdsgiveren om at få den resterende ferie udbetalt. Det afviste arbejdsgiveren. I stedet henviste arbejdsgiver til en bestemmelse i den tyske forbundslov om ferie, hvor der kun kan udbetales godtgørelse, såfremt ferien ikke kan afholdes pga. arbejdsforholdets ophør. Arbejdsgiveren mente, at medarbejderen kunne have afholdt sin ferie – og sågar var blevet bedt herom. Derfor ville de ikke udbetale godtgørelse.

Medarbejderen fik medhold i første instans, hvorefter arbejdsgiver ankede sagen til den tyske forbundsdomstol for arbejdsretlige sager. Forbundsdomstolen fandt, at en medarbejder kun har ret til godtgørelse, såfremt medarbejderen har anmodet om ferie, men er blevet afvist af arbejdsgiver. Domstolen var dog usikker på, hvorvidt dette var i overensstemmelse med EU-retten og forelagde derfor spørgsmålet til EU-Domstolen.

EU-Domstolens afgørelse

EU-Domstolen fandt, at den tyske regel ikke var forenelig med EU-retten, og at medarbejdere derfor ikke kan nægtes retten til godtgørelse alene af den grund, at de ikke selv har anmodet om ferien eller sikret, at denne blev afholdt. Af dommens konklusion kan også udledes, at arbejdsgiveren aktivt skal sikre sig, at medarbejderen får afholdt ferien inden fratrædelsen.

Konklusionen var derfor, at medarbejdere ikke automatisk vil være afskåret retten til økonomisk godtgørelse for ikke afholdt ferie. Det skal afgøres konkret, hvorvidt arbejdsgiveren reelt har givet medarbejderen mulighed for afholdelse af ferie inden arbejdsforholdets ophør.

Bird & Birds kommentarer

Dommen bekræfter, at arbejdsgivere har en aktiv rolle i forhold til at sikre, at medarbejderne får afholdt sin ferie i forbindelse med en opsigelse. I forbindelse med fratrædelse vil det som i dommen være udgangspunktet – også i dansk ret - hvis medarbejderen ikke når at afholde ferien inden opsigelsesvarslets udløb. Medmindre medarbejderen fritstilles i opsigelsesperioden, vil en arbejdsgiver således aktivt skulle sikre sig, at optjent ferie afholdes i videst muligt omfang i opsigelsesperioden, dvs. ved fastsættelse af konkrete datoer for feriens afholdelse. Varslerne i ferielovens § 15, stk. 2 skal dog stadig være opfyldt. Hvis ikke vil medarbejderen have krav på feriegodtgørelse i henhold til ferielovens § 24, stk. 6 eller alternativt ferielovens § 30 (hvis medarbejderen forlader arbejdsmarkedet grundet pension eller fraflytning).

Er samme aktive indsats for ferieafholdelsen påkrævet i de tilfælde, hvor en medarbejder ikke er opsagt, men blot ikke når at afholde ferien inden for ferieåret? Her vil udgangspunkt formentligt være et andet. Således skal feriegodtgørelse i henhold til ferielovens § 36, der ikke er hævet af lønmodtageren inden udløbet af ferieåret, eller løn under ferie eller ferietillæg, der ikke er udbetalt til lønmodtageren inden udløbet af ferieåret, overføres til statskassen og Arbejdsmarkedets Feriefond. Medarbejderen vil altså ikke på samme måde kunne kræve ferien udbetalt til Feriekonto, hvis den ikke er afholdt. Eneste mulighed for medarbejderen er at aftale overførsel af det tilgodehavende ferie iht. ferielovens § 19.

Da EU-dommen henviser til arbejdstidsdirektivet, og dette direktiv alene hjemler retten til 4 ugers betalt ferie om året, er det stadig uklart om det samme princip gælder i forhold til den 5. ferieuge, som alle lønmodtagere er berettiget til i henhold til den danske ferielov.

Forpligtelserne som beskrevet ovenfor vil som udgangspunkt også finde anvendelse i henhold til den nye ferielov, der træder i kraft i september 2020. Dog vil relevansen være mindre, fordi medarbejderen som følge af den nye struktur (samtidighed mellem optjening og afholdelse af ferien), ikke – i forbindelse med en opsigelse - vil have samme mængde optjente og ikke afholdte ferie i forbindelse med fratræden, som tilfældet er under de nugældende regler.