Können nicht verfallene Urlaubsansprüche zumindest verjähren? – Erneute Vorlage des BAG an den EuGH im Urlaubsrecht

Im dem vom Bundesarbeitsgericht (Beschl. v. 29.09.2020, Az. 9 AZR 266/20) vorgelegten Fall hatte eine Angestellte, welche über 20 Jahre beim beklagten Arbeitgeber beschäftigt war, eine Vielzahl von Urlaubstagen angesammelt. Im Jahr 2012 wurde der Mitarbeiterin (24 Urlaubstage/Jahr) bescheinigt, dass der Resturlaubsanspruch von 76 Tagen aus dem Kalenderjahr 2011 sowie den Vorjahren nicht verfalle, weil sie den Urlaub aufgrund der hohen Arbeitsbelastung nicht habe antreten können. Nachdem der Arbeitnehmerin in den Jahren 2012 bis 2017 dann insgesamt 95 Urlaubstage gewährt wurden, begehrte diese bei Austritt die Abgeltung von 101 Urlaubstagen aus den Jahren 2017 und zuvor. 

Der Arbeitgeber verweigerte diese Abgeltung mit der Begründung, dass Urlaubsansprüche der Verjährungsfrist von drei Jahren unterliegen (§ 195 BGB). Er erhob im Prozess die Einrede der Verjährung. Das Landesarbeitsgericht folgte dem nicht und verurteilte den Arbeitgeber zur Abgeltung von 76 Urlaubstagen. 

Das BAG stellte klar, dass der Anspruch auf den gesetzlichen Mindesturlaub grundsätzlich nur dann (gemäß § 7 Abs. 3 BUrlG) am Ende des Kalenderjahres oder eines zulässigen Übertragungszeitraums erlischt, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer konkret aufgefordert hat, seinen Urlaub rechtzeitig im Urlaubsjahr zu nehmen, und ihn darauf hingewiesen hat, dass dieser andernfalls verfallen kann. Die Frage, ob ein Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub, der aufgrund unterlassener Mitwirkung des Arbeitgebers nicht bereits nach § 7 Abs. 3 BUrlG verfallen kann, zumindest verjährt, hat das BAG dem EuGH zur Vorabentscheidung vorgelegt.

EuGH Entscheidung hat erhebliche Auswirkungen

Die Frage nach der Verjährungsmöglichkeit hat eine hohe praktische Bedeutung. Kommt der EuGH zu der Auffassung, dass Europarecht einer Verjährung von Urlaubsansprüchen nach dem BGB entgegensteht, wenn der Arbeitgeber es versäumt hat, seiner Hinweispflicht korrekt nachzukommen, kann das zu entscheidenden Mehrkosten für Unternehmen führen. In diesem Fall würde der Urlaubsanspruch wohl nur noch im Rahmen der Erfüllung, Abgeltung oder Verwirkung erledigt werden können.

Steht Europarecht einer Verjährung nach dem BGB trotz mangelnder Erfüllung der Hinweispflicht des Arbeitgebers nicht entgegen, bestünde drei Jahre nach dem Kalenderjahr, in dem der Anspruch auf Urlaub entstanden ist, Rechtssicherheit. Der Abgeltungsanspruch von nicht verfallenen, älteren Urlaubsansprüchen wäre dann - nach der Erhebung der Einrede der Verjährung - verjährt. Versäumnisse bei der Erfüllung der Hinweispflicht wären nach Ablauf der dreijährigen Verjährungsfrist irrelevant. Eine Abgeltung müsste nicht mehr erfolgen. Da der EuGH im Jahr 2019 die Hinweispflicht bei Resturlaub erstmals statuierte, gibt es in vielen Unternehmen Fälle, bei denen Urlaubsansprüche nicht nach dem BUrlG verfallen konnten. Dieses Kostenrisiko könnte mit einer entsprechenden Entscheidung des EuGH zeitlich begrenzt werden.

Regelungsmöglichkeiten für vertraglichen Urlaub nutzen - Hinweispflichten beachten

Bei der Vorlagefrage geht nur um den gesetzlichen Mindesturlaub. Unternehmen steht es frei, hinsichtlich zusätzlichen vertraglichen Urlaubes eigene Rechtsfolgen zu bestimmen. So z.B. dass dieser am Jahresende verfällt. Dabei sollte im Arbeitsvertrag ausreichend zwischen den Ansprüchen (vertraglich, gesetzlich) differenziert werden. Ansonsten besteht die Gefahr, dass der vertragliche Urlaub das Schicksal des gesetzlichen Urlaubs teilt.

Letztlich zeigt sich auch die Wichtigkeit, zu Ende des Jahres die Arbeitnehmer aufzufordern, den vorhandenen Resturlaub zu nehmen und darauf hinzuweisen, dass der Urlaub sonst am Ende des Bezugszeitraums oder eines zulässigen Übertragungszeitraums verfallen wird. Das sollten Arbeitgeber unbedingt beachten, um nicht auf die Verjährungsvorschriften zurückgreifen zu müssen, zumal die Entscheidung des EuGHs sehr ungewiss ist.