Nachtrag zu: Weisungsrecht des Arbeitgebers – Mögliche Abweichung der bisherigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes

Beschluss des Bundesarbeitsgerichtes vom 14.06.2017 – 10 AZR 330/16 aus dem Newsletter im Juli 2017

Durch das Weisungsrecht kann der Arbeitgeber die Verpflichtungen des Arbeitsverhältnisses näher ausgestalten und dem Arbeitnehmer zum Beispiel einen neuen Arbeitsort oder eine neue Tätigkeit zuweisen. Das Bundesarbeitsgericht musste zuletzt wieder einmal entscheiden, in welchem rechtlichen Rahmen das Weisungsrecht ausgeübt werden kann.

Bereits im Juli hatten wir insofern berichtet, dass der zehnte Senat von der Rechtsprechung des fünften Senats im Hinblick auf das Weisungsrecht des Arbeitsgebers abweichen wollte und daher bei diesem angefragt hat, ob er an seiner bisherigen Rechtsauffassung festhält.

Situation bisher

Nach der bisherigen Rechtsprechung des fünften Senats (BAG, Urt. v. 22.02.2012 – 5 AZR 249/11) konnte ein Arbeitnehmer zwar bereits bisher eine Weisung verweigern, wenn diese gegen Rechtsvorschriften verstieß (z.B. Gesetz, Vertrag, Betriebsvereinbarung oder Tarifvertrag).

War der Rahmen der Rechtsvorschriften jedoch beachtet und die Weisung lediglich „unbillig“ – weil sie zu einseitig den Interessen des Arbeitgebers diente – war der Mitarbeiter hingegen nach der Rechtsprechung des fünften Senats vorläufig an eine solche Weisung gebunden und musste erst eine gerichtliche Klärung über die (Un)billigkeit herbeiführen, was mitunter etliche Zeit dauern kann.

Geänderte Auffassung

Der zehnte Senat hat aktuell über einen Fall zu entscheiden, in dem der Kläger zuletzt als Immobilienkaufmann am Standort Dortmund eingesetzt war und nun für einen gewissen Zeitraum am Standort Berlin eingesetzt werden sollte. Der Kläger nahm seine Arbeit am Standort Berlin allerdings nicht auf, woraufhin die Beklagte ihn zweimal abmahnte und letztlich fristlos kündigte.

Daraufhin verfolgte der Mitarbeiter klageweise unter anderem die Feststellung, dass er nicht verpflichtet war, der Weisung Folge zu leisten. Nach der bisherigen Rechtsprechung des fünften Senats hätte der Mitarbeiter die Weisung jedenfalls vorläufig befolgen müssen.
Auf Anfrage des zehnten Senats erklärte der fünfte Senat jedoch nun, dass er an seiner oben genannten Rechtsprechung nicht mehr festhalte. Damit steht es dem Mitarbeiter nun grundsätzlich frei, eine unbillige Weisung auch direkt zu verweigern. Anders ausgedrückt, die vorläufige Bindung des Mitarbeiters an eine unbillige Anweisung bis zur gerichtlichen Klärung der (Un)billigkeit entfällt.

Allerdings trägt der Mitarbeiter nach wie vor das Risiko einer Fehleinschätzung über die (Un)billigkeit der Weisung. Denn erfolgt eine Weisung im billigen Rahmen, kann der Arbeitgeber die Leistungsverweigerung des Arbeitnehmers auch weiterhin abmahnen und im Fall einer fortgesetzten Verweigerung das Arbeitsverhältnis letztlich sogar fristlos kündigen.

Fazit

Es ist grundsätzlich zu begrüßen, dass sich das BAG fortgesetzt mit dem rechtlich zulässigen Rahmen von Weisungen auseinandersetzt. In Zentrum des Konflikts steht dabei allerdings das Kriterium der (Un)billigkeit, was eine Einzelfallabwägung verlangt und damit wohl auch auf absehbare Zeit trennscharfe Vorhersagen erschwert. Vor der Erteilung geplanter Weisungen sollten Arbeitgeber daher nun noch genauer prüfen, ob die Grenzen der Billigkeit gewahrt sind.

Der zur Vorlage an den fünften Senat führende Fall umfasste zudem lediglich die Versetzung und Abmahnung des Mitarbeiters, während die Wirksamkeit der außerordentlichen Kündigung in einem separaten Verfahren überprüft wird, mit dem sich derzeit der zweite Senat des BAG befasst (Az. 2 AZR 329/16). Insofern bleibt abzuwarten, ob das BAG seiner Rechtsprechung zu (un)billigen Weisungen einen weiteren Schlenker hinzufügt. Natürlich werden wir das Verfahren des BAG weiter verfolgen und entsprechend berichten.