Må eller må man ikke som arbejdsgiver overvåge sine medarbejderes e-mailkorrespondancer?

Den Europæiske Menneskerettighedsdomstols højeste instans Storkammeret ("EMD")¹ har i september 2017 afsagt en dom vedrørende en arbejdsgivers ret til at overvåge en medarbejders arbejdsmailkorrespondance. Retten til privatliv ved brug af arbejdsmails er særligt debatteret grundet medarbejdernes stigende tendens til at bruge arbejdstelefoner og e-mails til private formål samtidig med, at flere arbejdsgivere ønsker at overvåge brugen af telefoner og computere på arbejdspladsen. I den forbindelse opstår spørgsmålet om, hvornår en sådan overvågning fra arbejdsgiveren er lovlig.

I den konkrete sag² blev en rumænsk medarbejder fyret for at bruge sin arbejdsrelaterede Yahoo Messenger-konto til at kommunikere privat med familien. Medarbejderen indbragte sagen for EMD med påstand om, at hans ret til privatliv i henhold til Den Europæiske Menneskerettighedskonvention (EMRK) artikel 8 ikke var blevet overholdt af hverken arbejdsgiveren eller de rumænske domstole.

I første instans (Kammeret) kom EMD frem til, at arbejdsgiveren var berettiget til at kigge i medarbejderens private e-mails. I deres afgørelse af 12. januar 2016 blev der lagt vægt på, at arbejdsgiveren havde udarbejdet interne retningslinjer om, at arbejdsudstyr, computere m.v. ikke måtte benyttes til private formål. Det blev således tillagt betydning, at arbejdsgiveren havde overvåget medarbejderens e-mailkorrespondancer ud fra den forudsætning, at e-mailen alene blev anvendt til arbejdsmæssige formål, og at overvågningen var rimelig ud fra en afvejning af begge parters interesse. Du kan læse om den pågældende afgørelse i vores tidligere nyhed her.

Dette har EMD's højeste instans Storkammeret nu ved nærværende dom ændret. Storkammeret lagde i sin afgørelse blandt andet vægt på, at medarbejderen ikke havde fået konkret meddelelse om, at indholdet i hans indbakke ville blive gennemgået, inden at selve overvågningen fandt sted. Derudover var det ikke tilstrækkeligt klart for medarbejderen, hvilke af medarbejderens aktiviteter på mail og internettet der rent faktisk blev overvåget og i hvor stort et omfang. I dommens præmis 140 anføres det således, at:

"…it appears that the domestic courts failed to determine, in particular, whether the applicant had received prior notice from his employer of the possibility that his communications on Yahoo Messenger might be monitored; nor did they have regard either to the fact that he had not been informed of the nature or the extent of the monitoring, or to the degree of intrusion into his private life and correspondence."

EMD kom på den baggrund frem til, at arbejdsgiveren ikke var berettiget til at gøre sig bekendt med indholdet i medarbejderens private e-mails, og at den rumænske domstol ikke i tilstrækkeligt omfang havde beskyttet medarbejderens ret til privatliv. Den rumænske domstol burde altså – ifølge Storkammeret – have foretaget en nærmere analyse af sagens omstændigheder, hvilket de ikke havde gjort i tilstrækkelig grad.

Højesteret har i en lignende sag fra 2015³ taget stilling til spørgsmålet. En arbejdsgiver havde gennemgået en medarbejders private e-mails, da der var en mistanke om, at den pågældende uberettiget havde videresendt fortrolige oplysninger fra sin arbejdsmail. Højesteret afgjorde, at arbejdsgiveren var berettiget til at læse indholdet i e-mailsene, idet virksomheden havde en intern politik, hvoraf bl.a. fremgik, at e-mails tilhørte arbejdsgiveren. Hertil kom, at medarbejderen ikke – som instrueret - havde markeret de pågældende e-mails som "private" i emnefeltet.

Med ovenstående afgørelser er der således blevet kastet yderligere lys på, hvornår overvågning af ansattes arbejdsmails er tilladt.

Sammenfattende kan det udledes, at medarbejdere altid på forhånd skal have besked om, at der kan ske overvågning af deres e-mailkorrespondancer, herunder også private e-mail-korrespondancer, hvis det ikke tydeligt fremgår, at disse er private. Derudover skal det være tydeligt kommunikeret ud, hvis man ikke må bruge sin arbejdsmail til private formål, og det skal være klart for medarbejderne, hvad konsekvensen er ved ikke at overholde virksomhedens interne retningslinjer herom. Endelig skal dette være kommunikeret ud, inden overvågningen iværksættes (dvs. formentlig allerede inden selve ansættelsens start). Omvendt vil tydelige interne retningslinjer om brugen af arbejdsmails blive tillagt stor vægt og medvirke til, at overvågningen kan anses for lovlig.

Selv om retten til privatliv i et vist omfang begrænses på en arbejdsplads, kan det altså på baggrund af ovenstående konkluderes, at der dog er grænser for arbejdsgiverens mulighed for overvågning af medarbejderne, hvis dette ikke er sagligt begrundet og i øvrigt oplyst tilstrækkeligt specifikt til medarbejderen. Det vil således altid bero på en konkret vurdering, om en arbejdsgiver er berettiget til at læse en medarbejders private e-mailkorrespondancer. I vurderingen tillægges det betydning, om der i virksomheden er fastsat en intern e-mailpolitik, om det er blevet meldt klart ud til medarbejderen, herunder hvad manglende overholdelse heraf har af konsekvenser for medarbejderen, og om overvågningen er rimelig og proportional ud fra en afvejning af begge parters interesser.

¹ Grand Chamber

² Case of Barbulescu v. Romania (Application no. 61496/08)

³ Gengivet i UfR 2015.1525H