EU-Domstolen: Ansatte kan – hvis der foreligger klare retningslinjer – under visse betingelser forbydes at gå med religiøs hovedbeklædning på private arbejdspladser

EU-Domstolen blev i 2015 spurgt i to forskellige sager om, hvorvidt et forbud for arbejdstagere mod at bære synlige kendetegn på politiske, filosofiske eller religiøse overbevisninger er i strid med direktiv 2000/78/EF. I de konkrete sager er der tale om et forbud mod, at en muslimsk kvinde bærer hovedtørklæde på sin arbejdsplads.

EU-Domstolen er den 14. marts 2017 kommet med sin dom i begge sager. Forinden har det dog været usikkert, hvad EU-domstolen ville nå frem til som følge af to divergerende generaladvokaters udtalelser om sagerne. Artikler om disse udtalelser kan læses i vores tidligere nyhedsbreve her og her.

Som så ofte før er afgørelserne mere nuancerede, end den første mediedækning giver indtryk af.

Baggrund

Sagerne drejer sig begge om muslimske kvinders ret at bære tørklæde på deres arbejdsplads.

I den ene (belgiske) sag havde G4S Secure en uskreven regel om, at de ansatte ikke måtte bære religiøse, politiske eller filosofiske symboler under arbejdet.

Samira Achbita, en kvindelig receptionist, bar dog – på trods heraf og på trods af et påbud om ikke at børe tørklæde – fortsat tørklæde og blev på den baggrund den 12. juni 2006 afskediget.

Den uskrevne regel blev – med samarbejdsudvalgets godkendelse – den 13. juni 2006 indføjet officielt i G4S' arbejdsregulativ med følgende ordlyd:

"Det er arbejdstagerne forbudt på arbejdspladsen at bære synlige tegn på deres politiske, filosofiske eller religiøse overbevisning og/eller at gennemføre ritualer i henhold hertil".

I den anden (franske) sag blev en kvindelig projektingeniør, Asma Bougnauoi, ansat i virksomheden Micropole SA den 15. juli 2008. I forbindelse med ansættelsen præciserede Micropole SA, at de fuldt ud respekterede princippet om meningsfrihed og den enkeltes religiøse overbevisning, men at Asma Bougnauoi ikke under nogen omstændigheder, når hun havde intern og ekstern kontakt med virksomhedens kunder, kunne bære tørklæde.

Da Asma Bougnauoi – på trods af påbud om det modsatte - nægtede at tage sit tørklæde af ved kundebesøg, blev hun afskediget.

Begge kvinder anlagde herefter sag an med påstand om, at afskedigelserne var udtryk for forskelsbehandling på grund af deres religiøse overbevisning.

Udgangspunktet er, at en arbejdsgiver ikke må forskelsbehandle sine medarbejdere på baggrund af religion, politisk overbevisning el. lign., og EU-Domstolen skulle således tage stilling til, i hvilken udstrækning dette gælder.

Dommene

Begge domme indleder med at bemærke, at direktivet ikke definerer begrebet "religion", men at begrebet må fortolkes på baggrund af EMRK og Den Europæiske Unions Charter, som har anlagt en bred definition, hvorfor det samme formentligt har været tiltænkt i direktivet. Således skal begrebet "religion" fortolkes således, at det omfatter både "forum internum", dvs. den omstændighed at have en tro, og "forum externum", dvs. bekendelsen til den religiøse tro i det offentlige rum.

I G4S-sagen var spørgsmålet, hvorvidt den interne regel indebar, at de ansatte blev behandlet forskelligt på grund af deres religion eller tro og, i bekræftende fald, om denne ulige behandling udgør en direkte forskelsbehandling, som omhandlet i artikel 2, stk. 2, litra a), i direktiv 2000/78.

I Micropole SA-sagen var spørgsmålet, om en arbejdsgivers vilje til at tage hensyn til en kundes ønske om ikke længere at modtage tjenester fra en medarbejder, der som Asma Bougnaoui var blevet udsendt til den pågældende kunde og som bærer islamisk hovedtørklæde, udgør et regulært og afgørende erhvervsmæssigt krav, som omhandlet i artikel 4, stk. 1, i direktiv 2000/78.

Artikel 4, stk. 1 er udtryk for en undtagelse til artikel 2, stk. 1 og 2, i det bestemmelsen anfører, at:

"Uanset artikel 2, stk. 1 og 2, kan medlemsstaterne bestemme, at ulige behandling, som er baseret på en egenskab, der har forbindelse med en eller flere af de i artikel 1 anførte grunde, ikke udgør forskelsbehandling, hvis den pågældende egenskab på grund af karakteren af bestemte erhvervsaktiviteter eller den sammenhæng, hvori sådanne aktiviteter udøves, udgør et regulært og afgørende erhvervsmæssigt krav, forudsat at målet er legitimt, og at kravet står i rimeligt forhold hertil".

I G4S-sagen konkluderer EU-Domstolen hurtigt, at en intern regel ikke indfører ulige behandling direkte på grundlag af religion eller tro, som omhandlet i artikel 2, stk. 2, litra a), i direktiv 2000/78. Baggrunden herfor er, at den interne regel (i det pågældende tilfælde) kan anses for at behandle alle de ansatte i virksomheden på samme måde, idet alle de ansatte generelt og uddifferentieret pålægges bl.a. at bære neutral beklædning i modsætning til sådanne symboler.

I Micropole SA-sagen udtaler Domstolen, at hvis der er en intern regel (som den i G4S-sagen), skal det undersøges, om denne regel vil udgøre en direkte eller indirekte forskelsbehandling i henhold til artikel 2. Hvis der derimod ikke er en intern regel (hvilket der efter det oplyste ikke var), skal det undersøges, om en arbejdsgivers vilje til at tage hensyn til en kundes ønske om ikke længere at modtage tjenester fra en medarbejder, der som Asma Bougnaoui er blevet udsendt af denne arbejdsgiver til den pågældende kunde og som bærer islamisk hovedtørklæde, udgør et regulært og afgørende erhvervsmæssigt krav, som omhandlet i artikel 4.

Hertil bemærker EU-Domstolen, at det kun er under meget begrænsede omstændigheder, at en egenskab, der vedrører bl.a. religion, kan udgøre et regulært og afgørende erhvervsmæssigt krav. EU-Domstolen konkluderer således, at:

"Artikel 4, stk. 1 skal fortolkes således, at en arbejdsgivers vilje til at tage hensyn til en kundes ønsker om ikke længere at modtage tjenesteydelser fra den pågældende arbejdsgivers medarbejder, der bærer islamisk hovedtørklæde, ikke kan anses for at udgøre et regulært og afgørende erhvervsmæssigt krav som omhandlet i denne bestemmelse."

Konklusion

Eftersom det ikke var helt de samme spørgsmål, der blev stillet til EU-Domstolen, er de to domme derfor heller ikke helt ens, men dommene statuerer dog begge, at hvis der en intern regel om ikke at måtte bære religiøs beklædning, er denne ikke nødvendigvis et udtryk for hverken direkte forskelsbehandling, hvis blot reglen kan anses for at behandle alle de ansatte i virksomheden på samme måde, således at alle de ansatte generelt og uddifferentieret pålægges at bære neutral beklædning.

Om der så med reglen er udøvet indirekte forskelsbehandling - eksempelvis fordi der sigtes mod kun at forbyde muslimsk hovedbeklædning - er op til de nationale domstole konkret at efterprøve, jf. præmis 36 i Micropole SA-sagen og præmis 44 i G4S-sagen.Hvis der ikke findes en defineret intern regel eller hvis den interne regel, der måtte findes, er udtryk for direkte eller indirekte forskelsbehandling, er spørgsmålet i stedet, om artikel 4 kan udgøre en undtagelse og således tillade dette. Hertil er EU-Domstolen mere "striks" i sin fortolkning, i det den udtaler, at "religion" som udgangspunkt ikke kan anses for at udgøre et "regulært og afgørende erhvervsmæssigt krav". EU-Domstolen udtaler således i Micropole SA-sagen (præmis 40), at:

"…begrebet »regulært og afgørende erhvervsmæssigt krav« som omhandlet i denne bestemmelse henviser til et krav, der er objektivt begrundet i karakteren af eller den sammenhæng, hvori de omhandlede erhvervsaktiviteter udøves. Begrebet omfatter derimod ikke subjektive hensyn såsom arbejdsgiverens vilje til at tage hensyn til en kundes særlige ønsker."

[vores fremhævelse]

Omvendt afviser EU-Domstolen heller ikke direkte, at religion kan være et "regulært og afgørende erhvervsmæssigt krav". Men virksomhedens kunders holdning til medarbejderens religiøse hovedbeklædning er i hvert fald ikke i sig selv tilstrækkeligt.

Bird & Birds bemærkninger:

Ved Føtex-dommen fra 2005 (U2005.1265H) slog Højesteret fast, at det ikke var ulovlig indirekte forskelsbehandling at nægte en ansat at bære religiøst begrundet hovedtørklæde, fordi virksomheden havde en skriftlig formuleret personalepolitik, der klart beskrev beklædningsreglementet, og som arbejdsgiveren konsekvent håndhævede. G4S-sagen er således i tråd hermed og bekræfter ovenstående konklusion.

Sammenfattende kan det altså konkluderes, at hvis en virksomhed har klare interne regler om, at medarbejdere ikke må bære synlige religiøse tegn, så er et forbud mod at bære tørklæde som udgangspunkt i overensstemmelse med EU-lovgivningen om diskrimination, medmindre der ved den konkrete gennemførelse og håndhævelse af forbuddet foreligger indirekte forskelsbehandling. Om det er tilfældet, påhviler det de nationale domsole at undersøge.

Har virksomheden ikke noget regelsæt, kan virksomheden omvendt ikke blot begrunde et konkret forbud mod at bære tørklæde med klager fra kunder.

EU-domstolens afgørelser er således mere nuancerede, end man efter mediernes dækning umiddelbart får indtryk af.

¹ Direktiv om ikke-forskelsbehandling, der ligger til grund for den danske forskelsbehandlingslov.

² C-157-15 og C-188/15