Vedtagelse af ændringer til ligebehandlingsloven, arbejdsmiljøloven og erhvervsuddannelsesloven vedrørende initiativer til at modgå seksuel chikane
Skrevet af
Folketinget har den 23. marts 2023 vedtaget en række ændringer til ligebehandlingsloven, arbejdsmiljøloven og erhvervsuddannelsesloven, der alle er relateret til initiativer til at modgå seksuel chikane på arbejdsmarkedet. Ændringerne udmønter trepartsaftalen indgået i marts 2022 mellem den daværende regering og arbejdsmarkedets parter.
De vedtagne lovændringer har til formål at styrke indsatsen og sikre et klart regelgrundlag i sager om seksuel chikane, samt at sikre et højere godtgørelsesniveau i grove sager om seksuel chikane. Lovændringerne træder i kraft den 1. juli 2023.
Ligebehandlingsloven
Først og fremmest indfører man en sproglig ændring af begrebet ”sexchikane” i ligebehandlingsloven, der nu betegnes ”seksuel chikane”. Dette er alene en sproglig ændring som ifølge Beskæftigelsesministeriet er en mere nutidig betegnelse.
Mere konkret indebærer ændringerne også, at arbejdsgiverens ansvar og pligter i højere grad fremgår direkte af ligebehandlingsloven (og ikke som hidtil kun af forarbejderne). Dette er implementeret ved, at det nu fremgår direkte af loven, at arbejdsgiveren er forpligtet til at stille et ”chikanefrit miljø til rådighed i forbindelse med udførelsen af arbejdet” og at arbejdsgiveren er forpligtet til at ”håndtere tilfælde af seksuel chikane”.
Endvidere er det nu også – i medfør af ligebehandlingsloven – muligt for medarbejderen at rette krav om tortgodtgørelse direkte mod krænkeren (under forudsætning af, at den pågældende også er medarbejder på samme arbejdsplads). Dette har hidtil skulle ske med hjemmel i erstatningsansvarsloven, men med ændringen har medarbejderen nu valgmulighed mellem at rette krav iht. ligebehandlingsloven eller erstatningsansvarsloven.
Endelig indføres der i ligebehandlingsloven en tydeliggørelse af hvilke kriterier, domstole og nævn bør tillægge vægt ved udmåling af godtgørelse. I forlængelse heraf kan der nu, i grove sager om seksuel chikane eller hvor den krænkede tilhører en udsat gruppe, for eksempel elever, tildeles en højere godtgørelse, idet godtgørelsesniveauet hæves med en tredjedel i disse typer af sager.
Arbejdsmiljøloven
Lovændringen i arbejdsmiljøloven tydeliggør, at arbejdsledere og ansatte har en pligt til at videregive oplysninger om seksuel chikane på arbejdspladsen. Der er ikke med ændringen tilsigtet en indholdsmæssig ændring af pligterne i arbejdsmiljøloven, men alene en tydeliggørelse af, at arbejdsmiljøloven både dækker det fysiske og det psykiske arbejdsmiljø.
Erhvervsuddannelsesloven
Endelig indebærer ændringerne, at elever og lærlinge, der bliver udsat for seksuelle krænkelser, kan se bort fra opsigelsesfristen på en måned, hvis de ønsker at hæve uddannelsesaftalen med deres praktiksted.
Derudover kan godkendelse som lærested tillige tilbagekaldes i tilfælde af sager om seksuel chikane.
I begge tilfælde er der ikke tale om ny praksis, men en kodificering heraf. Endelig forlænges Arbejdstilsynets smiley-ordning til den 1. juli 2024.
Ligebehandlingsloven
Først og fremmest indfører man en sproglig ændring af begrebet ”sexchikane” i ligebehandlingsloven, der nu betegnes ”seksuel chikane”. Dette er alene en sproglig ændring som ifølge Beskæftigelsesministeriet er en mere nutidig betegnelse.
Mere konkret indebærer ændringerne også, at arbejdsgiverens ansvar og pligter i højere grad fremgår direkte af ligebehandlingsloven (og ikke som hidtil kun af forarbejderne). Dette er implementeret ved, at det nu fremgår direkte af loven, at arbejdsgiveren er forpligtet til at stille et ”chikanefrit miljø til rådighed i forbindelse med udførelsen af arbejdet” og at arbejdsgiveren er forpligtet til at ”håndtere tilfælde af seksuel chikane”.
Endvidere er det nu også – i medfør af ligebehandlingsloven – muligt for medarbejderen at rette krav om tortgodtgørelse direkte mod krænkeren (under forudsætning af, at den pågældende også er medarbejder på samme arbejdsplads). Dette har hidtil skulle ske med hjemmel i erstatningsansvarsloven, men med ændringen har medarbejderen nu valgmulighed mellem at rette krav iht. ligebehandlingsloven eller erstatningsansvarsloven.
Endelig indføres der i ligebehandlingsloven en tydeliggørelse af hvilke kriterier, domstole og nævn bør tillægge vægt ved udmåling af godtgørelse. I forlængelse heraf kan der nu, i grove sager om seksuel chikane eller hvor den krænkede tilhører en udsat gruppe, for eksempel elever, tildeles en højere godtgørelse, idet godtgørelsesniveauet hæves med en tredjedel i disse typer af sager.
Arbejdsmiljøloven
Lovændringen i arbejdsmiljøloven tydeliggør, at arbejdsledere og ansatte har en pligt til at videregive oplysninger om seksuel chikane på arbejdspladsen. Der er ikke med ændringen tilsigtet en indholdsmæssig ændring af pligterne i arbejdsmiljøloven, men alene en tydeliggørelse af, at arbejdsmiljøloven både dækker det fysiske og det psykiske arbejdsmiljø.
Erhvervsuddannelsesloven
Endelig indebærer ændringerne, at elever og lærlinge, der bliver udsat for seksuelle krænkelser, kan se bort fra opsigelsesfristen på en måned, hvis de ønsker at hæve uddannelsesaftalen med deres praktiksted.
Derudover kan godkendelse som lærested tillige tilbagekaldes i tilfælde af sager om seksuel chikane.
I begge tilfælde er der ikke tale om ny praksis, men en kodificering heraf. Endelig forlænges Arbejdstilsynets smiley-ordning til den 1. juli 2024.
