Pracodawca, który chce wspomóc finansowo uczącego się pracownika, może zobowiązać go, by ten przepracował w firmie do trzech lat po ukończeniu nauki. W razie zerwania umowy, podwładny zwróci część tych środków.

Skutkiem umowy lojalnościowej jest zobowiązanie się przez pracownika do pozostawania w zatrudnieniu przez określony w umowie czas w zamian za dodatkowe świadczenia majątkowe. Najczęściej ta umowa łączy obowiązek zwrotu takiej pomocy w całości lub części w razie rozwiązania umowy z pracownikiem przed upływem okresu, na jaki ją zawarto.

Umowa szkoleniowa

Podstawą prawną umowy lojalnościowej jest art. 103(4) kodeksu pracy. Na tej podstawie pracownik zobowiązuje się do przepracowania u pracodawcy określonego w umowie czasu w zamian za sfinansowanie świadczeń podnoszących jego kwalifikacje zawodowe. Takimi świadczeniami mogą być opłaty za przebyte kursy, przejazdy, zakwaterowanie czy pomoce naukowe.

Zawarcie umowy jest obowiązkiem pracodawcy, jeżeli chce on zobowiązać podwładnego do pozostawania w zatrudnieniu po ukończeniu podnoszenia kwalifikacji zawodowych. Sama umowa nie może przewidywać warunków mniej korzystnych dla zatrudnionego niż przepisy k.p. dotyczące podnoszenia kwalifikacji zawodowych. Dotyczy to przede wszystkim obowiązku zwrotu kosztów poniesionych przez firmę.

Obowiązek zwrotu

Zwrot kosztów kształcenia następuje w sytuacjach wskazanych w art. 103(5) k.p. Są to sytuacje:

  • gdy pracownik bez uzasadnionych przyczyn nie podjął lub przerwał podnoszenie kwalifikacji zawodowych,
  • związane z zakończeniem stosunku pracy w terminie określonym w umowie, nie dłuższym niż 3 lata.

Jednak nie każdy tryb rozwiązania stosunku pracy wiąże się z koniecznością zwrotu poniesionych kosztów. Pracownik może być zobowiązany do zwrotu kosztów poniesionych przez firmę na jego naukę tylko w razie rozwiązania stosunku pracy:

  • przez pracodawcę bez wypowiedzenia z winy pracownika w trakcie podnoszenia kwalifikacji zawodowych,
  • na skutek wypowiedzenia złożonego przez pracownika w trakcie podnoszenia kwalifikacji zawodowych, z wyjątkiem wypowiedzenia spowodowanego mobbingiem,
  • przez pracownika bez wypowiedzenia, jeżeli nie występuje przyczyna wymieniona w art. 55 lub 94(3) k.p. (przepisy te mówią o możliwości rozwiązania umowy przez pracownika, jeśli mimo orzeczenia lekarskiego pracodawca nie przeniósł go do innej pracy odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe,a także gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika).

Właściwa proporcja

Mimo umownego obowiązku przepracowania określonego czasu, pracownik nie musi zwracać całości świadczeń. Zwraca je w wysokości proporcjonalnej do okresu zatrudnienia po ukończeniu podnoszenia kwalifikacji zawodowych lub okresu zatrudnienia w czasie ich podnoszenia.

Ponadto pracodawca nie może zobowiązać podwładnego do zwrotu – nawet częściowego – wynagrodzenia, które ten otrzymywał w czasie urlopu szkoleniowego lub zwolnień od pracy.

Zdaniem autorki

Pracodawca może również zawrzeć z pracownikiem umowę lojalnościową, której celem jest przekazanie środków pieniężnych w innym celu niż kształcenie podwładnego. Potwierdził to Sąd Najwyższy w wyroku z 21 listopada 2011 r. (II PK 48/11).

Mogą to być np. środki przeznaczone na mieszkanie pracownika lub inny cel przez niego wskazany. Podstawą takiej umowy jest art. 353(1) kodeksu cywilnego w zw. z art. 300 k.p.

Powyższy wyrok SN oparł na utrwalonym poglądzie, że tego rodzaju umowa nie jest sprzeczna z zasadami współżycia społecznego ani przepisami prawa, w szczególności przepisami prawa pracy. Możliwość jej zawarcia wynika zaś z zasady swobody umów.

Artykuł "Lojalka zabezpieczy inwestycję w edukację" autorstwa Karoliny Stawickiej ukazał się dnia 25 października 2018 roku w dzienniku Rzeczpospolita.

 

Autorzy