Przełożony prewencyjnie skontroluje trzeźwość

Postulaty pracodawców zostały wreszcie wysłuchane przez ustawodawcę i wraz z nowelizacją kodeksu pracy pojawi się długo wyczekiwana możliwość samodzielnego dokonywania przez pracodawców kontroli trzeźwości w zakładzie pracy. Wydaje się jednak, że nie wszyscy szefowie będą w pełni usatysfakcjonowani nowymi przepisami.

Stan prawny przed zmianą

Do tej pory możliwość przeprowadzenia badania trzeźwości pracowników była uregulowana poza kodeksem pracy, tj. w ustawie o przeciwdziałaniu alkoholizmowi. Zgodnie z przepisami przywołanej ustawy kierownik zakładu pracy lub osoba przez niego upoważniona miała obowiązek niedopuszczenia do pracy pracownika, jeżeli zachodziło uzasadnione podejrzenie, że pracownik stawił się do pracy w stanie po użyciu alkoholu albo spożywał alkohol w czasie pracy. W takiej sytuacji badanie przeprowadzał, co do zasady, uprawniony organ powołany do ochrony porządku publicznego (Policja, Straż Miejska/Gminna). Zdarzały się jednak przypadki, gdy pracodawca samodzielnie weryfikował trzeźwość pracownika, a uprawnione organy wzywał tylko w spornych przypadkach.

W 2019 r. Urząd Ochrony Danych Osobowych zakwestionował jednak możliwość samodzielnej weryfikacji trzeźwości pracowników.

Wprowadzenie nowych przepisów pozwoli pracodawcom i zleceniodawcom samodzielnie weryfikować trzeźwość pracowników i innych osób wykonujących pracę na podstawie umów cywilnoprawnych (w tym kontaktorów B2B). Nadal brak będzie jednak w przepisach uprawnienia do weryfikacji trzeźwości osób trzecich / gości wchodzących na teren zakładu pracy.

Nowe regulacje

Po wejściu w życie znowelizowanych przepisów kodeksu pracy pracodawca będzie mógł – w zależności od tego, jaka forma regulacji wewnątrzzakładowych u niego obowiązuje – uregulować kwestie badania trzeźwości w:

  • układzie zbiorowym pracy,
  • regulaminie pracy, lub
  • obwieszczeniu.

Oprócz badania na obecność alkoholu możliwe będzie także wprowadzenie kontroli na obecność środków działających podobnie do alkoholu.

Kontrolę trzeźwości będzie można wprowadzić, jeżeli jest to niezbędne do zapewnienia ochrony życia i zdrowia pracowników lub innych osób lub ochrony mienia. Taka kontrola będzie zatem niezbędna w kontekście pewnych grup pracowników, np. w zakładach produkcyjnych lub transportowych. Ocenę w tym zakresie przeprowadzić powinien pracodawca. Ze względu na zawężający katalog dóbr, które ma chronić wprowadzenie kontroli trzeźwości, pozostaje niejasne, czy można wprowadzić je także dla pracowników biurowych.

Środki działające podobnie do alkoholu

Projekt rozporządzenia ministra zdrowia w sprawie badań na obecność alkoholu i środków działających podobnie do alkoholu w organizmie pracownika (dalej: Rozporządzenie wykonawcze) wskazuje na:

  • opioidy (zawarte np. w silnych lekach przeciwbólowych),
  • amfetaminę i jej analogi,
  • kokainę,
  • tetrahydrokanabinole (substancje psychoaktywne zawarte w konopiach),
  • benzodiazepiny (zawarte np. w lekach przeciwlękowych, nasennych).

Firmowe reguły

Pracodawca zobowiązany będzie uregulować w aktach wewnątrzzakładowych wprost:

  • jakiego rodzaju kontrole będzie przeprowadzał: prewencyjnie (nie jest jasne, czy pracodawca będzie mógł prowadzić także kontrole wyrywkowe – jako formę kontroli prewencyjnych – choć w naszej ocenie takie kontrole powinny być dozwolone) lub gdy ma uzasadnione podejrzenie, że osoba znajduje się pod wpływem alkoholu; czy kontrole będą weryfikować tylko obecność alkoholu, czy także środków działających podobnie do alkoholu,
  • grupy pracowników objęte kontrolą,
  • sposób prowadzenia kontroli,
  • rodzaj urządzenia wykorzystywanego do kontroli (alkomat ustnikowy, bezustnikowy, bramka z alkomatem itp.; bez względu na rodzaj urządzenia pracodawca musi posiadać ważny dokument potwierdzający jego kalibrację lub wzorcowanie),
  • czas i częstotliwość kontroli.

Po zmianach przepisów kontrola trzeźwości możliwa będzie nie tylko wobec pracowników, ale też osób świadczących pracę na innej podstawie niż umowa o pracę – a więc również osób zatrudnionych na umowach cywilnoprawnych (umowy o dzieło, zlecenie), a także przedsiębiorców współpracujących z pracodawcą np. na podstawie umowy B2B. W związku z tym już na etapie zawierania umowy ustalającej zasady współpracy z takimi osobami warto określić obowiązki i prawa stron wynikające z prawa do kontroli trzeźwości.

Obowiązki informacyjne

Oprócz szczegółowego określenia zasad kontroli w regulacjach wewnętrznych, które pracodawca zobowiązany będzie uzgodnić z działającą u niego organizacją związkową, jego obowiązkiem będzie poinformować pracowników o wprowadzeniu kontroli trzeźwości lub kontroli pod kątem środków działających podobnie do alkoholu – w sposób przyjęty w zakładzie pracy. Takie informacje powinny zostać przekazane pracownikom do wiadomości na co najmniej dwa tygodnie przed rozpoczęciem przeprowadzania kontroli. Dodatkowo, jeżeli nowozatrudniony pracownik należy do grupy pracowników objętej kontrolą, konieczne będzie jego poinformowanie o szczegółowych zasadach kontroli na piśmie albo elektronicznie jeszcze przed dopuszczeniem go do pracy.

Stan nietrzeźwości

Badanie trzeźwości polega na stwierdzeniu braku obecności alkoholu w organizmie pracownika albo obecności alkoholu wskazującej na stan po użyciu alkoholu albo stan nietrzeźwości. Zarówno stan po użyciu alkoholu, jak i stan nietrzeźwości zostały zdefiniowane w ustawie o przeciwdziałaniu alkoholizmowi (art. 46 ust. 2 i 3). Ustawodawca nie przewidział odrębnej definicji w przepisach kodeksu pracy.

Stan po użyciu alkoholu zachodzi, gdy zawartość alkoholu w organizmie wynosi lub prowadzi do:

  • stężenia we krwi od 0,2‰ do 0,5‰ alkoholu albo
  • obecności w wydychanym powietrzu od 0,1 mg do 0,25 mg alkoholu w 1 dm[3].

Stan nietrzeźwości zachodzi, gdy zawartość alkoholu w organizmie wynosi lub prowadzi do:

  • stężenia we krwi powyżej 0,5‰ alkoholu albo
  • obecności w wydychanym powietrzu powyżej 0,25 mg alkoholu w 1 dm[3].

Taka regulacja budzi pewne wątpliwości. Na podstawie literalnego brzmienia przepisów nie jest bowiem możliwe ukaranie czy odsunięcie od pracy pracownika, który wprawdzie ma stwierdzoną obecność alkoholu w organizmie, jednak jest ona poniżej ustawowej granicy. Są przecież zawody, gdzie stosowaną normą powinno być zero tolerancji na alkohol.

Ważne! Na żądanie pracodawcy lub pracownika niedopuszczonego do pracy badanie stanu trzeźwości pracownika przeprowadzi uprawniony organ powołany do ochrony porządku publicznego.

Z przeprowadzonego badania – jeżeli stwierdzono stan po użyciu alkoholu lub stan nietrzeźwości – pracodawca będzie musiał sporządzić protokół lub notatkę zawierające informacje dotyczące przeprowadzonej kontroli trzeźwości. W protokole/notatce trzeba będzie zawrzeć:

  • datę,
  • godzinę i minutę badania,
  • pozytywny wynik.

Powyższe oznacza, że pracodawca powinien utrwalać tylko informacje o pozytywnym wyniku kontroli trzeźwości i tylko wtedy, gdy jest to niezbędne dla ochrony życia i zdrowia pracowników lub innych osób lub ochrony mienia. Nie powinien natomiast utrwalać informacji o wyniku negatywnym (tzn. gdy kontrola potwierdziła, że pracownik był trzeźwy zgodnie z w/w definicją).

Po roku do kosza

Powyższe informacje pracodawca będzie mógł przetwarzać i przechowywać przez rok od dnia ich zebrania (dotyczące pracowniku – w jego aktach osobowych, a wobec osób wykonujących prace na umowach cywilnoprawnych – w odpowiednim ustalonym wewnętrznie miejscu).

Jeśli wobec pracownika pracodawca zastosuje jedną z kar porządkowych, informację w tej sprawie powinien przechowywać w aktach osobowych pracownika do czasu uznania kary za niebyłą.

Natomiast w przypadku, gdy zebrane w trakcie kontroli informacje będą mogły stanowić dowód w postępowaniu sądowym, okres przechowywania wydłuży się do czasu prawomocnego zakończenia postępowania (może to być nawet kilka lat).

Jeśli badanie trzeźwości przeprowadzi Policja lub Straż Miejska/Gminna, informację o przeprowadzonym badaniu stanu trzeźwości organy te przekażą pracodawcy oraz niedopuszczonemu do pracy pracownikowi w formie pisemnej. Znowelizowane przepisy zawierają szczegółowe dane, jakie informacje organy powinny przekazać pracodawcy.

Dane osobowe

Informacja dotycząca pozytywnego wyniku kontroli trzeźwości (tj. o stanie po użyciu alkoholu albo nietrzeźwości) stanowi tzw. szczególną kategorię danych osobowych, o której mowa w art. 9 ust. 1 RODO – jako informacja o stanie zdrowia, w tym informacja o stanie fizjologicznym osoby.

Przetwarzanie takich danych jest zasadniczo zakazane, chyba że zastosowanie ma jeden z wyjątków określonych w art. 9 ust. 2 RODO. Zmienione przepisy, w przypadku wprowadzenia w zakładzie pracy opisanych powyżej zasad, będą dawały pracodawcom podstawę do tego, aby przetwarzać dane dotyczące pozytywnego wyniku kontroli trzeźwości. Takie informacje będzie wolno przetwarzać zarówno w odniesieniu do pracowników, jak i osób wykonujących pracę na podstawie umów cywilnoprawnych.

Ważne! Nowe przepisy nie dadzą podstawy do przetwarzania danych o pozytywnym wyniku kontroli trzeźwości względem gości wchodzących na teren zakładu pracy (choć takie uprawnienie mogłoby się wydawać uzasadnione przynajmniej w niektórych zakładach pracy).

Pracodawca powinien uwzględnić powyższe czynności przetwarzania w klauzuli informacyjnej dla osób objętych kontrolą.

Konieczne jest także przeprowadzenie analizy skutków przetwarzania danych osobowych dla ochrony danych (bowiem mamy do czynienia z wrażliwymi danymi pracowników), a także uwzględnienie tych operacji w rejestrze czynności przetwarzania danych osobowych.

Możliwe konsekwencje

Jeżeli przeprowadzona kontrola nie wykaże stanu nietrzeźwości lub stanu po użyciu alkoholu, okres niedopuszczenia pracownika do pracy będzie traktowany jako nieobecność usprawiedliwiona z zachowaniem prawa do wynagrodzenia, a pracownik będzie mógł wrócić do wykonywania swoich obowiązków.

W przypadku pozytywnego wyniku badania trzeźwości, pracownik zostanie odsunięty od wykonywania pracy, a pracodawca będzie mógł nałożyć na niego jedną z kar porządkowych: karę upomnienia, nagany lub nawet karę pieniężna. Możliwe będzie także rozwiązanie z takim pracownikiem umowy o pracę, w tym także w trybie dyscyplinarnym.

Ważne! Pracodawca może nałożyć na pracownika tylko jedną z kar porządkowych, bowiem kary te nie łączą się ze sobą, tj. nie jest możliwe jednoczesne zastosowanie kary upomnienia bądź nagany i kary pieniężnej. Karę pieniężną pracodawca może potrącić z wynagrodzenia pracownika bez jego zgody.

Reasumując, dopiero czas i praktyka pokażą, czy wprowadzone nowelizacją kodeksu pracy uprawnienia w zakresie samodzielnego badania trzeźwości pracowników przez pracodawców w pełni odpowiedziały na potrzeby firm i całkowicie wyeliminowały przypadki spożywania alkoholu w miejscu pracy lub podjęcia obowiązków zawodowych w stanie wpływającym na pełną trzeźwość umysłu, a tym samym przyczyniły się do poprawy bezpieczeństwa w zakładach pracy.

Artykuł ukazał się 22 grudnia 2022 roku w poradniku pt. „Praca zdalna w kodeksie pracy”, wydanym przez dziennik Rzeczpospolita.

Najnowsze

Więcej

Wakacje składkowe dla kontraktorów B2B

3 minutes cze 10 2024

Więcej

Rewolucja w obszarze cyberbezpieczeństwa – projekt nowelizacji ustawy o krajowym systemie cyberbezpieczeństwa

cze 07 2024

Więcej

Wpływ ustawy o dostępności produktów i usług na działalność banków

3 minutes maj 29 2024

Więcej

Powiązane obszary doradztwa