Pandemia spowolniła wiele procesów, ale z pewnością nie w HR. Konieczność szybkiego dostosowania się do nowej sytuacji spowodowała globalne przyspieszenie trendów, które do tej pory w prawie pracy nie były stosowane na szeroką skalę, raczej testowane przez niektórych pracodawców, niejednokrotnie uznawane za flagowe benefity pozapłacowe w tych organizacjach. Jednym z takich trendów jest praca hybrydowa.
Analizy rynku pracy i badania oczekiwań pracowników dowodzą, że dwa lata pandemii całkowicie zmieniły preferencje zarówno pracowników, jak i pracodawców co do modelu pracy. Większość pracowników nie tylko bowiem ceni sobie możliwość pracy z domu, ale skonfrontowani z koniecznością pracy wyłącznie z biura, najprawdopodobniej zmieniliby pracę. Ciekawym wyjściem naprzód temu trendowi wydaje się być praca hybrydowa. Jednak czy to rzeczywiście złoty środek i win-win?
Podstawę prawną do świadczenia pracy w sposób hybrydowy stanowi kodeks pracy, definiując pracę zdalną jako wykonywaną całkowicie lub częściowo na odległość. To właśnie ostatnia z tych przesłanek pracy zdalnej umożliwia jej organizację w formule hybrydowej. Pozwala bowiem na rezygnację z konieczności regularnego wykonywania pracy oraz obowiązku przekazywania jej wyników za pośrednictwem środków komunikacji elektronicznej.
Regularność w przypadku telepracy oznacza konieczność świadczenia jej np. we wcześniej określone (najlepiej te same) dni tygodnia. Ten problem przestanie w zasadzie istnieć w przypadku obecnie regulowanej pracy zdalnej. Dlatego też pracownik hybrydowy, w zależności od treści porozumienia, będzie mógł nie tylko świadczyć pracę zdalnie – np. poprzez poinformowanie pracodawcy o takiej potrzebie dzień wcześniej, ale nawet w tym samym dniu. Dodatkowo istnieje również możliwość uregulowania świadczenia częściowo pracy zdalnej oraz stacjonarnej np. w ramach jednego dnia.
Nowelizacja kodeksu pracy uefektywniła pracę zdalną i zoptymalizowała dotychczasowe rozwiązania znane pracodawcom z regulacji dotyczących telepracy.
Część pracodawców już zdecydowała się na rezygnację z biur i pełne wdrożenie pracy zdalnej jako podstawowego modelu funkcjonowania organizacji. Jednak takie rozwiązania wciąż nie są popularne. Co więcej, nie odpowiadają one na potrzebę wielu branż. Coraz więcej słyszy się jednak o pracy hybrydowej, która może być przyszłością rozwiązań organizacyjnych. Tym samym, warto na nią spojrzeć z dwóch perspektyw – pracodawcy i pracownika, a także korzyści, jakie mogą odnieść obie strony stosunku pracy. Pozwoli to również rozstrzygnąć, czy jest to rozwiązanie win-win.
Wariant 1. Pracownik ma wyznaczoną stałą tygodniową pulę dni pracy z domu oraz pracy z biura, ze wskazaniem konkretnych dni (np. trzy dni z domu – poniedziałki, środy, piątki, oraz dwa dni z biura – wtorki, czwartki)
Wariant 2. Pracownik ma wyznaczoną stałą tygodniową pulę dni pracy z domu oraz pracy z biura, bez wskazywania konkretnych dni (np. dwa dni z domu i trzy dni z biura)
Wariant 3. Pracownik w jednym tygodniu pracuje w z biura, w następnym z domu (system naprzemienny)
Wariant 4. Pracownik ma określoną liczbę dni pracy z domu do wykorzystania w ciągu miesiąca według swojego uznania (np. 10 dni roboczych w ciągu miesiąca).
Wprowadzając możliwość pracy hybrydowej, pracodawca może liczyć na korzyści w następujących obszarach:
Model pracy hybrydowej przynosi również benefity dla pracowników w zakresie:
To wskazuje, że praca hybrydowa może rzeczywiście stanowić rozwiązanie win-win, pod warunkiem dobrego uregulowania zasad jej świadczenia. Tym samym można się spodziewać, że praca hybrydowa zostanie z nami na długo, jako szeroko stosowane rozwiązanie, zwłaszcza w sektorze usługowym.
Artykuł ukazał się 22 grudnia 2022 roku w poradniku pt. „Praca zdalna w kodeksie pracy”, wydanym przez dziennik Rzeczpospolita.