Lomautuksen peruuttaminen, siirtäminen, keskeyttäminen tai jatkaminen – miten menetellä?

 Maisa Nikkola, Teea Kemppinen

06-2020

Useat yritykset ovat kuluneen kevään aikana sopeuttaneet toimintojaan lomautuksin. Lomautusten tarvetta saatetaan joutua arvioimaan uudelleen jatkuvasti muuttuvan tilanteen vuoksi, ja harkitsemaan esimerkiksi lomautusten peruuttamista, siirtämistä, keskeyttämistä tai jatkamista. Työsopimuslaki ei suoraan sisällä menettelytapasäännöksiä näiden työelämässä varsin tavanomaisten tilanteiden varalle. Miten työnantajan tulisi käytännössä menetellä?

Lomautus voidaan edellytysten täyttyessä keskeyttää tai sitä voidaan jatkaa

Työntekijä voidaan työsopimuslain mukaan lomauttaa, kun:

  • Työnantajalla on työsopimuslain mukainen taloudellinen tai tuotannollinen peruste työsopimuksen irtisanomiseen; tai kun
  • Työ tai työnantajan edellytykset tarjota työtä ovat vähentyneet tilapäisesti, eikä työnantaja voi kohtuudella järjestää työntekijälle muuta sopivaa työtä tai työnantajan tarpeita vastaavaa koulutusta. Työn tai työn tarjoamisedellytysten katsotaan lain mukaan lomauttamisen perusteena vähentyneen tilapäisesti, jos niiden voidaan arvioida kestävän enintään 90 päivää.

Lomautuksen ollessa luonteeltaan väliaikainen toimenpide, työnantajan tulee jatkuvasti arvioida muuttuvia olosuhteita. Työnantajalla on lomautusilmoituksen annettuaan ja lomautuksen kestäessä velvollisuus tarjota työntekijälle työtä tai koulutusta, jos sellaista ilmaantuu. Lomautusten edellytysten muuttuessa on ryhdyttävä tarvittaviin toimiin esimerkiksi niiden peruuttamiseksi, siirtämiseksi tai keskeyttämiseksi. 

Lomautusten edellytysten sen sijaan jatkuessa, kuten tilanne saattaa tällä hetkellä monessa yhtiössä olla, voi työnantaja harkita lomautusten jatkamista, tai irtisanomisperusteen ollessa käsillä jopa työntekijän irtisanomista. Työehtosopimukset sisältävät tyypillisesti säännöksiä lomautuksista, joten sovellettava työehtosopimus tulee myös aina tarkastaa toimenpiteitä harkittaessa.

Lomautuksen peruuttaminen

Lomautuksen peruuttamisessa on kyse siitä, että työnantaja lomautusilmoitusaikana (eli lomautusilmoituksen annettuaan mutta ennen kuin lomautus on varsinaisesti alkanut) peruuttaa antamansa lomautusilmoituksen. Jos edellytykset lomautuksen toteuttamiselle lomautusilmoitusaikana poistuvat, työnantajalla on velvollisuus peruuttaa lomautus. Jos peruuttamisen jälkeen lomautukselle kuitenkin tarve vielä ilmenisi, tulee työntekijälle tällöin antaa uusi lomautusilmoitus. Myös yhteistoimintaneuvotteluvelvoite on kyseisessä tilanteessa syytä tarkistaa lomautusperusteen mahdollisen muuttumisen varalta.

Lomautuksen siirtäminen

Lomautuksen siirtämisessä on kyse siitä, että työnantajalle ilmaantuu työtä tilapäisluonteisesti lomautusilmoitusaikana. Tällöin lomautuksen peruuttaminen kokonaan ei tietenkään ole tarkoituksenmukaista, mutta tarve lomautuksen lykkäämiselle sen sijaan on. Ellei työntekijän kanssa ole sovittu tai työehtosopimuksessa määrätä toisin, on lomautus siirrettävissä peruuttamalla alkuperäinen lomautusilmoitus ja antamalla uusi, päivitetyn alkamisajankohdan mukainen lomautusilmoitus.

Lomautuksen keskeyttäminen

Lomautuksen keskeyttämisessä on kyse siitä, että lomautus keskeytetään väliaikaisesti lomautusperusteen väliaikaisesti poistuessa eli esimerkiksi silloin, kun työnantajalla on tarjota työtä tilapäisesti. Kyseisissä tilanteissa lomautus jatkuu uutta lomautusilmoitusta antamatta keskeytyksen päätyttyä. Kuten edellä on todettu, työsopimuslaki ei ota kantaa siihen, miten lomautuksen keskeyttämistilanteissa – eli lomautuksen jo alettua – tulisi menetellä. Selkein ja riskittömin vaihtoehto keskeyttää lomautus olisikin sopia siitä työntekijän kanssa. Myös työehtosopimukset voivat sisältää määräyksiä lomautuksen keskeyttämistä koskien.

Lomautuksen jatkaminen

Myös lomautuksen jatkaminen voi olla tarpeen, jos aiemmin arvioidut toimenpiteet ja lomautuksen kesto ilmenevät riittämättömiksi. Työsopimuslaki ei sääntele lomautuksen jatkamista. Jos perusteet lomauttamiselle ovat edelleen käsillä, on lomautus lähtökohtaisesti jatkettavissa antamalla uusi lomautusilmoitus. Jos yhtiö on velvollinen noudattamaan yhteistoimintalakia, voi uusista lomautuksista olla velvollisuus käydä myös uudet yhteistoimintaneuvottelut. Kutakin tilannetta tulee tarkastella ja sovellettavia toimenpiteitä harkita tapauskohtaisesti, huomioiden esimerkiksi lomautusten toteuttamistavat (määräaikaisia vai toistaiseksi voimassaolevia).

Lomautus työnantajan keinovalikoimassa 

Lomautusperusteiden täyttyessä työnantajalla on mahdollisuus lomauttaa työntekijä joko määräajaksi tai toistaiseksi. Työnteko voidaan keskeyttää kokonaan, eli lomauttamalla työntekijä kokoaikaisesti tai lyhentämällä työaikaa siinä määrin, kun se on lomauttamisen perusteen kannalta välttämätöntä. Työajan lyhennykset voidaan toteuttaa monin eri tavoin, kuten tunti-, päivä-, tai viikkotasolla tai ns. vuorolomautuksina – huomioiden työntekijöiden tasapuolinen kohtelu kaikissa tilanteissa. Oikein toteutettuna lomautus voi elvyttää tehokkaasti työnantajan toimintamahdollisuuksia.

Työnantajien on hyvä pitää myös lomautusten oikeusvaikutukset mielessä. Tiiviiseen yhteenvetoon lomautuksesta, sen oikeusvaikutuksista sekä työlainsäädännön määräaikaisten joustojen sisällöstä pääset tutustumaan Bird & Birdin Suomen ja Pohjoismaiden työoikeusryhmien vetäjän, asianajaja Maisa Nikkolan asiantuntija-artikkelista. Artikkeli on julkaistu myös Alma Talentin Juridiikan ja talouden uutiskirjeessä.