Tarifliche Vergütungspflicht für An- und Abfahrtszeiten im Außendienst

BAG , Urteil vom 18.03.2020 - 5 AZR 36/19

Regelungen einer Betriebsvereinbarung sind unwirksam, wenn diese tariflich vergütungspflichtige Fahrtzeiten eines Außendienstmitarbeiters verkürzen, obwohl diese Zeiten aufgrund des einschlägigen Tarifvertrags uneingeschränkt der entgeltpflichtigen Arbeitszeit zuzurechnen und mit der tariflichen Vergütung auszugleichen sind. Der Außendienstmitarbeiter kann von seinem Arbeitgeber die Gutschrift der Fahrtzeiten verlangen, die er über die vertraglich geschuldete regelmäßige Arbeitszeit geleistet hat.

Tarifliche Vergütungspflicht für An- und Abfahrtszeiten im Außendienst

Die Parteien streiten um eine Vergütungspflicht des Arbeitgebers für An- und Abfahrtszeiten im Außendienst. Der Kläger war als Servicetechniker im Außendienst eines Unternehmen tätig, das aufgrund seiner Mitgliedschaft in einem Arbeitgeberverband an die Tarifverträge des Groß- und Außenhandels gebunden war. Dem einschlägigen Manteltarifvertrag zur Folge waren sämtliche Tätigkeiten, die ein Arbeitnehmer in Erfüllung seiner vertraglichen Hauptleistungspflicht erbringt, mit der tariflichen Grundvergütung abzugelten. Diese Tarifverträge fanden auf Grundlage einer dynamischen Bezugnahmeklausel im Arbeitsvertrag auf das vorliegende Arbeitsverhältnis Anwendung.

Bei der Beklagten galt darüber hinaus eine Betriebsvereinbarung aus dem Jahr 2001 über die Ein- und Durchführung von flexibler Arbeitszeit für Servicetechniker. In § 8 fand sich folgende Regelung für die An- und Abfahrtzeiten: "Anfahrtszeiten zum ersten und Abfahrtszeiten vom letzten Kunden zählen nicht zur Arbeitszeit, wenn sie 20 Minuten nicht übersteigen. Sobald die An- oder Abreise länger als 20 Minuten dauert, zählt die 20 Minuten übersteigende Reisezeit zur Arbeitszeit. Insoweit sind für den Kundendiensttechniker jeweils 20 Minuten Fahrzeit für An- und Abreise zumutbar."
 
Der Kläger begehrte von seinem Arbeitgeber letztlich Vergütung von bzw. Anrechnung auf das Arbeitszeitkonto von insgesamt 68 Stunden und 40 Minuten Fahrtzeit, da er der Ansicht war, dass die Fahrt zum ersten und letzten Kunden restlos vergütungspflichtige Arbeitszeit sei. Die Beklagte war hingegen der Ansicht, der Abzug der An- und Abfahrtzeiten sei auf Grundlage der Betriebsvereinbarung rechtmäßig. Die ersten beiden Instanzen (ArbG Düsseldorf, Urteil vom 18. Dezember 2017 – 9 Ca 5485/17; LAG Düsseldorf, Urteil vom 14. Dezember 2018 - 10 Sa 96/18) hatten die Klage des Klägers abgewiesen. Das LAG Düsseldorf nahm an, dass der Vertrag des Außendienstmitarbeiters betriebsvereinbarungsoffen ausgestaltet sei, sodass durch die Betriebsvereinbarung – abweichend von den tarifvertraglichen Vereinbarungen – Regelungen zum Nachteil des Arbeitnehmers getroffen hätten werden könnten.

Beachtung des Prinzips der Tarifsperre

In seiner Entscheidung ging das BAG auf eine (so noch das LAG Düsseldorf) Betriebsvereinbarungsoffenheit des Arbeitsvertrages gar nicht erst ein, sondern stellte vielmehr unmittelbar auf das Prinzip der Tarifsperre nach § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG ab. Demnach können Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden, nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein. Die Tarifsperre sei vorliegend auch nicht wegen des Eingreifens eines Mitbestimmungsrechts aus § 87 Abs. 1 Eingangshalbsatz BetrVG aufgehoben, weil der Arbeitgeber an sperrende Tarifverträge gebunden sei. 

Aus Sicht des Gerichts seien vorliegend bei Außendienstmitarbeitern die gesamte, für An- und Abfahrten zum Kunden aufgewendete Fahrtzeit Teil ihrer Arbeitszeit, da diese Fahrten Tätigkeiten darstellen, die der Arbeitnehmer in Erfüllung seiner vertraglichen Hauptleistungspflicht ausführe. Eine Ausnahme durch eine entsprechende Öffnungsklausel, die den Abschluss einer vom Tarifvertrag abweichenden Betriebsvereinbarung explizit zulässt, sei im streitgegenständlichen Tarifvertrag nicht gegeben. Da die Betriebsparteien mit der Regelung zur Vergütung der Fahrtzeiten in der Betriebsvereinbarung die Binnenschranken der Betriebsverfassung nicht beachtet haben, sei die Betriebsvereinbarung insoweit von Anfang an unwirksam. 

Auswirkungen auf die Praxis

Dieser Fall macht deutlich, dass auch bei den verschiedenen arbeitsgerichtlichen Instanzen Unsicherheiten bezüglich eines Normenvorrangs bestehen können.
Die Entscheidung des BAG stellt eine Aufforderung an Arbeitgeber dar, ihre Betriebsvereinbarungen auf einen möglichen Verstoß gegen geltende Tarifverträge zu überprüfen, insbesondere mit Hinblick auf Regelungen der Vergütung von An- und Abfahrtszeiten im Außendienst. 

Um eine erhöhte Kostenbelastung zu vermeiden, ist dem Arbeitgeber zu einer effektiven Einsatzplanung seiner Außendienstmitarbeiter anzuraten, sowie zu einer Erhöhung von Anfahrtspauschalen und Servicegebühren, um die entstehenden Kosten umzulegen. Bei einer bestehenden Tarifbindung des Arbeitgebers kann aufgrund des Normenvorrangs durch individualvertragliche Vereinbarung mit dem Arbeitnehmer jedoch keine abweichende Vergütungsregelung getroffen werden, da ein vorrangig anwendbarer Tarifvertrag zwingend zu beachten ist. Dem Arbeitgeber bleibt nur der Weg, mit der Gewerkschaft eine abweichende Vergütungsregelung, zum Beispiel einen (insoweit spezielleren) Haustarifvertrag bzw. unternehmensbezogenen Verbandstarifvertrag zu vereinbaren.