Aktuelles zur Entgeltansprüchen im andauernden Kündigungsrechtsstreit

10-2020

Innerhalb der vergangenen Monate hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) sich wiederholt mit Entgeltzahlungsansprüchen im Nachgang einer Kündigung beschäftigen müssen.

1. Kein Anspruch auf Entgeltfortzahlung, wenn sich Kündigung im Laufe des Kündigungsschutzprozess als wirksam herausstellt

Im Rahmen eines Kündigungsschutzprozesses wurde die Arbeitgeberin erstinstanzlich dazu verurteilt, den gekündigten Arbeitnehmer bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens zu unveränderten arbeitsvertraglich vereinbarten Bedingungen weiter zu beschäftigen. Dies tat die Arbeitgeberin. Nachdem der Arbeitnehmer die Arbeit wieder aufgenommen hatte, erkrankte er nach 1 ¼ Stunden geleisteter Arbeit und war nachfolgend für einen längeren Zeitraum arbeitsunfähig. Die bereits geleisteten Arbeitsstunden wurden durch die Arbeitgeberin vergütet – nicht jedoch die infolge der Arbeitsunfähigkeit und an gesetzlichen Feiertagen ausgefallene Arbeitszeit. Das Kündigungsschutzverfahren endete in der Folge mit einem Vergleich, in welchem die Parteien darüber übereinkamen, dass das Arbeitsverhältnis aufgrund fristgemäßer arbeitgeberseitiger Kündigung aus betrieblichen Gründen beendet worden war.

Abwicklung Prozessbeschäftigungsverhältnis: Arbeitnehmereigenschaft als Voraussetzung für Entgeltfortzahlung

Das BAG entschied mit Urteil vom 27. Mai 2020 (Az.: 5 AZR 247/19), dass für die Zeit der Arbeitsunfähigkeit kein Wertersatz geschuldet sei. Ein Entgeltfortzahlungsanspruch ergebe sich danach nicht aus § 3 EFZG bzw. für die Feiertage nicht aus § 2 EFZG, denn der klagende Arbeitnehmer war im entscheidenden Zeitraum nicht mehr Arbeitnehmer im Sinne des EFZG.

Voraussetzung für die Arbeitnehmereigenschaft ist, dass sich die Verpflichtung zur weisungsgebundenen Tätigkeit aus einem einvernehmlich geschlossenen (Arbeits-) Vertrag ergibt. Nicht ausreichend ist hierfür ein sogenanntes Prozessrechtsverhältnis. Ausschlaggebend ist der Arbeitnehmerbegriff des EFZG i.V.m. § 611a BGB. Ein Rückgriff auf den (weiteren) europarechtlichen Arbeitnehmerbegriff ist nur dann notwendig, wenn eine unionsrechtliche Regelung angewandt oder nationales Recht richtlinienkonform umgesetzt bzw. ausgelegt werden muss. Dies ist vorliegend nicht der Fall. 

Aufgrund des zwischen den Parteien geschlossenen Vergleiches stand fest, dass das Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitnehmer durch Kündigung beendet worden ist. Im Rahmen der Prozessbeschäftigung für die Dauer des Kündigungsschutzprozesses wurde kein neues (vertragliches) Arbeitsverhältnis begründet. Die Arbeitgeberin erklärte lediglich, den klagenden Arbeitnehmer zur Vermeidung der Zwangsvollstreckung aus dem vorläufig vollstreckbaren Weiterbeschäftigungstitel zu beschäftigen. Darin liege nach dem BAG jedoch kein Vertragsangebot i.S.d. § 145 BGB. Denn der Arbeitgeber mache mit der Weiterbeschäftigung deutlich, dass er nur seine aus dem vorläufig vollstreckbaren Titel folgende Rechtspflicht erfüllen will. Ein etwaiger Weiterbeschäftigungswille der Arbeitgeberin ließ sich vorliegend mittels Auslegung der Erklärungen der Parteien nicht ermitteln.

2. Auskunftsanspruch des Arbeitgebers über Vermittlungsvorschläge bei Kündigung

Im Rahmen eines Kündigungsrechtsstreits (Urteil des BAG vom 27. Mai 2020, Az.: 5 AZR 387/19) zahlte die Arbeitgeberin ihrem mehrfach erfolglos sowohl außerordentlich fristlos als auch ordentlich gekündigten Arbeitnehmer trotz Fortbestehens des Arbeitsverhältnisses keine Vergütung. Daraufhin erhob der Arbeitnehmer Klage auf Zahlung von Vergütung wegen Annahmeverzugs, wogegen die Arbeitgeberin einwandte, dass der klagende Arbeitnehmer es böswillig unterlassen hätte, anderweitig einen Verdienst zu erzielen. Die Arbeitgeberin verlangte Auskunft über die im Zeitraum nach Ablauf der Kündigungsfrist von der Agentur für Arbeit gegenüber dem Arbeitnehmer unterbreiteten Stellenangebote Dritter.

Auskunftsanspruch besteht aufgrund von Treu und Glauben

Ein solcher Auskunftsanspruch des Arbeitgebers besteht nach dem BAG gegenüber dem gekündigten Arbeitnehmer. Dieser muss die ihm von der Agentur für Arbeit oder dem Jobcenter angebotenen Vermittlungsvorschläge unter Nennung von Tätigkeit, Arbeitsort und Vergütung dem Arbeitgeber mitteilen. Dies folgt aus der arbeitsvertraglichen Nebenpflicht i.V.m. den Grundsätzen von Treu und Glauben, vgl. § 242 BGB. Eine anderweitige Beschaffung dieser Informationen ist dem Arbeitgeber schlicht nicht möglich, sodass er als Berechtigter in entschuldbarer Weise über den bestehenden Umfang seines Rechts im Ungewissen ist und der Arbeitnehmer die zur Beseitigung der Ungewissheit notwendige Auskunft unschwer geben kann. Insbesondere ist der Arbeitnehmer aufgrund der Regelung des § 2 Abs. 5 SGB III zur aktiven Mitarbeit bei der Vermeidung seiner Arbeitslosigkeit angehalten.

3. Praxisfolgen im Kündigungsrecht und Entgeltrecht

Die dargestellten Entscheidungen des BAG stützen die arbeitgeberseitigen Interessen im Rahmen von Kündigungsschutzprozessen. Insbesondere wird unangemessenen Ausdehnungen von Entgeltfortzahlungsansprüchen entgegengewirkt, was der Vergleichsbereitschaft der Parteien zuträglich sein dürfte.
Auf Arbeitgeberseite ist Folgendes zu beachten:

  1. Nach Ausspruch einer Kündigung besteht das Arbeitsverhältnis zunächst bis zum Ablauf der Kündigungsfrist unverändert mit den wechselseitigen Pflichten der Parteien fort (Ausn. außerordentliche fristlose Kündigung). Der Arbeitnehmer ist weiterhin zur Erbringung seiner Arbeitsleistung, der Arbeitgeber weiterhin zur Lohnzahlung verpflichtet. Letzteres gilt auch im Fall einer (widerruflichen oder unwiderruflichen) Freistellung des Arbeitnehmers. Nach Ablauf der Kündigungsfrist enden grundsätzlich die gegenseitigen Hauptleistungspflichten.
  2. Eine Ausnahme besteht für den Fall eines Prozessrechtsverhältnisses. Im Rahmen eines solchen wird der gekündigte Arbeitnehmer bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens weiterbeschäftigt. Eine solche Weiterbeschäftigung erfolgt dann jedoch ausschließlich zur Vermeidung der Zwangsvollstreckung aus einem vorläufig vollstreckbaren erstinstanzlichen Urteil.
    Im Falle einer Weiterbeschäftigung während eines laufenden Kündigungsschutzprozesses (Stichwort: Prozessbeschäftigung) sollten Arbeitgeber klarstellen, dass die Beschäftigung lediglich zur Abwendung der Zwangsvollstreckung erfolgt und sie an ihrer zuvor ausgesprochenen Kündigung festhalten. So können Arbeitgeber sicherstellen, dass im Krankheitsfall eines weiter beschäftigten Arbeitnehmers für den Zeitraum der Arbeitsunfähigkeit bzw. für Feiertage kein Entgelt gezahlt werden muss. Die bloße Eingliederung des Arbeitnehmers in den Betriebsablauf durch Aufnahme der Beschäftigung begründet kein vertragliches Arbeitsverhältnis i.S.d. EFZG, das Voraussetzung für die Entgeltfortzahlung trotz ausbleibender Arbeitsleistung des Arbeitnehmers ist.
  3. Solange das Arbeitsverhältnis fortbesteht (z.B. nach Ausspruch einer unwirksamen Kündigung) und der Arbeitnehmer seine Arbeit anbietet, kann der Arbeitgeber bei Nichtannahme der Arbeitsleistung in Annahmeverzug geraten. Zahlt der Arbeitgeber nicht die geschuldete Vergütung (wozu er nach § 615 Abs. 1 BGB verpflichtet ist), sieht er sich dem Risiko einer Klage auf Zahlung von Annahmeverzugslohn ausgesetzt. Allerdings muss sich der Arbeitnehmer bei der Durchsetzung eines solchen Anspruchs anrechnen lassen, was er aufgrund anderweitiger Dienste in dem entsprechenden Zeitraum erworben hat oder böswillig nicht erworben hat.
    Arbeitgeber können mittels eines einklagbaren Auskunftsanspruches gegen den gekündigten Arbeitnehmer prüfen, ob sich dieser ernsthaft um einen neuen Job bemüht. Tut er dies nicht, stärkt das BAG den Arbeitgeber in der Wahrnehmung seiner aufgrund von § 11 Nr. 2 KSchG gegebenen Möglichkeit, den Annahmeverzugslohn wegen einer tatsächlich erzielten Vergütung oder einer böswilligen Unterlassung zu kürzen. Entscheidend für die Möglichkeit der Kürzung der Entgeltfortzahlung wird dabei jedoch weiterhin bleiben, dass der Arbeitgeber nachweisen muss, dass die Stellenangebote Dritter „zumutbare“ Arbeit zum Inhalt hatten und in dem Verhalten des Arbeitnehmers ein „böswilliges“ Unterlassen zu erblicken war.