Kündigung von katholischem Chefarzt nach Wiederheirat unwirksam

 Dr Artur Konrad Wypch

02-2019

Das BAG (Az.: 2 AZR 746/14) hat heute im Nachgang der Entscheidung des EuGH vom September 2018 (Rs. C-68/17) entschieden, dass die Kündigung eines Chefarztes an einem katholischen Krankenhaus wegen dessen Scheidung und erneuter Heirat unwirksam ist. Damit beendet das BAG – vorbehaltlich eines evtl. Verfahrens vor dem Bundesverfassungsgericht – einen jahrelangen Rechtsstreit.


Der Fall
In dem vom BAG zu entscheidenden Fall wandte sich der Kläger gegen eine Kündigung durch die Beklagte. Der Kläger war als Chefarzt der Inneren Medizin seit dem Jahr 2000 in einem Krankenhaus der Beklagten tätig. Die Beklagte ist eine GmbH mit dem Zweck der Verwirklichung von Aufgaben der Caritas als Lebens- und Wesensäußerung der römisch-katholischen Kirche. Sie verfolgt in erster Linie nicht eigenwirtschaftliche Zwecke und unterliegt der Aufsicht des katholischen Erzbischofs von Köln.
 
Der Kläger war nach katholischem Ritus verheiratet, bis sich seine erste Ehefrau 2005 trennte und die Ehe im März 2008 (zivilrechtlich) geschieden wurde. Im August 2008 heiratete der Kläger standesamtlich seine neue Lebensgefährtin, ohne dass die erste Ehe für nichtig erklärt worden war. Nach kanonischem Recht war die erneute Ehe ungültig. Nachdem die Beklagte Kenntnis von der erneuten Heirat des Klägers erlangte, kündigte sie das Arbeitsverhältnis. Maßgeblich stützte sie die Kündigung auf die Tatsache, dass der Kläger als leitend tätig arbeitender Mitarbeiter durch Eingehung einer nach kanonischem Recht ungültigen Ehe in erheblicher Weise gegen seine Verpflichtungen aus dem Arbeitsverhältnis verstoßen habe.

Der Verfahrensgang
Die Konflikte im kirchlichen Arbeitsrecht, insbesondere zwischen dem verfassungsrechtlich garantiertem Selbstbestimmungsrecht der Kirche und dem Privatleben der Angestellten, beschäftigen in der Vergangenheit immer wieder die höchsten deutschen Gerichte. Dass die Rechtsprechung in Bezug auf das kirchliche Selbstbestimmungsrecht einer einheitlichen Linie bedarf, die auch dem Unionsrecht standhält, zeigt schon der beachtenswerte Verfahrensgang in der vorliegenden Sache:
 
Die Kündigungsschutzklage des Klägers vor dem Arbeitsgericht Düsseldorf (Urteil vom 30. Juli 2009 – 6 Ca 2377/09) war erfolgreich und wurde sowohl durch das LAG Düsseldorf (Urteil vom 1. Juli 2010 – 5 Sa 996/09) als auch durch das BAG (Urteil vom 8. September 2011 – 2 AZR 543/10) erstmalig bestätigt.
 
Das BVerfG (Beschluss vom 22. Oktober 2014 – 2 BvR 661/12) hat allerdings letztere Entscheidung unter Verweis auf die nur eingeschränkte gerichtliche Überprüfung von Loyalitätsobliegenheiten in kirchlichen Arbeitsverhältnissen aufgehoben und die Sache an das BAG zurückverwiesen. Das BAG zweifelte an der Vereinbarkeit dieser vom BVerfG vorgeschlagenen Auslegung von § 9 AGG mit dem Unionsrecht und leitete ein Vorabentscheidungsverfahren zum EuGH ein.

Der EuGH entschied bereits am 11. September 2018, dass die nationalen Gerichte überprüfen können und müssen, ob Anforderungen von kirchlichen Arbeitgebern, sich loyal und aufrichtig im Sinne ihres Ethos zu verhalten, wesentlich, rechtmäßig und gerechtfertigt sind. Die Kirche könne an einen Beschäftigten in leitender Stellung nur solche besonderen beruflichen Anforderungen stellen, die im Hinblick auf die Art der betreffenden beruflichen Tätigkeiten oder die Umstände ihrer Ausübung angesichts des Ethos der Kirche wesentlich, rechtmäßig und gerechtfertigt sind (eine Besprechung der EuGH-Entscheidung findet sich in EWiR 2018, S. 727 und unter diesem Link.

Die Entscheidung

Mit der aktuellen Entscheidung schließt sich das BAG der Auffassung des EuGH an, indem es die Revision der Beklagten zurückwies und damit das Selbstbestimmungsrecht der Kirchen als Arbeitgeber von ca. 1,4 Millionen Menschen enger fasste. Eine gültige Ehe nach Kirchenverständnis sei keine gerechtfertigte berufliche Anforderung für einen Chefarzt an einem katholischen Krankenhaus.
 
Die Kündigung des Chefarztes ist nach Auffassung des Zweiten Senats des BAG unwirksam. Sie kann weder auf personen- noch verhaltensbedingte Gründe gestützt werden und ist wegen Verstoßes gegen §§ 1, 7 AGG insgesamt sozial ungerechtfertigt (§ 1 KschG). Die mit ihr verbundene Ungleichbehandlung des Klägers wegen seiner Religion ist auch nicht nach § 9 Abs. 2 AGG gerechtfertigt. Den Vorgaben des EuGH folgend kommen die Erfurter Richter dazu, § 9 Abs. 2 AGG unionsrechtskonform dahingehend auszulegen, dass eine Loyalitätspflicht, keine nach dem Glaubensverständnis und der Rechtsordnung der katholischen Kirche ungültige Ehe zu schließen, im Hinblick auf die Art der Tätigkeiten des Klägers und die Umstände ihrer Ausübung keine wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung darstellt.

Einordung und Praxisfolgen

Es handelt sich um die zweite höchstrichterliche Entscheidung zum kirchlichen Arbeitsrecht innerhalb weniger Monate. Im Oktober 2018 sorgte das BAG für Aufsehen mit einer Entscheidung, an der es sich nun orientiert haben dürfte. Ein kirchlicher Arbeitgeber dürfe die Besetzung einer Stelle nur dann von der Religionszugehörigkeit abhängig machen, wenn die Religion eine wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung angesichts des Ethos der Religionsgemeinschaft bzw. Einrichtung darstelle. Diese Voraussetzung war für die befristete Referentenstelle, deren wesentlicher Gegenstand die Erstellung eines unabhängigen Berichts zur Umsetzung der Antirassismuskonvention durch Deutschland sein sollte, nach Ansicht des Gerichts nicht erfüllt (Urteil vom 25. Oktober 2018 - 8 AZR 501/14).

Interessant wird sein, ob die Beklagte nunmehr erneut den Weg nach Karlsruhe zum BVerfG beschreitet. Großen Spielraum hat das BVerfG vor dem Hintergrund des eindeutigen Appells des EuGH jedoch nicht.
 
Die kirchlichen Arbeitgeber werden jedenfalls zu prüfen haben, ob ihre bisherige Praxis betreffend die Anforderungen an die Religionszugehörigkeit ihrer Arbeitnehmer noch der aktuellen Rechtsprechung des BAG sowie EuGH standhält und für welche Stellen bzw. Tätigkeiten im verkündungsfremden bzw. –nahen Bereich entsprechende Anforderungen gemacht werden können.

 

 

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