Vermeintliche Beendigung des Annahmeverzugs durch Rücknahme der Kündigung und vermeintliche Ausgleichsquittung

15 Mai 2018

Benjamin Karcher

Stellt sich eine Kündigung im Laufe eines Kündigungsschutzprozesses als unwirksam heraus, trägt der Arbeitgeber das Risiko, einen vermeintlich gekündigten Arbeitnehmer – rückwirkend – auch ohne Arbeitsleistung vergüten zu müssen.

In einem aktuellen Urteil bestätigt das BAG seine bisherige Rechtsprechung und zeigt die Anforderungen an die Beendigung des Annahmeverzugs auf (BAG, Urteil vom 24.05.2017, 5 AZR 251/16).

Sachverhalt

Die Parteien stritten u.a. über Annahmeverzugslohn und die Sittenwidrigkeit der Vergütung für bestimmte Zeiträume der Vergangenheit. Die Klägerin (Arbeitnehmerin) war bei der Beklagten (Arbeitgeberin) seit 2007 - mit einer Unterbrechung im Jahr 2011 - als Busbegleiterin angestellt.

Am 13.07.2012 vereinbarten die Parteien schriftlich, dass das Arbeitsverhältnis bislang ordentlich abgerechnet worden sei und sämtliche beiderseitigen Forderungen abgegolten seien. Am 07.11.2012 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis schriftlich zum 30.11.2012 und setzte die Klägerin ab dem 07.11.2012 auch nicht mehr ein.

Am 23.11.2012 erklärte die Beklagte die „Rücknahme“ der Kündigung. Daraufhin teilte die Klägerin am 27.11.2012 mit, zur einvernehmlichen Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses derzeit nicht bereit zu sein. Im Laufe des Kündigungsschutzprozesses einigten sich die Parteien auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum 31.01.2013.

Indes setzten sie den Streit über die Vergütung (auch für vergangene Zeiträume) fort. Das LAG Düsseldorf sprach der Klägerin den geforderten Vergütungsanspruch im Wesentlichen zu. Mit der Revision verfolgte die Beklagte das Ziel der Klageabweisung weiter.

Entscheidung

Die Revision der Beklagten hatte nur teilweise Erfolg.

Das BAG erklärte die Revision insoweit für unbegründet, als sie die Gewährung von Annahmeverzugslohn ab dem Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung betraf: Da die Beklagte bei Ausspruch der Kündigung die Weiterbeschäftigung mit sofortiger Wirkung verweigerte, geriet sie in Annahmeverzug. Der vom Arbeitgeber begründete Annahmeverzug wurde auch nicht durch die bloße „Rücknahme“ der Kündigung (bzw. der Erklärung aus der Kündigung keine Rechte mehr herleiten zu wollen) beendet. Der Arbeitgeber sei dazu verpflichtet, dem Arbeitnehmer Arbeit zuzuweisen. Um dieser Verpflichtung zu genügen, müsse der „Rücknahme“ der Kündigung mit hinreichender Deutlichkeit die Aufforderung zu entnehmen sein, zu welchem Zeitpunkt und an welchem Ort er oder sie die Arbeit wieder aufzunehmen hat (so zuvor auch BAG, Urteil v. 12.12.2012 – 5 AZR 93/12 – Rn. 22). Dies war vorliegend nicht geschehen, sodass der Zustand des Annahmeverzuges nicht am 23.11.2012 beendet wurde und mithin ein Anspruch auf Annahmeverzugslohn bestand.

Die vom LAG zuerkannten Vergütungsansprüche wegen Sittenwidrigkeit verwies das BAG indes mangels Sachverhaltsfeststellungen an das LAG zurück.

Der Arbeitgeber schulde die übliche Vergütung nach § 612 II BGB, wenn die Vergütungsabrede sittenwidrig sei. Erreiche die vereinbarte Vergütung nicht einmal zwei Drittel eines in dem Wirtschaftszweig üblicherweise gezahlten Tarifentgelts bzw. liegt die vereinbarte Vergütung bei fehlender Maßgeblichkeit der Tarifentgelte mehr als ein Drittel unter dem Lohnniveau, das sich für die auszuübende Tätigkeit in der Wirtschaftsregion gebildet hat, liege eine ganz erhebliche, ohne Weiteres ins Auge fallende und regelmäßig nicht mehr hinnehmbare Abweichung vor, für die es einer spezifischen Rechtfertigung bedürfe. Hierzu müsse das LAG weitere Feststellungen treffen und erfolgten Beweisangeboten nachgehen.

Der Anspruch auf weitere bzw. die übliche Vergütung sei jedenfalls nicht durch die Vereinbarung vom 13.07.2012 ausgeschlossen: Hierbei handele es sich zum einen um AGB i. S. d. G. 305 BGB, für deren Auslegung strenge Maßstäbe gölten. Zum anderen sei die Vereinbarung allenfalls als deklaratorisches negatives Schuldanerkenntnis zu werten. Die beklagte Arbeitgeberin durfte (anders als in Fällen eines bereits zwischen den Parteien bestehenden Streits) nicht davon ausgehen, dass die Arbeitnehmerin den Bestand ihrer Rechte verändern und damit auf Ansprüche verzichten wolle. Eine objektive Auslegung kommt, so das BAG, lediglich zu dem Ergebnis, dass wechselseitige Ansprüche nach dem Wissen der Arbeitnehmerin vollständig erfüllt seien.

Der Klägerin stehe daher die Möglichkeit offen, weitere Ansprüche geltend zu machen und damit die Unrichtigkeit der Erklärung zu beweisen.

Was dies für die Praxis bedeutet

Das BAG bestätigt einerseits seine strenge Linie zum Annahmeverzug des Arbeitgebers. Sofern sich im Laufe des Kündigungsschutzverfahrens die Kündigung als unwirksam herausstellt, gilt das Arbeitsverhältnis als nicht gekündigt. Der Arbeitgeber war für den gesamten Zeitraum dazu verpflichtet, den Arbeitnehmer zu beschäftigen oder ihm zumindest eine konkrete Beschäftigung anzubieten. Das BAG macht deutlich, dass allein die „Rücknahme“ der Kündigung (bzw. Erklärung hieraus keine Rechte mehr herzuleiten) nicht für eine Beendigung des Annahmeverzugs ausreicht. Vielmehr werden an Arbeitgeber die Anforderungen gestellt, dem Arbeitnehmer genaue Vorgaben zu Ort und Zeit der Wiederaufnahme der Arbeit zu machen.

Mithin müssen Arbeitgeber, um einen bereits begründeten Annahmeverzug zu beenden, den Arbeitnehmer ausdrücklich unter konkreten Angaben zur Arbeit (an einem bestimmten Ort zu einer bestimmten Zeit) auffordern.

Ebenfalls interessant ist, dass das BAG die Vereinbarung, das Arbeitsverhältnis sei bis zu einem bestimmten Zeitpunkt „ordentlich abgerechnet“ und „sämtliche beiderseitigen Forderungen seien abgegolten“, verwirft. Diese – bei Prozessvergleichen im Rahmen von bereits in Streit befindlichen Forderungen durchaus übliche Formel – war hier unzulässig. Derart einfach entlässt das BAG (mutmaßlich an eigener Rechtskonformität zweifelnde) Arbeitgeber dann doch nicht aus der Pflicht.

Autor

Benjamin Karcher

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