Aufhebungsvertrag mit einem Betriebsratsmitglied

Sachverhalt

Nachdem der Kläger seit 1983 (31 Jahre) im Betrieb der Beklagten beschäftigt war, veranlassten Vorwürfe der sexuellen Belästigung durch eine Angestellte den Arbeitgeber dazu die Kündigung des Klägers vorzubereiten. Der Kläger war seit 1990 Mitglied des Betriebsrates der Beklagten. Vor diesem Hintergrund leitete die Beklagte ein Zustimmungsersetzungsverfahren vor dem Arbeitsgericht ein.

Im Zuge des Zustimmungsersetzungsverfahrens einigten die Beteiligten sich außergerichtlich auf einen Aufhebungsvertrag, mit dem das Arbeitsverhältnis beendet wurde. Im Gegenzug erhielt der Kläger für einen Zeitraum von circa 17 Monaten unter Freistellung von der Arbeitsleistung seine monatliche Bruttovergütung von nahezu 5.000 € sowie zusätzlich eine Abfindung von insgesamt 120.000 €. Aufgrund der Vereinbarung trat der Kläger von seinen Betriebsratsämtern zurück und erhielt im Zuge der Abwicklung die Abfindung.

Knapp ein Jahr später ging der Kläger gerichtlich gegen den Aufhebungsvertrag vor und machte dessen Nichtigkeit gem. § 134 BGB wegen einer Betriebsratsbegünstigung gem. § 78 S. 2 BetrVG geltend und verlangte die Feststellung der Fortsetzung seines Arbeitsverhältnisses. Das Arbeitsgericht Saarbrücken und das Landesarbeitsgericht Saarland (LAG) wiesen die Klage ab und wurden in letzter Instanz vom Bundesarbeitsgericht (BAG) am 21. März 2018 bestätigt.

Entscheidung

Aus der bisher vorliegenden Pressemitteilung des BAG ist ersichtlich, dass es dem zentralen Argument des LAG jedenfalls im Ergebnis gefolgt ist.

Ein Betriebsratsmitglied hat durch den in § 15 KSchG festgelegten Sonderkündigungsschutz und das in § 103 BetrVG vorgesehene Zustimmungsersetzungsverfahren eine gegenüber Arbeitnehmern, die nicht in den Betriebsrat gewählt worden sind, exponierte Stellung.

Diese führt dazu, dass im Vorfeld einer Kündigung für den Fall, dass der Betriebsrat seine Zustimmung verweigert, ein Zustimmungsersetzungsverfahren vor den Arbeitsgerichten durchzuführen ist. Erst nach Abschluss dieses potenziell viele Monate und ggf. mehrere Instanzen dauernden Verfahrens, kann der Arbeitgeber die Kündigung aussprechen. Nicht ausgeschlossen ist, dass das gekündigte Betriebsratsmitglieds gegen seine Kündigung vorgeht und damit einen weiteren Prozess in Gang setzt.

Diese erhöhten Verfahrensanforderungen führen dazu, dass das Prozessrisiko und vor allem das Annahmeverzugslohnrisiko des Arbeitgebers deutlich erhöht sind, wenn er ein Betriebsratsmitglied kündigen will. Auch materiell-rechtlich sind strengere Anforderungen zu erfüllen: da eine ordentliche (hier: verhaltensbedingte) Kündigung ausgeschlossen ist, müssen vor dem Arbeitsgericht Gründe für eine außerordentliche Kündigung glaubhaft dargelegt und bewiesen werden.

Solche Risiken können bei der Bemessung von Abfindungen und Modalitäten einer Vertragsaufhebung von den Parteien eingebracht und entsprechend gewürdigt werden.

Das BAG teilt die Auffassung des LAG, dass eine verbesserte Verhandlungsposition des Betriebsratsmitgliedes durch die Schutznormen des § 15 KSchG und § 103 BetrVG gesetzlich verankert sei und die damit einhergehenden, der Dispositionsfreiheit der Parteien unterliegenden, Aufhebungsmodalitäten an sich keine unzulässige Begünstigung gem. § 78 S. 2 BetrVG darstellen würden.

Eine maßgebliche Erwägung des LAG waren überdies die Umstände des Einzelfalls. Die hohe Abfindungssumme und den relativ langen Freistellungszeitraum sah es darin begründet, dass der Kläger bereits 31 Jahre lang bei der Beklagten beschäftigt war, davon 25 Jahre als Betriebsratsmitglied, wovon er neun Jahre lang freigestellt war. Aufgrund des Alters (51 Jahre), der langen Freistellung und seiner Position als Betriebsratsvorsitzender, die vor allem gegen Ende in der überregionalen Presse thematisiert wurde, rechnete die Beklagte mit einer schwierigeren Arbeitsplatzsuche des Klägers. Diese Gründe seien in die Bemessung der Abfindung und Modalitäten des Aufhebungsvertrages eingeflossen, um die wirtschaftlichen Nachteile des Klägers, die durch die Beendigung des Arbeitsverhältnisses entstünden, abzumildern.

Fazit

Das Verhalten von Arbeitgebern gegenüber Betriebsräten ist ein „Dauerbrenner“. Vor kurzem haben wir bereits in unserem Artikel im Betriebsberater vom 26. Februar 2018 (Heft 9, die Erste Seite), auf die Risiken der Vergütung von freigestellten Betriebsratsmitgliedern hingewiesen. Die Vergütung von freigestellten Betriebsräten muss an die von vergleichbaren Arbeitnehmern angepasst sein und darf keine Begünstigung darstellen. Insbesondere bei langen Freistellungen muss die Gehaltsentwicklung an einer Referenzgruppe orientiert sein und darf weder zum Nachteil noch zum Vorteil des Betriebsratsmitglieds abweichen („Stichwort: Osterloh“). Aus Compliance Gesichtspunkten kann es erforderlich sein, die Vergütungsentwicklung bei freigestellten Betriebsratsmitgliedern einer regelmäßigen Überprüfung durch den Arbeitgeber zu unterziehen.

Die vorliegende Entscheidung knüpft an dieses Thema an: die Vergütung während der Freistellung und die Höhe der Abfindung in Aufhebungsverträgen.

Bei der Gestaltung von Aufhebungsverträgen mit Betriebsratsmitgliedern sollte sorgfältig vorgegangen werden und dabei alle Faktoren des Einzelfalls (z.B. Betriebszugehörigkeit, Alter, Unterhaltsverpflichtung, Chancen auf dem Arbeitsmarkt, beanstandungsfreies Arbeitsverhältnis, Kündigungsgrund im Einzelnen, Prozess- und Annahmeverzugslohnrisiko) gewichtet werden. Die Bemessung der Abfindung muss dabei nicht strikt wie bei den zum Betriebsratsmitglied vergleichbaren Arbeitnehmern erfolgen, sondern darf die gesteigerten Risiken der Kündigung eines Betriebsratsmitgliedes berücksichtigen.