Sachverhalt

Auch das Bundesarbeitsgericht hat sich zuletzt mit der „neuen Arbeitswelt“ beschäftigt. Mit Urteil vom 27.07.2017, Az.2 AZR 681/16, wurde über den Einsatz von „Keyloggern“ zur Mitarbeiterüberwachung entschieden.

Im vorliegenden Fall stritten die Parteien über die Wirksamkeit einer außerordentlichen sowie einer hilfsweise ausgesprochenen ordentlichen Kündigung. 
Der Kläger war bei der Beklagten seit Juli 2011 als Web-Entwickler tätig. Die Beklagte installierte auf dem Dienstcomputer einen sogenannten Keylogger, ein digitales Tastenprotokoll, mit welchem ab dem 21. April 2015 Tastatureingaben am Computer protokolliert und daneben regelmäßig Bildschirmfotos erstellt wurden, nachdem die Beklagte ihren Mitarbeitern am 19. April 2015 mitgeteilt hatte, dass sämtlicher „Internet-Traffic“ und die Benutzung ihrer Systeme „mitgeloggt“ und dauerhaft gespeichert werden.

Die Daten des Klägers wurden ausgewertet und daraufhin fand am 04. Mai 2015 ein Gespräch zwischen dem Geschäftsführer der Beklagten und dem Kläger statt. In diesem Gespräch teilte der Kläger mit, dass er den Dienstcomputer während der Arbeitszeit privat genutzt hat. Der Kläger wurde mit sofortiger Wirkung von der Arbeitsleistung freigestellt. 

Mit Schreiben vom 05. Mai 2015 wurde gegenüber dem Kläger der Verdacht geäußert, er sei während der Arbeitszeit für eine Drittfirma tätig gewesen und habe an einem von ihm entwickelten Computerspiel gearbeitet. Der Kläger gestand, dass er Dispositionsarbeiten für das väterliche Unternehmen durchgeführt und ein Computerspiel programmiert hat.

Sodann wurde der Kläger mit am 20. Mai 2015 zugegangenen Schreiben außerordentlich fristlos sowie hilfsweise ordentlich gekündigt. 
Das Arbeitsgericht hat der Kündigungsschutzklage entsprochen und die Beklagte zur Weiterbeschäftigung verurteilt. Das Landesarbeitsgericht hat die dagegen gerichtete Berufung zurückgewiesen, weil die Verwertung der Daten und Erkenntnisse nicht zulässig sei.

Entscheidung

Die Revision der Beklagten vor dem BAG hatte ebenfalls keinen Erfolg.

Nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts dürfen die durch den Keylogger gewonnenen Erkenntnisse über die Privattätigkeiten des Klägers im gerichtlichen Verfahren nicht verwertet werden.

Es wurde massiv in das Grundrecht des Klägers auf informationelle Selbstbestimmung eingegriffen und die Datengewinnung unzulässigerweise durchgeführt. Die Beklagte hatte keinen Verdacht einer Straftat oder einer anderen schwerwiegenden Pflichtverletzung, sodass die Nutzung dieser Spähsoftware unverhältnismäßig war. Die Privatnutzung rechtfertigte die Kündigungen nicht, da es an vorheriger Abmahnung mangelte. 

Fazit

Ein „Keylogger“ ist ein digitales Tastenprotokoll (Spähsoftware), womit sämtliche Eingaben des Benutzers an der Tastatur des Computers protokolliert werden. Erfolgt dies heimlich, in vollem Umfang und ohne konkreten Anlass, wird der Beschäftigtendatenschutz verletzt und ist mit dem Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers nicht zu vereinbaren.

Auszug aus § 32 Bundesdatenschutzgesetz (BDSG): 
„Personenbezogene Daten eines Beschäftigten dürfen für Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses erhoben, verarbeitet oder genutzt werden, wenn dies für die Entscheidung über die Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses oder nach Begründung des Beschäftigungsverhältnisses für dessen Durchführung oder Beendigung erforderlich ist. Zur Aufdeckung von Straftaten dürfen personenbezogene Daten eines Beschäftigten nur dann erhoben, verarbeitet oder genutzt werden, wenn zu dokumentierende tatsächliche Anhaltspunkte den Verdacht begründen, dass der Betroffene im Beschäftigungsverhältnis eine Straftat begangen hat, die Erhebung, Verarbeitung oder Nutzung zur Aufdeckung erforderlich ist und das schutzwürdige Interesse des Beschäftigten an dem Ausschluss der Erhebung, Verarbeitung oder Nutzung nicht überwiegt, insbesondere Art und Ausmaß im Hinblick auf den Anlass nicht unverhältnismäßig sind.“

 Wenn, wie im vorliegenden Fall, Kenntnis von Tatsachen auf vorstehende Art und Weise erlangt wurde und der Arbeitnehmer die Vorwürfe bestreitet, dürfen die Beweise nicht verwertet, d.h. berücksichtigt, werden. Sollte der Arbeitnehmer sich vor Gericht nicht zu den Vorwürfen äußeren, besteht ein Sachverhaltsverwertungsverbot, sodass sich das Gericht nicht auf den Arbeitgeber-Vortrag stützen kann. 

Trotzdem gilt weiterhin, wie es auch das BAG mit seinem Urteil entschieden hat, dass schwere Eingriffe in das Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers durch die Nutzung von einem Keylogger rechtens sein können, wenn triftige Anhaltspunkte für Straftaten oder schwere Pflichtverletzungen des Arbeitnehmers gegeben sind.

Mit freundlichen Unterstützung von Tina Lukic, Paralegal, Bird & Bird Düsseldorf.

Autor

Dr. Kathrin Kruse

Associate
Deutschland

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