Entgeltbezogene Betriebsrente und Teilzeit – Auf welchen Zeitraum kommt es an?

Unlängst hat sich das Bundesarbeitsgericht (BAG) in seiner Entscheidung vom 20. Juni 2023 (3 AZR 221/22) mit der Berechnungsgrundlage im Zusammenhang mit der betrieblichen Rente und Teilzeitbeschäftigung auseinandersetzen müssen.

 

Bei der Betriebsrente handelt es sich um eine (grundsätzlich freiwillige) Leistung des Arbeitgebers. Sie verfolgt den Zweck, dem Arbeitnehmer die Erhaltung seines Lebensstandards im Alter zu ermöglichen, indem sie die gesetzliche Rente ergänzt. Geregelt wird diese Leistung im Betriebsrentengesetz (BetrAVG).

Was geschah im konkreten Fall?

Dem Urteil des BAG liegt die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts (LAG) München vom 17 März 2022 (7 Sa 588/21) zu Grunde. Es betrifft eine Arbeitnehmerin, die zunächst seit dem Jahre 1984 einer Vollzeitbeschäftigung nachging und sodann ab dem Jahr 2005 ihre Arbeitszeit bei demselben Arbeitgeber auf 17,5 Stunden pro Woche reduzierte.

Gegenstand des Streits waren vornehmlich Richtlinien des Arbeitgebers betreffend die Höhe der betrieblichen Altersversorgung. Dabei basiert die Rente auf einem Festrentenbetrag, der mit den Dienstjahren zu multiplizieren ist. Als Grundlage für die Berechnung des Festrentenbetrages stellten die Richtlinien u.a. auf das „rentenfähige Einkommen“ ab, welches grundsätzlich 1/12 des Einkommens beträgt, welches der Mitarbeiter im letzten Kalenderjahr vor Eintritt des Versorgungsfalles bzw. dem vorzeitigen Ausscheiden bezogen hat.

Bei Vorliegen einer Teilzeitbeschäftigung ist nach einer der Richtlinien eine Modifizierung dieser Berechnung vorgesehen. Danach verändert sich der Festrentenbetrag in dem Verhältnis, in dem die durchschnittliche Arbeitszeit des Mitarbeiters, während der letzten 10 Dienstjahre zu seiner Arbeitszeit innerhalb des Kalenderjahres vor dem Eintritt des Versorgungsfalles bzw. dem vorzeitigen Ausscheiden gestanden hat.

Die klagende Arbeitnehmerin erachtete diese Regelung der Richtlinie als Diskriminierung. Nach Ihrer Auffassung müsste der Festrentenbetrag auf Grundlage des Beschäftigungsgrads der gesamten Beschäftigungszeit berechnet werden. Ein Abstellen auf die letzten 10 Jahre sei für sie nachteilig, da sie hierdurch so gestellt würde, als habe sie durchgehend in Teilzeit gearbeitet. Die Beklagte wehrte sich gegen den Vorwurf der Diskriminierung.

Vorwurf der Diskriminierung auf Grund von Teilzeit – Argumentation der Vorinstanzen

Diskriminierung wegen des Abstellens auf das Einkommen?

Die Gerichte beschäftigten sich zunächst mit der Frage, ob eine Diskriminierung darin zu sehen ist, dass die Richtlinien die Höhe der betrieblichen Altersversorgung von dem „rentenfähigen Einkommen“ abhängig machen, welches wiederum mit dem geschuldeten Beschäftigungsumfang im Synallagma steht.

Das Verbot einer Benachteiligung aufgrund einer Teilzeitbeschäftigung ist in § 4 Abs. 1 S. 1 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) niedergelegt. Hiernach darf ein teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer wegen der Teilzeitarbeit nicht schlechter behandelt werden als ein vergleichbarer vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer, es sei denn, dass sachliche Gründe eine unterschiedliche Behandlung rechtfertigen.

Bezüglich der Zahlung von Arbeitsentgelt oder anderer teilbarer geldwerter Leistungen sieht das Gesetz die Zulässigkeit einer quantitativen Berücksichtigung einer geringeren Arbeitszeit vor (vgl. § 4 Abs. 1 S. 2 TzBfG). Dabei handelt es sich um das allgemeine Prinzip, welches die Abhängigkeit der Höhe des Entgelts vom Umfang der Beschäftigung im Rahmen einer Teilzeitbeschäftigung vorsieht. Dieser Pro-rata-temporis-Grundsatz (die Gewährung von Arbeitgeberleistungen entsprechend dem Arbeitszeitanteil) erlaubt eine ungleiche Abgeltung der verschiedenen Beschäftigungsmodelle in quantitativer Weise. Dieser Grundsatz gelte ebenso für die betriebliche Altersversorgung.

Dies bestätigte das LAG. Es sei zulässig, die betriebliche Altersversorgung anteilig nach dem Umfang der Beschäftigung zu leisten. Die Berechnung nach dem Pro-rata-temporis-Grundsatzes sei auch unionsrechtskonform. Der EuGH befand die Berücksichtigung des Umfangs der Beschäftigung als ein objektives Kriterium, welches eine anteilige Kürzung der Altersversorgung zulasse.

Im Rahmen der betrieblichen Altersversorgung gelte es zu beachten, dass das Niveau der Versorgung gerade nicht auf bestimmten Dienstjahren beruhe, sondern auf der Betriebszugehörigkeit im Arbeitsverhältnis insgesamt. Dieser Umstand rechtfertige es, Kürzungen nach den Verhältnissen des Arbeitsverhältnisses vorzunehmen.

Die Richtlinie knüpfe daher gerade nicht in unzulässiger Weise an die Teilzeitarbeit an. Vielmehr handle es sich um eine proportionale Leistungskürzung, die im Einklang mit § 4 Abs. 1 S. 2 TzBfG stehe. Den Vorwurf der Diskriminierung sahen die Gerichte damit in diesem Zusammenhang als unbegründet an.

Diskriminierung wegen des Abstellens auf die letzten 10 Dienstjahre?

Ferner setzten sich die Gerichte mit der Frage auseinander, ob eine Diskriminierung sich daraus ergibt, dass die Richtlinie im Rahmen einer Teilzeitbeschäftigung vorsieht, dass bei der Berechnung der betrieblichen Altersversorgung auf die letzten 10 Dienstjahre abzustellen ist.

Bereits das Arbeitsgerichts argumentierte, dass das Korrektiv der Richtlinie durch das Abstellen auf die letzten 10 Jahre einem verzerrten Effekt von Arbeitszeitveränderung im letzten Beschäftigungsjahr entgegenwirke. Es handle sich dabei um die Festlegung eines „repräsentativen Zeitraumes“. Es entspreche gerade dem Zweck dieser modifizierten Berechnungsgrundlage, eine Benachteiligung von Personen, die kurz vor dem Versorgungsfall auf das Teilzeitbeschäftigungsmodell umsteigen, zu verhindern.

Dem folgte das LAG und argumentiert weiter, dass es dem Arbeitgeber im Rahmen der betrieblichen Altersversorgung freistehe, diese durch entsprechende Leistungskonditionen einzuschränken, sofern er dies im Einklang mit höherrangigem Recht vornehme. Daher hafte auch der Beschränkung auf die letzten 10 Dienstjahre nicht der Makel einer Diskriminierung an.

Diskriminierung wegen des Geschlechts?

Die Arbeitnehmerin warf dem Arbeitgeber ferner eine Diskriminierung wegen ihres Geschlechts vor und stützt sich dabei auf den Umstand, dass überwiegend Frauen in Teilzeit arbeiten und daher auch mehrheitlich von der modifizierten Berechnungsgrundlage betroffen seien.

Zwar ist es nicht von der Hand zu weisen, dass deutlich mehr Frauen als Männer in Teilzeit tätig sind, eine Diskriminierung liege nach dem LAG aber nicht vor. Die Richtlinie knüpfe weder an das Kriterium des Geschlechts an, sodass eine unmittelbare Diskriminierung ausscheide, noch würden Frauen durch die Richtlinie mittelbar diskriminiert. Die Wahrung des Pro-rata-temporis-Grundsatzes stehe einem solchen Vorwurf entgegen.

Einordnung der Entscheidung des BAG

Das BAG hatte bereits in vorangegangenen Entscheidungen bestätigt, dass der Pro-rata-temporis-Grundsatz des § 4 Abs. 1 S. 2 TzBfG die unterschiedliche Abgeltung im Rahmen der Teilzeitbeschäftigung erlaube und übertrug diese Grundsätze auch auf die Leistungen der betrieblichen Altersversorgung.

Ferner befasste sich das BAG bereits 2012 (3 AZR 280/10) mit einer Regelung, die bei der Berechnung des durchschnittlichen Beschäftigungsgrads nur die letzten 120 Kalendermonate beachtet. Es kam dabei zu der Einschätzung, dass der Zeitraum von 10 Jahren eine Verfestigung eines, durch den Arbeitsverdienst geprägten, Lebensstandards ermögliche. Dementsprechend sei es nicht sachwidrig, einen solchen Zeitraum der Berechnung der betrieblichen Altersversorgung zu Grunde zu legen. Telos der Altersrente sei es gerade, den Lebensstandard, welcher durch den Arbeitsverdienst geprägt werde, zu sichern (vgl. BAG, 17.04.2012 – 3 AZR 280/10).

An diesen vorangegangenen Entscheidungen hielt das BAG im hiesigen Fall fest. Im Rahmen einer entgeltbezogenen Betriebsrentenzusage ist das Abstellen auf das zuletzt maßgebliche Entgelt zulässig. Eine unzulässige Benachteiligung liegt nicht vor. Das BAG führt insofern aus:

„Die endgehaltsbezogene Betriebsrente dient insoweit dem legitimen Zweck der Erhaltung des letzten im Erwerbsleben erarbeiteten Lebensstandards im Ruhestand.“

Das BAG hat mit seinem aus Arbeitgebersicht begrüßenswerten Urteil seine Rechtsprechung weiter verfestigt und ist in Bezug auf die Betriebsrente der bisherigen Linie treu geblieben. Es bestätigt damit auch die vorinstanzlichen Entscheidungen.

Arbeitgeber können selbst entscheiden, ob sie im Rahmen der Gewährung von betrieblicher Altersversorgung eine Einschränkung auf Basis des Pro-rata-temporis-Grundsatzes, betreffend die Teilzeitbeschäftigung vornehmen möchten, oder eben nicht. Darüber hinaus haben sie die Möglichkeit für die Berechnung der betrieblichen Altersversorgung im Rahmen von Teilzeit einen repräsentativen Zeitraum festzulegen, um den Beschäftigungsgrad zu ermitteln. Ein solcher repräsentativer Zeitraum ist bei einem Umfang von 10 Jahren in jedem Fall zu bejahen.

Für eine derartige Einschränkung spricht das Argument der Verfestigung eines bestimmten, durch den Arbeitsverdienst geprägten, Lebensstandards. Hat ein Arbeitnehmer vor dem Eintritt des Versorgungsfalles über die Länge eines repräsentativen Zeitraumes in einem bestimmten Umfang Arbeit geleistet und eine dementsprechende Vergütung erhalten, so hat sich der Lebensstandard, der auf Basis der Vergütung besteht, hierdurch verfestigt. Nur dem Schutz dieses konkreten Lebensstandards dient die betriebliche Altersversorgung. Eine Beschränkung entspricht damit dem Telos der Betriebsrente und ist interessengerecht.

Ferner gilt es zu beachten, dass es sich bei der betrieblichen Altersversorgung um eine vom Arbeitgeber freiwillig gewährte Leistung handelt. Dem Arbeitgeber muss es daher möglich sein, unter Wahrung des geltenden Rechts, in Bezug auf solche Leistungen bestimmte Einschränkungen vorzunehmen und die Umstände der verschiedenen Beschäftigungsmodelle zu würdigen.

Ob es für Arbeitgeber empfehlenswert ist, von der rechtlich gegebenen Möglichkeit etwaiger Beschränkungen Gebrauch zu machen, ist jeweils unter Berücksichtigung der gegenseitigen Interessen und nicht zuletzt auch im Hinblick auf die Frage der Arbeitnehmerzufriedenheit zu prüfen.

 

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