Nyt revideret udstationeringsdirektiv vedtaget i EU

Ministerrådet, Europa-Parlamentet og Kommissionen blev den 29. maj 2018 enige om en række ændringer til EU's udstationeringsdirektiv¹, der skal sikre ligeløn og bedre vilkår for udstationerede medarbejdere.

Formålet med det reviderede direktiv er at lette udvekslingen af tjenesteydelser over grænserne og samtidig sikre fair konkurrence og respekt for rettighederne for udstationerede medarbejdere. Det fremgår således nu udtrykkeligt af udstationeringsdirektivets artikel 3(1)(a), at medlemsstaterne skal sikre, at EU's ligebehandlingsprincip overholdes og således beskytte og sikre de udstationerede medarbejdere.

Ændringen af direktivet bygger bl.a. på, at antallet af udstationeringer er vokset med 68 % fra 2010 til 2,3 millioner i 2016², og der derfor er behov for en bedre sikring af udstationerede medarbejdere, ligesom det skal hindre social dumping.

Det reviderede direktiv fastsætter især følgende:

• Begrebet "mindsteløn" i artikel 3(1)(c) erstattes af begrebet "aflønning", hvilket skal medføre, at udstationerede medarbejdere får ret til flere løndele end hidtil, dvs. pension, tillæg, bonus, sygeløn m.m.. Der skal tages udgangspunkt i bruttobeløb, og omkostninger relateret til udstationeringen (f.eks. rejseomkostninger, kost og logi) kan ikke medregnes i opgørelsen heraf.
• Udstationerede medarbejdere skal have dækket alle omkostninger i forbindelse med udstationeringen, jf. nye artikel 3(1)(h) og (i).
• Begrebet "længerevarende udstationering" indføres i artikel 3(1)(a). Dette indebærer, at en medarbejder anses for at være længerevarende udstationeret efter 12 måneder (med mulighed for en forlængelse på 6 måneder efter en begrundet meddelelse fra tjenesteudbyderen). Efter denne periode, dvs. efter 12 måneder og maksimalt 18 måneder er den udstationerede medarbejder omfattet af næsten alle aspekter af værtslandets ansættelses- og arbejdsretlige regler. De nye regler indebærer således, at den udstationerede medarbejdere får mere favorable vilkår, jo længere tid medarbejderen er udstationeret.
• Bemærk, at en arbejdsgiver ikke kan omgå disse regler ved at udskifte en udstationeret medarbejder efter f.eks. 11 måneder. Hvis den nye medarbejder fortsætter i samme stilling, vil reglerne for længerevarende udstationeringer finde anvendelse.
• Vikarbureauer skal sikre, at udstationerede medarbejdere har de samme vilkår som vikaransatte i det medlemsland, hvor arbejdet udføres.
• Samarbejdet om svig og misbrug i forbindelse med udstationering styrkes.
• Arbejdsgiveren skal endvidere også, i forbindelse med udstationeringen, oplyse udstationerede medarbejdere om deres rettigheder i det land de udstationeres til, herunder skal medlemslandene blandt andet også offentliggøre aflønningens bestanddele på et websted, så det er klart og gennemsigtigt for alle tjenesteydere, hvad basis for lønnen er.

Direktivets præambel 16 anfører (fortsat), at:

"It is within Member States' competence to set rules on remuneration in accordance with their national law and/or practice. The setting of wages is a matter for the Member States and the social partners alone. Particular care should be taken not to undermine national systems of wage setting and the freedom of the parties involved".

Danmark har ikke nogen lovbestemt mindsteløn eller lovbestemte aflønningsregler i øvrigt, hvorfor reglerne som vi kender dem i dag vil være de samme – medmindre disse ændres i forbindelse med direktivimplementeringen - nemlig, at virksomheder, der etablerer sig i Danmark eller den danske virksomhed som bruger udstationerede medarbejdere, skal tiltræde en overenskomst for at være forpligtet af aflønningsbestemmelserne heri. Lønbegrebet er således fortsat et nationalt anliggende, og ikke noget som EU i udgangspunktet kan blande sig i. Med ligebehandlingsprincippet kræves alene, at skal have samme løn for samme arbejde på samme sted, men gælder der ikke en overenskomst er dette altså genstand for parternes aftale med undtagelse af de krav, der fremgår af udstationeringsloven vedrørende f.eks. ferie.

Fristen for gennemførelse og datoen for anvendelse vil være 2 år efter direktivets ikrafttræden.

> Tilmeld dig vores nyhedsbrev og få de seneste nyheder, gode råd og invitationer til events

_{1 Direktiv 96/71/EC
2 Årsrapport for 2016 om arbejdskraftmobilitet inden for EU, anden udgave, maj 2017.}