Må en lønmodtager lyve for sin arbejdsgiver?

Hvorvidt og i hvilke situationer en lønmodtager har pligt til at tale sandt overfor sin arbejdsgiver afhænger af en konkret vurdering. Af retspraksis kan der udledes nogle retningslinjer, som arbejdsgivere bør være opmærksomme på.

Lønmodtageren har sandhedspligt

Når en arbejdsgiver og en lønmodtager indgår et ansættelsesforhold, indgår parterne samtidig et løbende kontraktforhold, hvor både arbejdsgiver og lønmodtager har pligt til at udvise hensyn til hinanden. I lønmodtagerens hensynspligt ligger blandt andet en pligt for lønmodtageren til efter omstændighederne at optræde sandfærdigt over for arbejdsgiveren.¹

Omfanget af sandhedspligten – måske særligt konsekvensen af at lyve – kommer ofte bag på lønmodtagere; Misligholder lønmodtageren sin sandhedspligt kan løgnen i værste fald medføre, at arbejdsgiveren er berettiget til at bortvise lønmodtageren. Men hvornår har lønmodtageren misligholdt sin sandhedspligt i en sådan grad, at bortvisning er berettiget?

Tre eksempler fra retspraksis

Der findes ikke omfattende retspraksis vedrørende sandhedspligten, men der er dog blevet afsagt en række domme, som kan give os et pejlemærke for, hvor grænserne kan trækkes. Det giver en ide om omfanget af lønmodtagerens sandhedspligt, herunder arbejdsgiverens muligheder for at opsige eller bortvise medarbejderen.

I en dom fra Østre Landsret den 3. marts 2006² havde et vidne set en "skrællet" bil blive kørt ud af en virksomhed på en søndag. Vidnet orienterede ledelsen herom, ligesom ledelsen blev orienteret om, at en bestemt medarbejder havde været til stede. Arbejdsgiveren var bekymret for, om der var sket noget ulovligt og spurgte derfor den pågældende medarbejder, om han havde været til stede i det pågældende tidsrum. Dette afviste medarbejderen, men arbejdsgiveren kunne via alarmen mv. konstatere, at medarbejderen ikke talte sandt og rent faktisk havde været til stede. Arbejdsgiveren havde eksplicit oplyst medarbejderen om vigtigheden af, at hans oplysninger var sandfærdige. Alligevel gav medarbejderen urigtige oplysninger til arbejdsgiveren, hvorfor medarbejderen blev bortvist. Det viste sig efterfølgende, at den "skrællede" bil tilhørte medarbejderens søn, som havde meldt bilen stjålet og senere modtaget forsikringspenge herfor. Ifølge Landsretten var bortvisningen berettiget på trods af, at en sigtelse for forsikringssvig senere blev opgivet.

I dommens afgørelse bemærkede landsretten, at det havde været klart for medarbejderen, at arbejdsgiveren understregede vigtigheden af et sandfærdigt svar. Landsretten påpegede, at det utvivlsomt må betragtes som en skærpende omstændighed, og at det i visse tilfælde i sig selv kan begrunde en bortvisning, hvis en medarbejder lyver direkte adspurgt om forhold, som arbejdsgiveren betragter som vigtige.

I Østre Landsrets dom af 13. august 2010³ havde medarbejderen, der var daglig leder af Dansk Blindesamfunds førerhundeordning, på forespørgsel og i strid med sandheden oplyst, at han ikke var bekendt med, at hundeførerinstruktører ved Dansk Blindesamfund var involveret i etablering af en organisation (DHSS) vedrørende servicehunde, til potentiel skade for driften af Dansk Blindesamfunds førerhundeordning. Medarbejderen havde imidlertid været med til at etablere DHSS og deltog i den daglige drift af DHSS. Han var således klar over det konkurrerende i forhold til Dansk Blindesamfunds førerhundeordning. Alligevel oplyste medarbejderen ikke arbejdsgiveren om sit engagement i DHSS, ligesom medarbejderen heller ikke oplyste, at Dansk Blindesamfund købte varer og tjenesteydelser af en virksomhed, som var drevet af lønmodtagerens datter og svigersøn. Lønmodtageren blev på baggrund heraf berettiget bortvist af arbejdsgiveren.

Her bemærkede landsretten, at medarbejderen havde udvist illoyal adfærd over for Dansk Blindesamfund ved ikke at fortælle om sit engagement i DHSS. Landsretten understregede, at medarbejderen som følge af sine beføjelser i sin stilling udtrykkeligt burde have orienteret Dansk Blindesamfund om, at de samarbejdede med en virksomhed drevet af hans datter og svigersøn. Som følge heraf var Dansk Bildesamfunds tillid til medarbejderen uopretteligt ødelagt, og bortvisningen var berettiget.

I en tredje og sidste sag ved Østre Landsrets dom af 31. marts 2003⁴ havde en medarbejder på forespørgsel fra sin arbejdsgiver urigtigt oplyst, at han ikke havde mødtes med en tidligere medarbejder på en bestemt angivet dato. Arbejdsgiveren kunne via privatdetektiv dokumentere, at medarbejderen ikke talte sandt. Arbejdsgiveren var bekymret for, at den tidligere medarbejder havde startet en konkurrerende virksomhed, og at medarbejderen muligvis havde udleveret fortrolige dokumenter. Derfor valgte arbejdsgiveren at bortvise lønmodtageren. Ifølge Landsrettens dom var bortvisningen i det her tilfælde ikke berettiget. Landsretten lagde vægt på, at medarbejderens møde med den tidligere medarbejder alene var af ren privat karakter, og da arbejdsgiveren ikke havde godtgjort vigtigheden af, at medarbejderen gav korrekte oplysninger, kunne medarbejderens urigtige oplysninger ikke give tilstrækkeligt grundlag for at bortvise ham.

Hvad kan udledes af de tre domme?

Fælles for alle tre sager er for det første, at arbejdsgiveren har bevisbyrden for, at medarbejderen ved forespørgsel ikke har givet korrekte oplysninger.

For det andet kan det udledes, at landsretten tillægger det stor betydning, om arbejdsgiveren har præciseret vigtigheden af, at medarbejderen i den konkrete situation giver korrekte oplysninger. Medarbejderen har, jf. Østre Landsrets dom af 31. marts 2003 dog ikke pligt til at tale sandt om forhold af ren privat karakter, som ikke har betydning for virksomheden. Det er dog kun medarbejderen, som i første omgang kan vurdere, om arbejdsgiveren bør oplyses om et bestemt forhold eller ej. Samtidig er det medarbejderens risiko, hvis han undlader at oplyse om et forhold, som efterfølgende viser sig at være af væsentlig og relevant betydning for virksomheden.

For det tredje har medarbejdere ikke alene en sandhedspligt, men tillige en pligt til at informere arbejdsgiveren om forhold, som har betydning for arbejdsfunktionen, og som kan give arbejdsgiveren grundlag for at iagttage de nødvendige forholdsregler. Arbejdsgiveren kan således også – i et vist omfang – forvente, at medarbejderen oplyser arbejdsgiveren om forhold, som medarbejderen må indse er væsentlige for arbejdsgiveren. Der vil formentlig blive stillet højere krav hertil end i tilfælde, hvor arbejdsgiveren direkte forespørger medarbejderen om konkrete forhold og oplyser medarbejderen om vigtigheden af sandfærdige oplysninger. Hvis medarbejderen alligevel vælger ikke svare sandfærdigt, vil det i højere grad kunne begrunde en bortvisning af medarbejderen.

> Tilmeld dig vores nyhedsbrev og få de seneste nyheder, gode råd og invitationer til events

¹ _{Dansk Funktionær Ret, H.G. Carlsen m.fl., 8. udgave, 1. oplag, side 169}
² _{Sag B-1430-05}
³ _{Sag B382-09}
⁴ _{Sag B-2956-02}