Nye domme fra Højesteret om forskelsbehandlingsloven

Højesteret har den 22. november 2017 afsagt to nye domme vedrørende forskelsbehandling på grund af handicap, herunder kravet til varigheden heraf

Forskelsbehandlingsloven

Forskelsbehandlingsloven indebærer bl.a., at en medarbejder ikke må opsiges, hvis dette er begrundet i medarbejderens handicap.

På baggrund af omfattende EU-praksis er det fastslået, at et handicap foreligger, når "en begrænsning som følge af bl.a. fysiske, mentale eller psykiske skader, som i samspil med forskellige barrierer kan hindre den berørte person i fuldt og effektivt at deltage i arbejdslivet på lige fod med andre arbejdstagere" og denne funktionsbegrænsning er langvarig.

Sagernes faktum kort

Begge sager vedrører opsigelser af medarbejdere, som efterfølgende rejste krav om godtgørelsesbetaling mod arbejdsgiverne da de mente, at opsigelserne var i strid med forskelsbehandlingsloven som følge af medarbejdernes handicap.

I den første sag var A ansat pr. 1. februar 2008 som systemudvikler hos B. A blev den 18. maj 2009 udsat for en ulykke i sin fritid i forbindelse med karate. Den 2. juni 2009 blev hun MR-skannet, og den 23. juni 2009 gennemførtes en kikkertundersøgelse. Efter undersøgelsen oplevede A tiltagende svimmelhed, og var herefter sygemeldt. A blev opsagt fra sin stilling hos B ved brev af 25. november 2009.

I den anden sag havde C været ansat i D siden den 17. juli 1995. C blev opereret i hjernen den 24. september 2012, i det hun havde diagnosen NF2 (som er en sjælden sygdom, hvor der dannes svulster på hørenerverne). Efter operationen var C meget træt, og måtte derfor i en længere periode arbejde på nedsat tid. Den 28. august 2013 blev C opsagt.

Spørgsmålet i sagerne var om medarbejderne var blevet udsat for forskelsbehandling på grund af handicap i forbindelse med opsigelserne, herunder særligt spørgsmålene om 1) hvorvidt sygdommen skal være lægeligt diagnosticeret? og 2) hvor meget, der kræves i relation til vurderingen af om sygdommen er "langvarig"?

Højesterets domme

I den første sag udtalte Højesteret, at det ikke var en betingelse for, at der forelå et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand, at A’s tilstand skyldtes en sygdom, der var lægeligt diagnosticeret.

Højesteret bemærkede i den forbindelse, at EU-Domstolen flere gange har fastslået, at sygdom ikke i sig selv er omfattet af handicapbegrebet.

Det måtte således bero på en vurdering af samtlige sagens omstændigheder, herunder navnlig oplysninger fra læger og andre sundhedspersoner, om arbejdstageren på tidspunktet for den påståede forskelsbehandling må anses for handicappet i direktivets og dermed forskelsbehandlingslovens forstand.

Højesteret udtalte bl.a., at man ved bevisbedømmelsen lagde vægt på, at B på baggrund af de foreliggende sparsomme oplysninger om årsagen til As sygefravær, og om udsigterne (altså varigheden af sygdommen) til, at hun kunne genoptage arbejdet på fuld tid, ikke havde grundlag for at antage, at hendes problemer med svimmelhed ville være til hinder for, at hun i løbet af kort tid ville kunne raskmeldes. Uanset om svimmelhedslidelsen således måtte opfylde betingelserne for at kunne anses for et handicap, var det altså ikke dokumenteret, at lidelsen var langvarig (dvs. kronisk).

Man havde i øvrigt på forskellig vis imødekommet hendes særlige behov med henblik på at lette mulighederne for, at hun kunne vende tilbage til arbejdspladsen.

Sammenfattende vurderede Højesteret, at opsigelsen af A ikke skyldtes hendes sygdom eller sygefravær, hvorfor A ikke havde været udsat for forskelsbehandling på grund af handicap, og derfor ikke havde krav på godtgørelse efter forskelsbehandlingsloven.

I den anden sag led C af en hjernesygdom, der medførte træthed. På opsigelsestidspunktet var der ikke nogen lægelig diagnose af varigheden af C's træthedstilstand. Præmisserne i den pågældende dom er identiske med præmisserne i dom nr. 1, herunder også, at der ikke stilles krav om, at sygdommen er diagnosticeret.

Konklusionen er dog i denne dom, i det Højesteret anfører: "Af de grunde, landsretten har anført, tiltræder Højesteret, at D's træthedstilstand er omfattet af forskelsbehandlingslovens handicapbegreb, og at C burde have været bekendt med, at hun var handicappet i lovens forstand (…)"

Hertil kan det bemærkes, at Landsretten bl.a. havde anført følgende: "Hendes funktionsbegrænsning som følge af den diagnosticerede, invaliderende træthed, der medførte, at D alene kunne arbejde 12 – 18 timer om ugen, fremstod således på opsigelsestidspunktet som værende af lang varighed(…)"'

Afgørende er altså, at sygdommen på tidspunktet for opsigelsen "fremstod" langvarig. C blev herefter tilkendt 12 måneders godtgørelse, i det Højesteret samtidig bemærkede, at D ikke havde opfyldt sin pligt til at træffe hensigtsmæssige foranstaltninger i henhold til forskelsbehandlingslovens § 2 a.

Bird & Birds kommentarer

Fra dommene kan det udledes, at det ikke er et krav, at sygdommen er endeligt lægeligt diagnosticeret, så længe dette er tilstrækkeligt understøttet af dokumentation og oplysninger fra læger og andre sundhedspersoner og sagens omstændigheder i øvrigt.

Afgørende i sagerne, var endvidere om det var dokumenteret tilstrækkeligt, hvad udsigterne til medarbejderens tilbagevenden var – altså om sygdommen på tidspunktet for opsigelsen "fremstår" langvarige. Gør den det, og kan sygdommen i øvrigt betegnes som en handicap, jf. ovenfor, er medarbejderen beskyttet efter loven. Er der ikke tilstrækkeligt vished vedrørende varigheden er sygdommen vil medarbejderen ikke være beskyttet af forskelsbehandlingsloven, uanset om sygdommen i sig selv kan betragtes som en handicap.