Er arbejdsgiver forpligtet til at indlede konsultationer ved ændring af uvæsentlige ansættelsesvilkår?

> Tilmeld dig vores nyhedsbrev og få de seneste nyheder, gode råd og invitationer til events 

Den 21. september 2017 afsagde EU-domstolen to nye afgørelser¹ om, hvorvidt en arbejdsgiver skal indlede forhandling med medarbejdernes repræsentanter, også når der foretages uvæsentlige ændringer af ansættelsesvilkårene.

Tvisten i de to sager

I den ene sag, C-429/16, havde en polsk lægeklinik lidt under økonomiske vanskeligheder i flere år. Efter at have forsøgt med flere forskellige modeller for besparelser, foreslog lægeklinikken, at alle dens medarbejdere accepterede en lønnedsættelse på 15 % i en midlertidig periode. Da ikke alle ansatte accepterede lønnedgangen, sendte arbejdsgiveren varsel om vilkårsændringer (en "ændringsopsigelse") til de medarbejdere, som ikke havde accepteret lønnedsættelsen.

Da arbejdsgiveren ikke havde konsulteret med medarbejdernes fagforening, anlagde medarbejderne sag mod arbejdsgiveren med påstand om at nedsættelsen af lønnen af denne grund var ugyldig.

I den anden sag, C-149/16, havde et polsk specialsygehus ændret reglerne for opnåelse af retten til et anciennitetstillæg. Mere præcist ændrede man metoden hvorpå man beregnede anciennitetstillægget til kun at omfatte de arbejdsperioder, som var tilbragt på specialsygehuset.
Også i denne sag sendte arbejdsgiveren en ændringsopsigelse til de medarbejdere, som ikke ville acceptere de nye vilkår. Årsagen til denne ændring var ifølge arbejdsgiveren at undgå lukning af sygehuset, som gennem flere år havde givet underskud.

I begge sager opstod følgende to præjudicielle spørgsmål: 1) Var der tale om en ”afskedigelse” efter artikel 1 i direktivet om kollektive afskedigelser (98/59/EF)? Og 2) Om direktivet skulle fortolkes således, at en arbejdsgiver har pligt til at indlede forhandling med medarbejdernes repræsentanter efter artikel 2, når arbejdsgiveren foretager en ensidig ændring af lønvilkårene, til skade for arbejdstagerne, som resulterer i en opsigelse af medarbejderen og ændringen ikke accepteres, hvis ændringen blot var uvæsentlig?

EU-domstolens afgørelse

EU-domstolen indledte i begge sager med at bekræfte, at hvis en arbejdsgiver ensidigt og til skade for medarbejderne foretager en væsentlig ændring i medarbejderens ansættelseskontrakt af grunde, der ikke er relateret til medarbejderen, vil dette falde ind under begrebet "afskedigelse" i overensstemmelse med artikel 1 i direktivet om kollektive afskedigelser (98/59/EF).

Mere konkret for den første sag fastslog EU-domstolen, at en lønnedsættelse på 15 % potentielt set kan anses for at være en væsentlig ændring i en væsentlig del af ansættelseskontrakten². Dog var årsagen til ændringen af midlertidig karakter, hvorfor ændringen nødvendigvis ikke var væsentlig. Her anførte EU-domstolen, at det var op til den nationale domstol at vurdere, hvorvidt lønnedgangen udgør en væsentlig ændring.

Omvendt vurderede domstolen i den anden sag, at ændringen i kriterierne for beregningen af en medarbejders anciennitet og derved adgangen til virksomhedens anciennitetstillæg ikke er en væsentlig ændring i ansættelseskontrakten³. Meddelelsen om ændringen var derfor ikke omfattet af begrebet "afskedigelse" i direktivets artikel 1, stk. 1.

Men eftersom arbejdsgiveren havde tilkendegivet at man – uanset at ændringerne ikke var væsentlige – ville afskedige de medarbejdere, der ikke accepterede ændringerne, fastslog EU-domstolen, at situation alligevel var omfattet af direktivet. Domstolen begrundede dette med, at opsigelsen af ansættelseskontrakten på baggrund af arbejdstagerens afvisning af ændringen, således udgjorde en opsigelse af arbejdskontrakten, som ikke kunne tilregnes arbejdstageren selv. Derfor skulle der være taget hensyn hertil ved beregningen af det samlede antal afskedigelser.

Hvad angår sagernes andet spørgsmål om, hvorvidt man som arbejdsgiver er forpligtet til at indlede forhandling med medarbejdernes repræsentation, fastslog EU-domstolen i begge sager, at en arbejdsgiver skal indlede forhandlingsprocessen, som er beskrevet i direktivets artikel 2, før der kan træffes beslutning om at opsige ansættelseskontrakter. Domstolen udtalte desuden, at formålene i artikel 2; at undgå, reducere eller mindske antallet af opsigelser, ville blive bragt i fare, hvis forhandling fandt sted efter arbejdsgiverens beslutning om at opsige ansættelseskontrakter.

Af denne grund skal artikel 1 og artikel 2 fortolkes således, at en arbejdsgiver er forpligtet til at indlede de konsultationer, der er omhandlet i artikel 2, når arbejdsvilkårene agter at være til skade for medarbejderen – selv hvis ændringen er uvæsentlig – hvis ændringen vil resultere i en opsigelse af ansættelsesforholdet, såfremt denne ændring afvises af medarbejderen.

Bird & Bird bemærkninger

De to afgørelser viser, at en væsentlig – såvel som en uvæsentlig – ændring af en arbejdskontrakt kan blive omfattet af direktivet om kollektive afskedigelser, hvormed arbejdsgiveren er forpligtet til at indlede forhandlinger med medarbejdernes repræsentanter, hvis konsekvensen for lønmodtageren ved manglende accept er afskedigelse.

> Tilmeld dig vores nyhedsbrev og få de seneste nyheder, gode råd og invitationer til events

^{1 Henholdsvis C-429/16 og C-149/162
2 En lønnedgang på 15 % vil efter dansk ret altid blive anset som en væsentlig ændring – også selvom den blot er midlertidig. Se eksempelvis ØLD af 29. juni 2006 i sagB-1819-05 og UfR 2011.2602H.3
3 Situationen kan til en vis grad sammenlignes med faktum i VLD af 19. april 2011, hvor ændringer i provisionsvilkårene konkret ikke ansås for væsentlige, og ØLD af 4. juli 2017 i sag B-1990-16, hvor ændringer i de underliggende salgsvilkår over for virksomhedens kunder, ikke udgjorde en (væsentlig) ændring af ansættelsesvilkårene over for en provisionslønnet ansat.}