Kündigung wegen eines Sitzstreiks zur Durchsetzung einer Lohnerhöhung

1. Ein mehrstündiger „Sitzstreik“ im Dienstzimmer des Vorgesetzten zur Durchsetzung eines AT-Vertrages kann auch bei langjähriger Betriebszugehörigkeit eine verhaltensbedingte ordentlich fristgemäße Kündigung ohne vorherige Abmahnung rechtfertigen.
2. Entschließt sich der Arbeitgeber vor Ausspruch einer Tatkündigung dazu, den Arbeitnehmer zum Kündigungssachverhalt anzuhören, hemmt dies i.d.R. den Beginn der Zwei-Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 BGB.

Sachverhalt

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer außerordentlich fristlosen, hilfsweise ordentlichen fristgemäßen Kündigung. Die bei der Beklagten über 22 Jahre, zuletzt als Betriebsleiterin eines Zustellungsstützpunktes beschäftigte Klägerin forderte von der Beklagten in einer Vielzahl von Gesprächen (vehement, aber vergeblich) eine außertarifliche Vergütung. Daraufhin erklärte die Klägerin, sie trete von ihrem Posten als Betriebsleiterin zurück.

In einem Gespräch mit dem Niederlassungsleiter und der Abteilungsleiterin Personal über die weitere Zusammenarbeit am 28.05.2014 forderte die Klägerin erneut und nachhaltig einen AT-Vertrag, was abermals zurückgewiesen wurde. Nachdem der Niederlassungsleiter das Gespräch beendet und die Klägerin zum Verlassen des Dienstzimmers aufgefordert hatte, verweigerte die Klägerin dies mit dem Hinweis, sie gehe erst, wenn ihre Bedingungen erfüllt seien. Sie veränderte ihren Standpunkt trotz eines Hinweises auf das Hausrecht und Fristsetzung zum Verlassen nicht, so dass letztendlich nur der Niederlassungsleiter und die Abteilungsleiterin Personal den Raum verließen. Die Klägerin verblieb allein im Dienstzimmer des Niederlassungsleiters. Nach knapp einer Stunde kehrten die Führungskräfte der Beklagten in das Dienstzimmer zurück, aus dem sich die Klägerin nach wie vor nicht entfernt hatte. Sie forderte weiterhin einen AT-Vertrag; vorher gehe sie nicht. Obgleich der Niederlassungsleiter die Klägerin darauf hinwies, dass sie eine arbeitsvertragliche Pflichtverletzung begehe, sie das Hausrecht verletze, was strafrechtliche Konsequenzen haben könne, sie den Ausspruch einer Kündigung riskiere und ihr androhte, die Polizei zu rufen, verblieb die Klägerin im Zimmer des Niederlassungsleiters. Erst ca. dreieinhalb Stunden nach Beginn des Gespräches konnte die Klägerin mithilfe von zugezogenen Polizeibeamten zum Verlassen des Zimmers gebracht werden.

Am nächsten Tag versandte die Klägerin an zahlreiche Kollegen eine E-Mail, in der sie sich u.a. als „Bauernopfer“ bezeichnete und schrieb: „Wer solche Vorgesetzten hat, benötigt keine Feinde mehr“. Das am 31.05.2014 unterbreitete Angebot der Beklagten, sich von der Betriebsärztin untersuchen und beraten zu lassen sowie die betriebliche Sozialberatung in Anspruch zu nehmen, lehnte die Klägerin ab.

Daraufhin kündigte die Beklagte nach zuvor erfolgter Anhörung der Klägerin (05.06.2014) und nach deren Stellungnahme (12.06.2014) das Arbeitsverhältnis der Klägerin am 25.6.2014 außerordentlich fristlos, hilfsweise ordentlich fristgemäß und begründete diese Kündigungen jeweils als Tatkündigung. Der anschließenden Kündigungsschutzklage hat das Arbeitsgericht Lübeck stattgegeben. Die außerordentlich fristlose Kündigung sei nicht mehr innerhalb der Zwei-Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 BGB erfolgt. Die Klägerin habe infolge des feststehenden Sachverhalts nicht mehr angehört werden müssen. Ihr Verhalten sei darüber hinaus nicht sehr gravierend, auch nicht aggressiv, teilweise erkennbar kindisch gewesen. Angesichts der langen Betriebszugehörigkeit der Klägerin habe unter Verhältnismäßigkeitsgesichtspunkten nur eine Abmahnung ausgesprochen werden dürfen.

Entscheidung

Das LAG Schleswig-Holstein hat das Urteil des Arbeitsgerichts Lübeck aufgehoben und abgeändert. Das Arbeitsverhältnis der Klägerin sei zwar nicht außerordentlich fristlos, jedoch durch die ordentlich fristgemäße Kündigung wirksam beendet worden.

Zunächst hat es festgestellt, dass die Beklagte die Zwei-Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 BGB gewahrt habe. Zwar sei die vorherige Anhörung des Arbeitnehmers bei einer Tatkündigung regelmäßig keine Wirksamkeitsvoraussetzung. Aber auch wenn sich der Arbeitgeber vor Ausspruch einer Tatkündigung dazu entschließt, den Arbeitnehmer zum Kündigungssachverhalt anzuhören, hemme dies in der Regel den Beginn der Zwei-Wochen-Frist. Denn der Arbeitgeber habe ein offensichtliches Interesse daran, neben dem bereits feststehenden gegen den Arbeitnehmer sprechenden Kündigungssachverhalt (hier: Sitzstreik und E-Mail) zu erfahren, welche entlastenden Umstände (z.B. Affekthandlung) einer außerordentlichen Kündigung entgegenstehen. Folglich begann die Zweiwochenfrist erst mit Zugang der Stellungnahme der Klägerin am 12.06.2014 zu laufen. Die am 25.06.2014 erfolgte außerordentlich fristlose Kündigung war damit noch fristgemäß. Dennoch sei diese insbesondere aufgrund der 22-jährigen Betriebszugehörigkeit, in der sich die Klägerin beanstandungsfrei verhielt, nicht gerechtfertigt.

Allerdings sei die - hilfsweise ausgesprochene - ordentlich fristgemäße Kündigung auch ohne vorhergehende Abmahnung wirksam. Die Klägerin habe als Betriebsleiterin mit Vorbildfunktion in einer hartnäckigen und gegen das Hausrecht verstoßenden Art und Weise ihre nicht berechtigten Lohnforderungen durchzusetzen versucht, obwohl die Beklagte mehrfach deeskalierend auf sie eingewirkt habe. Das notwendige Vertrauen im Arbeitsverhältnis sei deswegen irreversibel zerstört. Darüber hinaus spreche gegen die Klägerin, dass sie sich in der E-Mail an die Betriebsöffentlichkeit gewandt und unrichtige Anschuldigungen verbreitet habe.

Fazit

Ein Streik ist nur dann rechtmäßig, wenn eine Gewerkschaft dazu aufgerufen hat. Eine Berufung auf die in Art.9 Abs.3 GG geregelte Koalitionsfreiheit und das daraus abgeleitete „Grundrecht auf Streik“ scheidet daher aus. Der hartnäckige „Sitzstreik“ der Klägerin ist auch kein Kavaliersdelikt und das Arbeitsverhältnis der Klägerin durfte daher zu Recht ohne vorherige Abmahnung gekündigt werden. Hätte die Klägerin keine so lange beanstandungslose Betriebszugehörigkeit vorzuweisen gehabt, wäre höchstwahrscheinlich sogar die außerordentlich fristlose Kündigung gerechtfertigt gewesen.

Zudem stellt das Gericht klar, dass, obwohl der eigentliche Kündigungssachverhalt bereits vollständig aufgeklärt ist, auch bei einer fristlosen Tatkündigung grundsätzlich eine vorherige Anhörung des Arbeitnehmers die Zwei- Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 BGB hemmt. Den Arbeitnehmer entlastende Umstände könnten zumindest zu berücksichtigen sein. Bislang war dies nur im Rahmen einer Verdachtskündigung klar (vgl. BAG vom 25.11.2010 – 2 AZR 171/09). Im Extremfall hätte man also Tat- und Verdachtskündigung jeweils gesondert aussprechen müssen, um die Frist auch sicher für die Tatkündigung zu wahren.
Eine - selbstverständlich weiterhin in der gebotenen Eile vorzunehmende Anhörung des Arbeitnehmers - kann damit auch in (sonst vermeintlich) klaren Fällen einer Tatkündigung ohne das Risiko einer Verfristung vorgenommen werden. Den Arbeitnehmer entlastende Umstände können potenziell immer bestehen. Obwohl keine Wirksamkeitsvoraussetzung kann eine Anhörung des Arbeitnehmers vor Ausspruch einer (Tat-)Kündigung das Unwirksamkeitsrisiko für den Arbeitgeber daher entscheidend verringern.