Od 27 czerwca 2018 r. pracodawcy z sektora finansowego mogą weryfikować kandydatów i pracowników pod kątem ich historii karnej.

Zakres danych, jakich pracodawca mógł dotychczas żądać od kandydatów i pracowników, jest ściśle określony w przepisach kodeksu pracy. Wśród tych danych nie było jednak informacji o niekaralności – pracodawca mógł wymagać przedstawienia takiej informacji od kandydata jedynie wtedy, gdy odrębne przepisy ustawowe ustanawiały wymóg niekaralności pracownika zajmującego dane stanowisko (np. pracownicy ochrony). Takich przepisów umożliwiających sprawdzenie przeszłości kandydata dla firm z sektora finansowego nie było.

Z końcem czerwca br. weszła w życie specjalna ustawa upoważaniająca wybrane podmioty z sektora finansowego – w tym banki, towarzystwa emerytalne, zakłady ubezpieczeń, domy maklerskie i firmy inwestycyjne (zarówno krajowe, jak i oddziały przedsiębiorców zagranicznych i podmioty zagraniczne świadczące usługi transgranicznie) – do żądania od kandydata do pracy informacji, czy w przeszłości nie został on skazany prawomocnym wyrokiem za określone przestępstwa. Ustawa zawiera szczegółową listę przestępstw, o które można pytać przyszłego pracownika.

Ustawodawca nie zdecydował się zarazem na określenie stanowisk, na których dopuszczalna będzie weryfikacja niekaralności. Nie oznacza to, że kandydat na każde stanowisko będzie musiał przedstawić zaświadczenie o niekaralności – dotyczy to jedynie tych stanowisk, które są związane z zarządzaniem mieniem, dostępem do informacji prawnie chronionych i podejmowaniem decyzji obarczonych wysokim ryzykiem utraty mienia lub wyrządzenia innej znacznej szkody pracodawcy lub osobom trzecim (np. klientom banku). O tym, które stanowiska będą objęte w firmie wymogiem niekaralności będzie decydował sam pracodawca.

W analogiczny sposób będzie można weryfikować karalność osób już zatrudnionych w danej firmie, przy czym pracodawca nie będzie mógł sprawdzać pracownika częściej niż raz na 12 miesięcy oraz w każdym przypadku przeniesienia pracownika na inne stanowisko podlegające weryfikacji lub gdy zajdzie uzasadnione podejrzenie, że pracownik został skazany za przestępstwo wymienione w ustawie.

Negatywny wynik weryfikacji lub nie przedstawienie informacji o niekaralności będzie mogło stanowić przyczynę niezatrudnienia kandydata lub wypowiedzenia umowy o pracę.

Biorąc pod uwagę powyższe zmiany jak i wymogi prawa krajowego związane z ochroną danych osobowych po wdrożeniu RODO niezbędne będzie aby działy HR miały odpowiednią procedurę czy instrukcję w tym zakresie.