Työsopimuslakiin merkittäviä muutoksia

12 tammikuuta 2017

Eduskunta hyväksyi 30.11.2016 lakiehdotuksen työsopimuslain muuttamisesta. Muutosten tavoitteena on madaltaa työnantajan työllistämiskynnystä, lisätä työnantajien kasvuhalukkuutta sekä parantaa pitkäaikaistyöttömien työllistymismahdollisuuksia. Muutokset ovat merkittäviä ja vaikuttavat suoraan työnantajien luomiin toimintaohjeisiin ja käytäntöihin tai jopa mahdollisesti esimerkiksi sopimuspohjiin. Tasavallan presidentti vahvisti muutokset 29.12.2016, ja muutokset tulivat voimaan 1.1.2017 lukien.

Koeaika pitenee

Koeajan enimmäispituus pitenee nykyisestä neljästä (4) kuukaudesta kuuteen (6) kuukauteen. Uutta on myös työnantajan oikeus pidentää koeaikaa kuukaudella kutakin työkyvyttömyys- tai perhevapaajaksoihin sisältyvää 30 kalenteripäivää kohden.

Työnantajalla on kuitenkin oikeus pidentää koeaikaa vain sellaisten työkyvyttömyys- tai perhevapaajaksoon sisältyvien kalenteripäivien perusteella, jotka kohdistuvat nimenomaan koeajalle. Seuraavassa tästä kaksi esimerkkiä:

Oikeus pidentää koeaikaa

Työntekijän kuuden kuukauden pituinen koeaika on alkanut 15.2.2017 ja koeajan on siten ollut tarkoitus päättyä 14.8.2017. Työntekijä on ollut poissa työstä sairauden vuoksi 2.3.–31.3.2017 eli 30 kalenteripäivää. Työnantajalla olisi oikeus pidentää koeaikaa kuukaudella, koska jakso sisältää sanotun 30 kalenteripäivää ja se kohdistuu kokonaan koeajalle. Koeaika päättyisi 14.9.2017.

Ei oikeutta pidentää koeaikaa

Työntekijän kuuden kuukauden pituinen koeaika on alkanut 15.2.2017 ja koeajan on siten ollut tarkoitus päättyä 14.8.2017. Työntekijä on ollut poissa työstä työkyvyttömyyden vuoksi 20.7.–21.8.2017 eli yhteensä 33 päivää. Työkyvyttömyysjaksosta kohdistui koeaikaan kuitenkin vain 27 kalenteripäivää. Työnantajalla ei ole oikeutta pidentää koeaikaa, koska koeajalle kohdistuneiden kalenteripäivien määrä ei yllä 30:een.

Työnantajien kannattaa kuitenkin huomata, että koeaika ei pitene automaattisesti. Ensinnäkin työnantajan on edelleen sovittava selkeästi koeajan käyttämisestä ja kommunikoitava se työntekijälle samalla ilmoittaen, että koeajan pituus on kuusi kuukautta. Myöskään jo solmituissa työsopimuksissa koeaika ei automaattisesti pitene neljästä kuuteen kuukauteen. Kuuden kuukauden koeaikaa voidaan alkaa käyttää 1.1.2017 alkaen solmituissa työsopimuksissa.

Toiseksi koeaika ei pitene myöskään automaattisesti edellä kuvatuissa työkyvyttömyys- tai perhevapaatilanteissa. Työnantajan on nimittäin tällöinkin ilmoitettava työntekijälle pidentämisestä ennen koeajan päättymistä. Tässäkin on syytä lisäksi huomata, että koeaikaa ei voida työkyvyttömyyden tai perhevapaan vuoksi pidentää sellaisien työsopimusten osalta, jotka on tehty ennen 1.1.2017.

Näkemyksemme mukaan koeajan pidentäminen tulee jatkossa helpottamaan työnantajien mahdollisuuksia työntekijöiden osaamisen arvioinnin osalta. Olemme päivittäin avustamassa päämiehiämme esimerkiksi tilanteissa, joissa koeaika on osunut hiljaiseen sesonkiin (esimerkiksi kesälomakausi), eikä työntekijän osaamisesta ole ehditty neljässä kuukaudessa saamaan riittävää kuvaa. Vastaavasti myös sairauspoissaolot koeaikana ovat osoittautuneet äärimmäisen hankaliksi, koska näyttöä osaamisesta ei kerta kaikkiaan voida saada, jos työntekijä on poissa työstään. Näkemyksemme mukaan koeajan pidentäminen on työnantajien lisäksi myös työntekijöiden edun mukainen, koska työsuhteen osapuolet voivat nyt puolin ja toisin arvioida rauhassa halukkuuttaan jatkaa työsuhdetta koeajan jälkeen.

Takaisinottovelvollisuuden kestoaika lyhenee

Työsopimuslain mukaan työnantajalla on takaisinottovelvollisuus, eli työnantajan on tarjottava työtä taloudellisin, tuotannollisin ja toiminnan uudelleenjärjestelyihin liittyvin perustein irtisanomalleen, työvoimatoimistosta edelleen työtä hakevalle entiselle työntekijälleen, jos hän tarvitsee työntekijöitä samoihin tai samankaltaisiin tehtäviin, joita irtisanottu työntekijä oli tehnyt.

Työnantajan takaisinottovelvollisuuden kestoaika lyhenee nykyisestä yhdeksästä (9) kuukaudesta neljään (4) kuukauteen. Työsuhteen kestettyä 12 vuotta takaisinottoaika on kuitenkin kuusi (6) kuukautta.

Muutos koskee työsopimuksia, jotka päättyvät 1.1.2017 jälkeen. Jos työsopimus olisi siis irtisanottu esimerkiksi jo ennen lakimuutoksen voimaantuloa, mutta irtisanomisaika päättyisi vasta lain voimaantulon jälkeen, takaisinottovelvollisuuden kestoaika määräytyisi uuden lain mukaisesti.

Näkemyksemme mukaan tämä joustavoittaa työnantajien toimintamahdollisuuksia irtisanomistilanteissa jonkin verran. Tarkastelujakso lyhenee huomattavasti kun uusia rekrytointeja suunnitellaan. Kuitenkin takaisinottovelvollisuus aiheuttanee edelleen etenkin suurissa mutta myös pienemmissä työnantajayhtiöissä melko tavalla työtä, kun irtisanottujen tehtäviä ja mahdollisia uusia tehtäviä joudutaan vertailemaan ja mahdollisia työtarjouksia tekemään jopa sadoille työntekijöille. Lisäksi tätä työtä saattaa jatkossa entisestään lisätä se, että takaisinottovelvollisuusaikojen pituuksia joudutaan jatkossa mahdollisesti hyvinkin tarkkaan laskemaan yksittäisten työntekijöiden kohdalla, koska työsuhteen kesto vaikuttaa takaisinottovelvollisuusaikaan.

Määräaikainen työsopimus pitkäaikaistyöttömän kanssa ei edellytä enää jatkossa työsopimuslain mukaista perusteltua syytä

Aiempi työsopimuslaki edellytti, että määräaikaisen työsopimuksen tekemiselle on oltava aina perusteltu syy (esimerkiksi työn luonne tai sijaisuus). Työnantajan aloitteesta ilman perusteltua syytä tehtyä määräaikaista työsopimusta pidetään toistaiseksi voimassa olevana.

Lakimuutoksen voimaantulon jälkeen työnantaja saa palkata pitkäaikaistyöttömän määräaikaiseen työsuhteeseen ilman perusteltua syytä. Pitkäaikaistyöttömällä tarkoitetaan henkilöä, joka on ollut työtön työnhakija edellisen 12 kuukauden ajan. Määräaikaisen työsopimuksen enimmäiskesto on yksi vuosi.

Sopimus voidaan uusia vuoden kuluessa ensimmäisen määräaikaisen työsopimuksen alkamisesta enintään kahdesti. Sopimusten yhteenlaskettu kokonaiskesto ei kuitenkaan saa ylittää yhtä vuotta.

Näkemyksemme mukaan työnantajayhtiöt voivat tietyissä tilanteissa ja tietyillä toimialoilla varmasti hyvinkin hyödyntää tätä mahdollisuutta työllistää pitkäaikaistyöttömiä ilman, että määräaikaisuudelle tarvitsee erikseen esittää mitään erityistä syytä. Kuitenkin varmasti jatkossakin useimmissa tilanteissa määräaikaisuuksien käyttämiselle tullaan edelleen tarvitsemaan selkeät perusteet.

Työnantajan näkökulmasta on tärkeää varmistaa, että henkilöstöhallinnon prosessit ovat ajan tasalla ja vastaavat muuttuvaa lainsäädäntöä. Otathan yhteyttä työoikeusryhmämme vetäjään Maisa Nikkolaan tai muihin työoikeusryhmämme lakimiehiin, jos haluat kuulla lisää edellä esitetyistä muutoksista ja niiden käytännön vaikutuksista tarkemmin.