Terveydenhuoltosektorin uudet rokotusvaatimukset

Uusi tartuntatautilaki tuli voimaan 1.3.2017. Lain 48 § sisältää uuden velvoitteen, jonka mukaan tietyiltä työntekijöiltä ja harjoittelijoilta edellytetään joko rokotuksen tai sairastetun taudin antamaa suojaa tiettyjä tauteja vastaan, jotta he voivat työskennellä potilaiden kanssa. Uusi velvoite tuli voimaan 1.3.2018 yhden vuoden mittaisen siirtymäajan jälkeen.

Aikana, jolloin rokotukset ovat kiistanalainen aihe, laki on herättänyt aktiivista keskustelua. Keskustelua on käyty muun muassa uuden velvollisuuden perustuslainmukaisuudesta sekä vaikutuksista työsuhteisiin.

Rokotusvaatimuksen soveltamisala ja sisältö

Rokotusvaatimus koskee työntekijöitä ja työharjoitteluaan suorittavia opiskelijoita, jotka työskentelevät sellaisissa sosiaali- ja terveydenhuollon toimintayksiköiden asiakas- ja potilastiloissa, joissa hoidetaan tartuntatautien vakaville seuraamuksille alttiita asiakkaita tai potilaita. Alttius arvioidaan lääketieteellisin perustein, mutta tähän ryhmään luetaan yleensä esimerkiksi alle 12 kuukauden ikäiset lapset, yli 65-vuotiaat henkilöt ja raskaana olevat. Myös sellaiset potilaat ja asiakkaat, joilla on immuunijärjestelmän toimintaa olennaisesti heikentävä sairaus tai lääkitys, ovat muuta väestöä alttiimpia.

Lain 48 §:ssä säädetään, että edellä mainituilla työntekijöillä ja harjoittelijoilla tulee olla suoja tuhkarokkoa, vesirokkoa ja influenssaa vastaan. Imeväisikäisiä hoitavilta edellytetään lisäksi suojaa hinkuyskää vastaan. Suoja tuhkarokkoa ja vesirokkoa vastaan edellyttää joko kertaluontoista rokotusta tai sitä, että henkilöllä on sairastetun taudin antama suoja tautia vastaan. Sairastettu hinkuyskä tai influenssa ei sen sijaan anna elinikäistä suojaa tautia
vastaan, minkä vuoksi toistuvat säännölliset rokotukset ovat tarpeen. Työnantajat ovat velvollisia kustantamaan työntekijöille sellaiset tarpeelliset rokotukset, jotka eivät kuulu kansalliseen rokotusohjelmaan.

Se, että lain 48 § tuli voimaan siirtymäajan jälkeen, on johtanut erilaisiin tulkintoihin muun muassa influenssarokotuksen ajoituksesta. Koska influenssarokotus otetaan tavallisesti syksyllä, keskustelua on syntynyt siitä, olisiko rokote tullut ottaa jo syksyllä 2017. Selvää on kuitenkin, että viimeistään syksyllä 2018 asia tulee ajankohtaiseksi sosiaali- ja terveydenhuollon yksiköissä.

Erityinen syy rokotusvaatimuksesta poikkeamiselle

Nyt kun laki on täysimääräisesti voimassa, työnantajalla on vain poikkeuksellisesti oikeus käyttää edellä mainituissa tehtävissä puutteellisen rokotussuojan omaavaa henkilöstöä. Rokotusvaatimuksesta voidaankin lain 48 §:n mukaan poiketa vain "erityisestä syystä". Lain perusteluiden mukaan erityisenä syynä rokottamattoman henkilöstön käyttöön voisi olla esimerkiksi se, ettei työnantajalla ole käytettävissä muuta ammattitaitoista henkilökuntaa, yliherkkyys tai muu rokotettavan ominaisuus taikka se, että uusi työntekijä on saatava nopeasti töihin.

Erityinen syy poiketa rokotusvaatimuksesta on lain perusteluissa kuvattu melko laajaksi huomioiden, että lain tarkoituksena on potilaiden ja asiakkaiden terveydentilan turvaaminen. Laissa tai sen perusteluissa ei täsmennetä esimerkiksi sitä, kuinka kauan työnantaja on erityisen syyn vallitessa oikeutettu käyttämään rokottamatonta henkilöstöä. Laki antaa tuomioistuimille mahdollisuuden linjata myös sen, voiko työntekijä kieltäytyä ottamasta vuotuisia influenssarokotuksia esimerkiksi vuosia sitten kärsimänsä allergisen reaktion perusteella. Tuomioistuinten linjattavaksi jää sekin, kuinka korkeaa näyttökynnystä työntekijän yliherkkyydestä edellytetään sekä se, voiko työntekijä vaatia vahingonkorvausta, jos rokotus aiheuttaa hänelle vahinkoa. 

Mahdolliset työoikeudelliset kysymykset

Suomen perustuslain mukaan jokaisella on oikeus elämään, henkilökohtaiseen vapauteen, koskemattomuuteen ja turvallisuuteen. Näin ollen rokotukset ovat periaatteessa vapaaehtoisia yksilön näkökulmasta. Terveydenhuoltosektorilla toimivan työnantajan näkökulmasta rokotusvaatimus on kuitenkin pakollinen. Joidenkin tahojen mukaan lain 48 § loukkaa työntekijöiden perustuslaillisia oikeuksia, ja rokotusten tulisi olla aidosti vapaaehtoisia. On myös esitetty, että suositustasoiset toimet olisivat olleet riittäviä potilaiden ja asiakkaiden suojelemiseksi, eikä influenssarokotus edes tarjoa täyttä immuniteettia influenssaa vastaan. Laki on joka tapauksessa voimassa, joten sitä tulee noudattaa.

Työntekijän oikeus kieltäytyä rokotuksesta ja edellä kuvatut "erityiset syyt" rokotusvaati-muksesta poikkeamiselle saattavat luoda monimutkaisia työoikeudellisia ongelmia, sillä työnantajat ovat joka tapauksessa velvollisia noudattamaan lakia. Useat eri tahot ovatkin ottaneet kantaa uuden lain työoikeudellisiin ulottuvuuksiin. Esimerkiksi ammattiliitot ovat esittäneet näkemyksiä siitä, voidaanko rokotteesta kieltäytynyt työntekijä lomauttaa. Sosiaali- ja terveysministeriö on todennut, että rokotteesta kieltäytyminen ei olisi työsopimuksen irtisanomisperuste. Työnantajapuolelta on esitetty näkemyksiä, joiden mukaan kieltäytyminen voisi olla irtisanomisperuste, sillä tietyissä olosuhteissa työnantajilla ei välttämättä ole mitään muuta mahdollisuutta. Mikäli kieltäytymiselle ei ole erityistä syytä, eikä kieltäytyneelle työntekijälle voida tarjota muuta työtä, työsuhteen päättäminen saattaakin olla ainoa vaihtoehto. Relevantin oikeuskäytännön puuttuessa yksittäiset tilanteet tulisikin arvioida tapauskohtaisesti ennen irtisanomisiin, lomautuksiin tai muihin vastaaviin toimiin ryhtymistä.

Voidaan myös kysyä, kuinka riittävä rokotussuoja voidaan varmentaa. Työnantajat voivat käytännössä joutua turvautumaan työntekijöiden antamaan tietoon siitä, että työntekijällä on rokotuksen tai sairastetun taudin antama suoja. Työnantajien on luonnollisesti noudatettava tietosuojalainsäädäntöä, mutta onko tämä riittävää potilasturvallisuuden takaamiseksi?

Lopuksi

Edellä esitetysti laki jättää useita kysymyksiä avoimiksi ja tulkinnanvaraisiksi. Ongelmana on, että lain perustelut ovat suhteellisen suppeat. Näin ollen on mahdollista, että yritysten omien toimintatapojen, sisäisten käytäntöjen ja henkilöstön tiedottamisen merkitys korostuu lakia sovellettaessa. Näkemyksemme on, että myös oikeuskäytännöllä tulee olemaan merkittävä rooli lain tulkinnassa.