Ante la actual situación provocada por el novedoso Coronavirus COVID-19 y las medidas anunciadas por el gobierno de la Comunidad de Madrid, entre las que se encuentre el cierre de centros docentes, desde Bird & Bird queremos facilitaros una serie de recomendaciones sobre cómo puede afrontar la empresa la situación actual COVID-19. En este sentido, a continuación pasamos a dar respuesta a algunas de las preguntas que pueden surgir ante esta situación, a la espera de que el Gobierno haga público el paquete de medidas extraordinarias que está preparando (previsiblemente, el jueves, día 12 de marzo).


1. ¿Puede la empresa obligar al trabajador a acudir al centro de trabajo, aunque este tenga miedo a infectarse? ¿Y obligarle a viajar a una zona potencialmente peligrosa?

Salvo que se dicten nuevas disposiciones por parte de la Administración, por el momento la empresa, amparándose en su poder de dirección, puede obligar a los trabajadores a acudir a su puesto de trabajo con normalidad o viajar a una zona potencialmente peligrosa, ya que el temor al no contagio no autoriza a no ir a trabajar, salvo que un servicio médico haya decretado aislamiento preventivo.

Como excepción, las personas trabajadoras están facultados para no acatar las órdenes empresariales, o incluso interrumpir su actividad y abandonar el centro de trabajo, si de estas situaciones emana un riesgo claro de peligro para la salud del trabajador, de forma que los empleados podrán negarse a prestar servicios en el centro de trabajo o a viajar a una zona potencialmente peligrosa si estas situaciones conllevan un riesgo grave e inminente de contagio por coronavirus.

2. ¿Qué sucede si un trabajador debe estar en cuarentena? ¿Y si el trabajador se contagia durante la prestación de servicios?

De acuerdo con el último criterio de la Dirección General de la Seguridad Social (Criterio 2/2020) el aislamiento preventivo de las personas trabajadores debe tratarse como una incapacidad temporal por enfermedad ("IT"), en caso de que dicha cuarentena esté prescrita por el médico de cabecera. Esto implica que las personas trabajadoras afectadas tendrán derecho a las correspondientes prestaciones por IT (si se cumplen los requisitos establecidos para ello).

En caso de contagio, conforme al criterio 3/2020 de la Dirección General de la Seguridad Social la enfermedad ocasionada por el COVID-19 deberá catalogarse como "enfermedad común" a efectos de las prestaciones de Seguridad Social, salvo que se pruebe que la enfermedad se ha contraído con causa exclusiva en la realización del trabajo, en cuyo caso será calificada como accidente de trabajo.

3. ¿Qué obligaciones en materia de prevención de riesgos tiene la empresa?

La empresa tiene la obligación de garantizar y velar por la seguridad y salud de las personas trabajadoras, debiendo adoptar para ello todas las medidas que resulten necesarias, todo ello conforme a la Ley de Prevención de Riesgos Laborales ("LPRL"). A modo de ejemplo, se recomienda recordar a la plantilla las medidas preventivas de higiene básica recomendadas por las autoridades sanitarias, como lavarse frecuentemente las manos, evitar el contacto con personas que sufran afecciones respiratorias agudas, no tocarse los ojos, la nariz o la boca con las manos sin previo lavado, o cubrirse la boca y la nariz con el brazo antes de estornudar o de toser.

Asimismo, se recomienda prohibir los viajes de trabajo a aquellas zonas de riesgo, así como restringir al máximo los viajes a zonas en las que se hayan detectado un amplio número de contagios. Igualmente, el teletrabajo es una medida preventiva recomendada por el Ministerio de Trabajo que puede resultar sumamente eficaz para prevenir el contagio entre empleados, pero sin afectar la actividad de la empresa.

4. Tras el cierre de los colegios ¿tienen derecho los padres a ausentarse de su puesto de trabajo para cuidar de sus hijos?

Si el empleado acredita que no tiene con quien dejar al menor, tendrá derecho a ausentarse de su trabajo para cuidar del menor, considerándose justificada dicha ausencia. Según nuestros tribunales debe llegarse a esta conclusión en base a la obligación del padre y la madre de velar por los hijos menores, establecida en el artículo 10 del Código Civil. Si el empleado acredita la imposibilidad de dejar al menor a cargo de otra persona dicha ausencia no es susceptible de sanción por parte de la empresa, dado que el cierre oficial de los centros educativos supone una ausencia justificada.

No es pacífico si este tipo de ausencias justificadas deben ser tratadas como un permiso retribuido o no retribuido. No obstante, dado que el artículo 30 del Estatuto de los Trabajadores ("ET") establece que el trabajador mantiene su derecho al salario aunque no acuda a su puesto de trabajo sólo cuando la causa sea imputable a la empresa, y dado que el cierre del colegio de su hijo no puede considerarse causa imputable a la misma, puede defenderse que debe considerarse dicha ausencia como un permiso no retribuido (salvo que el convenio colectivo aplicable a la compañía establezca expresamente que debe ser retribuido).

Sin perjuicio de lo anterior, es recomendable tratar de llegar a un acuerdo con el trabajador, para que teletrabaje mientras dure el cierre de los colegios, o bien recupere los días no trabajados (conforme se explica en el siguiente apartado). Sólo si el trabajador no estuviera dispuesto a llegar a ningún tipo de acuerdo, podría tratar de considerarse dicha ausencia justificada como un permiso no retribuido.

5. ¿Qué alternativas tienen las empresas en esta situación?

  • Teletrabajo

    En la medida en la que sea posible, aquellos empleados que no puedan acudir al centro de trabajo, bien por tener que cuidar de sus hijos, bien como parte de las medidas de prevención adoptadas por la compañía, deberán continuar la prestación de servicios desde su domicilio. Con este fin, la compañía deberá celebrar acuerdos individuales de teletrabajo con cada uno de los empleados, o bien suscribir un acuerdo colectivo.

    Sin perjuicio de lo anterior, en caso de riesgo grave e inminente para la salud la empresa podrá obligar a los empleados a teletrabajar un tiempo, siempre que dicha medida resulte racional y proporcional, y tenga limitación temporal (el periodo de incubación de 14 días).

  • Recuperar los días/horas no trabajados

    Si no fuera posible implementar el teletrabajo debido a las particularidades del servicio o actividad de la empresa, la compañía puede llegar a un acuerdo con los empleados para recuperar los días/horas que no trabajen a causa de la situación con el COVID-19 (cierre de colegios, medidas preventivas, etc.). En este sentido, las partes pueden optar por distintas fórmulas a la hora de compensar dichas ausencias:

    i) Utilizar días de vacaciones o días de libre disposición.

    ii) Crear un bolsa de días y devolver a lo largo del año esos días/horas de ausencia.
  • Suspensión de contratos de trabajo o reducción de jornada

    En el supuesto de epidemia del COVID-19, de acuerdo con el artículo 47 ET, se puede tramitar un expediente de regulación temporal de empleo (ERTE) ante la concurrencia de causas objetivas o de fuerza mayor:

    i) Por causas organizativas, técnicas o productivas, de forma que la actividad de la empresa se vea afectada, por ejemplo, por (i) escasez o falta de aprovisionamiento o recursos necesarios para desarrollar la actividad de la empresa, o (ii) descenso de la demanda, imposibilidad de prestar servicios o exceso/cúmulo de productos fabricados. En este caso, la compañía deberá cumplir con procedimiento previsto en el art. 47 ET, que implica un periodo de consultas con la plantilla y/o sus representantes.

    ii) Por fuerza mayor, entendiéndose como tal aquella generada por hechos o acontecimientos involuntarios, imprevisibles, externos al círculo de la empresa y que imposibiliten o tengan una incidencia directa en la actividad laboral, como por ejemplo un absentismo alto de los trabajadores que "impida la continuidad de la actividad de la empresa por enfermedad, adopción de cautelas médicas de aislamiento o bien por una decisión de las autoridades sanitarias"

    En este último supuesto, deberá seguirse el procedimiento previsto en el art. 51.7 ET, conforme al cual es necesaria (i) la autorización de la Autoridad Laboral competente, previa tramitación del expediente oportuno e (ii) iniciar el procedimiento mediante solicitud de la empresa dirigida a la autoridad laboral competente, acompañada de los medios de prueba que estime necesarios, y simultánea comunicación a los representantes legales de los trabajadores. No obstante, no es necesario llevar a cabo un procedimiento de negociación con la representación de trabajadores. 

En ambos casos desaparece la obligación de abonar los salarios, pudiendo acceder los empleados a las prestaciones por desempleo. La empresa está obligada a cotizar a la Seguridad Social la parte de la empresa por los trabajadores afectados y durante todo el período de duración de la suspensión y / o reducción de jornada.