Principales medidas laborales aprobadas por el gobierno en el mes de marzo de 2019

 

03-2019

REGISTRO DIARIO DE LA JORNADA LABORAL

La principal novedad y de mayor impacto, es el registro obligatorio de la jornada de trabajo incluido en el Capítulo III del Real Decreto-ley 8/2019, de 8 de marzo, de medidas urgentes de protección social y de lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo (en adelante "RDL 8/2019"), en los siguientes términos:

  • La empresa deberá garantizar el registro diario de jornada incluyendo el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada trabajador, sin perjuicio de la flexibilidad horaria.
  • Dicho registro se organizará y documentará mediante negociación colectiva o acuerdo de empresa o, en su defecto, decisión del empresario previa consulta con los representantes legales de los trabajadores en la empresa.
  • La empresa deberá conservar los registros de jornada durante 4 años, a disposición de los trabajadores, de sus representantes legales y de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.

Nuevo apartado 9 del artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores (en adelante "ET").

  • Se tipifica como infracción grave el incumplimiento del registro de jornada, con sanciones entre los 626 euros a 6.250 euros.

Apartado 5 del artículo 7 de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (en adelante "LISOS").

  • La presente medida entrará en vigor a los dos meses de la publicación del RDL 8/2019 en el BOE (i.e. será de obligado cumplimiento desde el día 12 de mayo de 2019).

MEDIDAS EN MATERIA DE IGUALDAD

En fecha 1 de marzo del 2019, el Consejo de Ministros aprobó el Real Decreto-ley 6/2019, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación (en adelante RDL 6/2019) y cuyas principales novedades son las siguientes:

Las empresas de más de 50 trabajadores deberán elaborar y aplicar un plan de igualdad, e inscribirlo en el registro que se creará a tal efecto.

Con carácter previo, se deberá elaborar un diagnóstico negociado con la representación legal de los trabajadores, que incluirá el siguiente contenido mínimo:

  • proceso de selección y contratación,
  • clasificación profesional,
  • formación,
  • promoción profesional,
  • condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres,
  • ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral,
  • infrarrepresentación femenina,
  • retribuciones, y
  • prevención del acoso sexual y por razón de sexo.

Se conceden los siguientes plazos para la aprobación de los Planes de Igualdad desde el 7 de marzo de 2019:

  • Para las empresas de más de 50 trabajadores, un plazo de 3 años.
  • Para las empresas de 100 a 150 trabajadores, un plazo de 2 años.
  • Para las empresas de 150 a 250 trabajadores, un plazo de 1 año.

Las empresas deberán llevar un registro de los salarios medios, complementos salariales y extra salariales de la plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo de igual valor, al que podrán acceder los trabajadores a través de sus representantes legales.

Con el fin de evitar la discriminación por sexo, cuando en empresas con al menos 50 trabajadores, el promedio de las retribuciones de los trabajadores de un sexo sea superior a los del otro en un 25% o más, las empresas deberán incluir una justificación en el Registro Salarial en el que manifiesten que dicha diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo de los trabajadores.

Se amplía la duración del permiso de paternidad de 5 semanas a 16 semanas, de manera progresiva.

Parte del permiso deberá disfrutarse tras el parto y las semanas restantes, podrán disfrutarse de forma acumulada o interrumpida hasta que el hijo o la hija cumplan doce meses, en régimen de jornada completa o de jornada parcial, previo acuerdo entre la empresa y el trabajador.

AÑO POR NACIMIENTO DE HIJO
A partir del 1 de abril de 2019

8 SEMANAS

  • 2 primeras se deberán disfrutar ininterrumpidamente tras el parto.
  • La madre biológica podrá ceder hasta 4 semanas de su periodo de suspensión.
2020

12 SEMANAS

  • Las 4 primeras se deberán disfrutar ininterrumpidamente tras el parto.
  • La madre biológica podrá ceder hasta 2 semanas de su periodo de suspensión.
2021

16 SEMANAS

  • Las 6 primeras semanas deberán disfrutarse ininterrumpidamente desde el momento del nacimiento.

Medidas adicionales:

  • En el caso de que se declare la nulidad de un contrato por discriminación salarial por razón de sexo, el trabajador/la trabajadora tendrá derecho a la retribución correspondiente al trabajo igual o de igual valor.
  • La reforma incluye la violencia de género como causa interruptora de (i) la duración de los contractos de prácticas y los contratos para la formación y el aprendizaje, así como (ii) del cómputo del periodo de prueba.
  • En relación con los trabajadores a tiempo parcial, se deberá garantizar la ausencia de discriminación por razón de género, además de la no discriminación respecto a los trabajadores a tiempo completo.
  • Cuando la trabajadora se encuentre embarazada durante el periodo de prueba, la resolución del contrato a instancia empresarial será calificada como nula, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo de la suspensión del contrato por baja maternal, salvo que el empresario justifique que concurren motivos no relacionados con el embarazo o la maternidad.
  • En lo que respecta al sistema de los grupos profesionales, se prevé la realización de un análisis correlacional entre sesgos de género, puestos de trabajo y criterios de encuadramiento y retribuciones, con el objeto de garantizar la ausencia de discriminación por razón de género.
  • Los trabajadores podrán solicitar la adaptación de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en aras a hacer efectivo el derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral. Dichas adaptaciones deben ser razonables y proporcionales en relación con las necesidades del trabajador y las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

Este derecho se hará efectivo en los términos pactados en la negociación colectiva. En su defecto, la empresa deberá abrir un proceso de negociación con el trabajador durante un periodo máximo de 30 días que concluirá con una comunicación por escrito en respuesta a la solicitud del trabajador, pudiendo la empresa (i) aceptar la petición; (ii) plantear una propuesta alternativa; o (iii) rechazar la petición, debiendo indicar las razones objetivas en las que se sustenta dicho rechazo.

  • Ambos progenitores podrán disfrutar del derecho a una hora de ausencia de trabajo, o a la reducción de jornada para el cuidado del lactante o del hijo prematuro que se encuentre hospitalizado.
  • Asimismo, en el caso del cuidado del lactante, se amplía el periodo de disfrute hasta que el lactante cumpla los 12 meses, previéndose una reducción proporcional del salario a partir del noveno mes en el caso de que ambos progenitores ejerzan el derecho con la misma duración y régimen.
  • Se suprime el permiso de dos días por nacimiento de hija o hijo.
  • De manera complementaria, se modifica la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social y se introduce una nueva infracción calificada como grave consistente en el incumplimiento de las obligaciones en materia de planes y medidas de igualdad, el cual conlleva una sanción administrativa que oscila entre los 626 y 6.250 euros en función de la gravedad del incumplimiento.

 

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