Umsetzung der reformierten EU- Entsenderichtlinie in das deutsche Arbeitnehmer-Entsendegesetz

04-2020

Das Europäische Parlament und der Rat der Europäischen Union verabschiedeten im Juni 2018 eine Reform der EU- Entsendungsrichtlinie, deren Neuregelungen für weniger Lohn- und Sozialdumping bei der Entsendung sorgen und ein gewisses Maß an Einheitlichkeit zwischen den entsandten und einheimischen Arbeitnehmer ermöglichen sollen.

Damit muss auch das deutsche Arbeitnehmer- Entsendegesetz (im Folgenden: AentG) bis zum 30. Juli 2020 überarbeitet werden. Die ursprüngliche EU-Entsenderichtlinie 96/71/EG sieht bislang nur vor, dass die entsendenden Arbeitgeber einige Mindeststandards, wie beispielsweise die Zahlung des Branchenüblichen Mindestlohns, einhalten müssen. Ansonsten unterliegen die entsandten Arbeitnehmer weitgehend den Arbeitsbedingungen ihres Heimatlandes.

Aus dem Ausland entsandte Beschäftigte erhielten daher für ihre Tätigkeit weniger Lohn als lokale Arbeitnehmer, was letztlich auch zu einer Verzerrung des Wettbewerbs führte. Durch die Reform der Entsendungsrichtlinie sollen künftig für entsandte Arbeitnehmer europaweit gleiche Lohn- und Arbeitsbedingungen wie für einheimische Arbeitnehmer gelten. Das Bundeskabinett hat dazu am 12. Februar 2020 einen Gesetzesentwurf zur Umsetzung der überarbeiteten Entsendungsrichtlinie beschlossen, der insbesondere in § 2 AentG den Katalog der in Rechts- und Verwaltungsvorschriften geregelten Arbeitsbedingungen, die auch von Arbeitgebern mit Sitz im Ausland einzuhalten sind, erweitert.

Gleicher Lohn für gleiche Arbeit

Mit der Neufassung des § 2 AentG sollen die üblichen Entlohnungsvorschriften auch auf entsandte Arbeitnehmer Anwendung finden können. Damit haben entsandte Arbeitnehmer nicht mehr nur Anspruch auf den branchenüblichen Mindestlohn. Davon umfasst werden auch Lohnbestandteile, wenn sie in Rechtsvorschriften oder allgemeinverbindlichen Tarifverträgen festgelegt sind. Dazu zählen insbesondere Überstundensätze, Zulagen- wie beispielsweise die Schmutz- und Gefahrenzulage- oder Sachleistungen des Arbeitgebers. Der neu gefasste § 2a AentG definiert hierzu die Entlohnungsbedingungen und knüpft dabei an das Gegenseitigkeitsverhältnis zwischen dem entsandten Arbeitnehmer und dem deutschen Arbeitgeber an.

Damit wird der Begriff der Entlohnung gegen andere Leistungen abgegrenzt, die der Arbeitgeber lediglich anlässlich des Arbeitsverhältnisses gewährt, wie beispielsweise den Zugang zu Sozialeinrichtungen. Zugleich kann die Vergütung stärker nach Tätigkeit, Qualifikation und Berufserfahrung differenzieren.
 

Keine Anrechnung von Entsendezulagen 

§ 2b AentG regelt, dass Auslageerstattungen bzw. Zulagen für Reise-, Verpflegungs- oder Unterbringungskosten, also die Kosten, die den Arbeitnehmern infolge der Versendung entstehen, nicht auf die Vergütung angerechnet werden dürfen. Vielmehr sollen die entsendebedingten Kosten grundsätzlich vom Arbeitgeber nach den in ihrem Herkunftsland geltenden Regeln getragen werden. Der Gesetzesentwurf definiert zudem, dass nach Deutschland entsandten Arbeitnehmern eine Aufwendungserstattung gezahlt werden muss, wenn der Arbeitnehmer aufgrund beruflicher Veranlassung von seinem Wohnort entfernt arbeiten muss.  

Außerdem soll sichergestellt werden, dass die Unterbringungsbedingungen für entsandte Arbeitnehmer angemessen und im Einklang mit den nationalen Vorschriften stehen. Das soll immer dann gelten, wenn der Arbeitgeber die Unterkunft stellt.

Besonderer Schutz langzeitentsandter Arbeitnehmer

Entsprechend der umzusetzenden Entsendungsrichtlinie sieht der Gesetzesentwurf in Abschnitt 4b besondere Regelungen für Arbeitnehmer vor, die von ihrem Arbeitgeber länger als zwölf Monate in einen anderen Mitgliedstaat beschäftigt werden. Danach sollen künftig für Langzeitentsandte alle in Deutschland vorgeschriebenen Arbeitsbedingungen entsprechend gelten. Begründet wird die die Regelung damit, dass bei langzeitentsandten Arbeitnehmern eine enge Verbindung mit dem deutschen Arbeitsmarkt entsteht, die eine Gleichbehandlung rechtfertigt.

Der Begriff der „Beschäftigung“ ist hierbei weit zu verstehen und erfasst jede vom Arbeitgeber veranlasste Tätigkeit des Arbeitnehmers in Deutschland. Eine sozialversicherungspflichtige Beschäftigung wird hierbei nicht vorausgesetzt. Die 12- Monats- Frist können Arbeitgeber in begründeten Ausnahmefällen um sechs Monate verlängern. Die Regelungen zur betrieblichen Altersversorgung, sowie die Vorschriften über den Abschluss und die Beendigung von Arbeitsverträgen bleiben allerdings ausgenommen.
 

Im Gesetzesentwurf wird sichergestellt, dass die Regelungen des Arbeitnehmerentsendungsgesetzes ebenso für Leiharbeitnehmer, die in Deutschland eingesetzt werden, Anwendung finden sollen. Für den Straßenverkehrssektor gelten die neuen Regelungen nicht. Das Umsetzungsgesetz soll, wie von der überarbeiteten Entsenderichtlinie vorgesehen, zum 30. Juli 2020 in Kraft treten.