Erhöhung des Kurzarbeitergeldes durch das Sozialschutzpaket II – gibt es Handlungsbedarf bei Arbeitgebern?

06-2020

Die Bundesregierung hat am 14. Mai 2020 den Gesetzesentwurf zur weiteren Abfederung der sozialen und wirtschaftlichen Folgen der Corona-Pandemie („Sozialschutzpaket II“) beschlossen, welcher in Kürze in Kraft treten wird. Darin ist unter anderem eine Erhöhung des Kurzarbeitergeldes („KUG“) vorgesehen. 

Für Arbeitgeber kann dies bedeuten, dass Vereinbarungen zur Kurzarbeit mit den Arbeitnehmern, die eine vom Arbeitgeber gewährte Aufstockung zum KUG vorsehen, überprüft werden sollten.

Bisherige Höhe des KUG

Bisher beträgt die Höhe des KUG grundsätzlich 60 % des ausgefallenen pauschalierten Nettoentgelts. Bei Arbeitnehmern mit berücksichtigungsfähigem Kind beträgt das KUG 67 % des ausgefallenen pauschalierten Nettoentgelts (§ 105 SGB III).

Zukünftige Höhe des KUG

Mit der Neuregelung wird eine stufenweise Erhöhung des KUG eingeführt. In den ersten drei Monaten des Bezugs von KUG werden die bisherigen Sätze von 60 % beziehungsweise 67 % gelten. Ab dem vierten Monat des Bezugs wird KUG in Höhe von 70 % beziehungsweise 77 % und ab dem siebten Monat in Höhe von 80 % beziehungsweise 87 % des ausgefallenen pauschalierten Nettoentgelts gewährt. Voraussetzung dafür wird sein, dass während des jeweiligen Bezugsmonats ein Entgeltausfall von mindestens 50 % vorliegt. 

Als Referenzzeitpunkt, ab dem die stufenweise Erhöhung des KUG greifen wird, gilt der 1. März 2020. Die Regelung wird bis zum 31. Dezember 2020 gelten.

Aufstockung des KUG

Einige Betriebs- oder Individualvereinbarungen zur Einführung von Kurzarbeit sehen vor, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmern eine Aufstockung des KUG gewährt. Auf die Höhe des KUG hat eine solche Aufstockung keine Auswirkungen (§ 106 Abs. 2 S. 2 SGB III).

Konsequenzen für die betriebliche Praxis

Soweit die relevanten Betriebs- oder Individualvereinbarungen zur Einführung von Kurzarbeit eine arbeitgeberseitige Aufstockung des KUG vorsehen, besteht unter Umständen Handlungsbedarf.

Ist in den Vereinbarungen ein fester Prozentsatz vorgesehen, um den der Arbeitgeber das KUG aufstockt, kann dies – je nach konkreter Ausgestaltung - dazu führen, dass Arbeitnehmer im Ergebnis mehr als 100 % ihres Nettoentgelts beanspruchen können. Die Konsequenz einer Regelung, die beispielsweise eine pauschale Erhöhung des KUG um 30 % vorsieht, kann sein, dass Arbeitnehmer nach sieben Monaten Bezugsdauer 110 % ihres Nettoentgelts beanspruchen können. 

Darüber hinaus besteht ein Risiko bezüglich einer möglichen Ungleichbehandlung von Arbeitnehmern. So kann eine pauschale Erhöhung des KUG zugleich zu einer unbeabsichtigten Gehaltserhöhung führen, wenn Arbeitnehmer mit berücksichtigungsfähigem Kind 107 % ihres Nettoentgelts beanspruchen können, andere aber „nur“ 100 %.

Handlungsempfehlung

Arbeitgeber sollten ihre Vereinbarungen zum KUG in Bezug auf die Gewährung einer Aufstockung überprüfen und gegebenenfalls anpassen. Zu empfehlen sind Regelungen, die einen fest definierten Prozentsatz im Sinne einer Grenzziehung vorsehen, bis zu welchem die Nettoentgeltdifferenz aufgestockt wird.