Einsichtnahme in Bruttoentgeltlisten nach Vorgabe des EntgTranspG – Wie weit reichen die Rechte des Betriebsrates?

BAG, Beschluss vom 28.07.2020 - 1 ABR 6/19

Bereits im Jahr 2017 trat das sog. Entgelttransparenzgesetz in Kraft. Ziel des gesetzgeberischen Vorhabens war die Durchsetzung gleicher Entlohnung von Frauen und Männern bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit. Verboten ist mithin die unmittelbare oder mittelbare Benachteiligung wegen des Geschlechts im Hinblick auf sämtliche Entgeltbestandteile und Entgeltbedingungen. Zur Durchsetzung dieses Verbotes gibt das Gesetz mehrere Instrumente an die Hand, das praktisch Wichtigste ist der individuelle Auskunftsanspruch des Arbeitnehmers nach § 10 Abs. 1 S. 1 EntgTranspG. Diesen stellen die Arbeitnehmer bei dem Betriebsrat, welcher die Anfragen bündelt und den Arbeitgeber in anonymisierter Form über die Auskunftsbegehren in Kenntnis setzt. Anschließend nimmt der Betriebsrat Einsicht in vom Arbeitgeber zur Verfügung gestellten Bruttoentgelttabellen und wertet diese aus. Das Ergebnis sendet der Betriebsrat zur Beantwortung des Auskunftsbegehrens anschließend wiederum an die Arbeitnehmer zurück.

In bestimmten Fällen, die begründet und zeitlich beschränkt werden müssen, kann der Arbeitgeber die Beantwortung des Auskunftsanspruchs jedoch auch selbst, ohne Mittelung durch den Betriebsrat vornehmen. Mit einem solchen Fall hat sich das BAG durch Beschluss vom 28.07.2020 auseinandergesetzt und dabei die Frage beantwortet, ob der Betriebsrat dennoch die Aushändigung der Entgelttabellen verlangen kann, ob also die Einsichts- und Auswertungsrechte an die Zuständigkeit zur Beantwortung des Auskunftsbegehrens verknüpft sind.

Der Sachverhalt

Die Arbeitgeberin ist ein Telekommunikationsunternehmen mit über 200 Beschäftigten. 
Kurz nach Inkrafttreten des EntgTranspG im Jahr 2017 machte die Arbeitgeberin von der Möglichkeit des § 14 Abs. 2 S. 1 EntgTranspG Gebrauch, die Verpflichtung zur Erfüllung von Auskunftsverlangen der Beschäftigten generell und ohne Zwischenschaltung des Betriebsrates an sich zu ziehen. 

Die Arbeitgeberin unterrichtete den Betriebsrat regelmäßig über eingehende Anfragen per E-Mail; zwischen Januar und Mai 2018 waren insgesamt 28 Auskunftsverlangen von Arbeitnehmern bei der Arbeitgeberin eingegangen. Weiterhin gewährte die Arbeitgeberin dem Betriebsrat auch die gewünschten Auskünfte durch Einblick in spezifisch aufbereitete Bruttoentgeltlisten. Diese waren nach Geschlecht aufgeschlüsselt und wiesen sämtliche Entgeltbestandteile, einschließlich übertariflicher Zulagen und individuell ausgehandelter Zahlungen auf. 

Der Betriebsrat konnte die Entgeltlisten entweder auf einem ihm zur Verfügung gestellten PC oder als pdf-Datei bzw. als Ausdruck selbiger einsehen. Er hatte die Möglichkeit, sich Notizen zu machen und Auswertungen – etwa Berechnungen – unter Zuhilfenahme elektronischer Hilfsmittel wie Taschenrechner oder Laptop vorzunehmen.

Zusätzlich verlangte der Betriebsrat mit Hinweis auf § 13 Abs. 2 Satz 1 EntgTranspG, dass die Arbeitgeberin dem Betriebsausschuss die Listen in elektronischem Dateiformaten zur Auswertung überlässt. Nachdem die Arbeitgeberin dies ablehnte, stellte der Betriebsrat einen entsprechenden Antrag im arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren.  Hilfsweise beantragte der Betriebsrat die Überlassung in ausgedruckter Papierform, weiter hilfsweise in Form eines PCs, auf dem die Listen gespeichert sind, sowie weiter hilfsweise die Zurverfügungstellung von Büropersonal, das im Rahmen der Einsichtnahme der Entgeltlisten zum Abschreiben eingesetzt werden kann.

Die Vorinstanzen des Arbeits- und Landesarbeitsgerichts Düsseldorf wiesen die Anträge vollumfänglich ab und ließen die Rechtsbeschwerde zum BAG zu. 

Die Entscheidung

Das Bundesarbeitsgericht wies die Rechtsbeschwerde bereits im Hauptantrag als unbegründet ab. 

Zunächst hob das Gericht die besondere Rolle des Betriebsrates im Rahmen des Auskunftsverfahrens nach dem EntgTranspG hervor. Wie sich aus § 14 Abs. 1 und § 15 Abs. 2 EntgTranpsG ergebe, sei der Betriebsrat sowohl für Arbeitnehmer tarifgebundener bzw. tarifanwendender Arbeitgeber als auch nicht tarifgebundener bzw. nicht tarifanwendender Arbeitgeber die erste Anlaufstelle zur Durchsetzung des Auskunftsbegehrens. Nach der Konzeption des EntgTranspG nehme der Betriebsrat demnach eine zentrale Rolle ein, was eine grundsätzliche Zuständigkeit zur Durchsetzung der einzelnen Auskunftsansprüche begründe, sofern der Arbeitgeber diese Aufgaben nicht selbst berechtigterweise an sich gezogen habe. 

Im Weiteren stellt das BAG in der vorliegenden Entscheidung einen klaren Grundsatz dahingehend auf, dass die Einsichts-, Auswertungs- und Überlassungsrechte nicht unabhängig von einer etwaigen Zuständigkeit des Betriebsrates bestehen können. Bei einer grundsätzlich nicht gegebenen Zuständigkeit des Betriebsrates können die genannten Rechte mithin auch nicht isoliert geltend gemacht werden. Damit legt das BAG verbindlich fest, dass zwischen den Zuständigkeitsnormen der §§ 14, 15 EntgTranspG und den aktiven Rechten aus § 13 Abs. 2 S. 1 EntgTranspG eine Normenakzessorietät besteht. 

Zugegebenermaßen könne ein derartiges Verständnis nicht auf den Wortlaut der Normen gestützt werden, der insoweit eine ambivalente Auslegung zuließe. So spreche § 13 Abs. 2 S. 1 EntgTranspG von der „Erfüllung seiner Aufgaben nach Absatz 1“, zu denen „insbesondere die Aufgaben nach § 14 Absatz 1 und § 15 Absatz 2“ gehörten, was einerseits auf die generelle Aufgabenzuweisung an den Betriebsrat hindeuten könnte, andererseits aber auch bloß eine gesonderte Betonung des möglichen Zuständigkeitsrechts, darstellen könnte, die dem Gesetzgeber besonders erwähnenswert schien. 

Vor dem Hintergrund einer gesetzessystematischen Auslegung sei letztere Interpretation vorzugswürdig. Andernfalls könne vielen Regelungen kein sinnvoller Regelungsgehalt beigemessen werden. Hierzu zähle beispielhaft § 13 Abs. 5 EntgTranspG, wonach der Arbeitgeber gegenüber dem Betriebsrat schriftlich oder in Textform zu erklären hat, ob die Anwendung einer tariflichen Regelung hinsichtlich des Entgelts erfolgt. Dies ergebe nur Sinn, wenn der Arbeitgeber von der ihm möglichen Übernahme der Beantwortung von Auskunftsverlangen keinen Gebrauch gemacht hat.

Entscheidendes Argument für die Sicht des BAG sei jedoch der Sinn und Zweck der gesetzlichen Regelung, wie dieser in den Gesetzesmaterialien vorausgesetzt worden sei. Der Zweck liege darin, die individuellen Auskunftsansprüche der einzelnen Arbeitnehmer zu bündeln und in anonymisierter Form zur erleichterten Durchsetzung zu verhelfen. Um dies ordnungsgemäß zu erfüllen, bedürfe es einer Berechtigung, die aufgeschlüsselten Entgeltlisten nicht nur einzusehen, sondern auch auszuwerten. Der hierin liegende spezifische Informationsbedarf ist aber dann nicht mehr gerechtfertigt, wenn der Betriebsrat wie im Fall der fehlenden Zuständigkeit überhaupt nicht zur Förderung der Durchsetzung der Entgeltgleichheit beizutragen habe. Auch schreibt § 13 Abs. 1 EntgTranspG gerade keine dahingehende allgemein gehaltene Überwachungspflicht vor. Wenn überhaupt, folge eine solche aus § 80 Abs. 1 Nr. 1, stünde dann aber erneut unter dem Vorbehalt der Erforderlichkeit einer Auswertung der Entgeltlisten. Eine bloß unspezifische Überwachungspflicht ohne konkrete Handlungs- und Informationspflicht könne die Erforderlichkeit nicht implizieren. 

Praxishinweis und Ausblick

Relevant ist diese Entscheidung des BAG vorwiegend für Arbeitgeber; für Arbeitnehmer hat die Entscheidung indes keine unmittelbaren Auswirkungen. 

Auch wenn das Gericht die grundsätzliche Bedeutung des Betriebsrates im Zuge des Auskunftsprozesses unterstreicht und verdeutlicht, dass dessen Involvierung dem Arbeitnehmer zu Gute kommt, hat dieser letzten Endes auf die Zuständigkeit zur Beantwortung des Auskunftsbegehrens von Betriebsrat oder Arbeitgeber keinen Einfluss. 

Anders stellt sich dies auf Seiten des Arbeitgebers dar. Sofern dieser nachvollziehbar die Zuständigkeit an sich ziehen kann, ist ihm ein starkes Werkzeug an die Hand gegeben, um die Ausübungsrechte des Betriebsrats zu beschränken. Es ist deshalb zu erwarten, dass zukünftig mehr Arbeitgeber hiervon Gebrauch machen, um sich dem Einfluss des Betriebsrates zu entziehen und ein Stück mehr Handhabe über die Art und Weise der Preisgabe der zur Verfügung gestellten Daten zu haben. Da die Rechte des Arbeitgebers ausdrücklich gestärkt werden, ist ein entsprechendes Vorgehen jedenfalls anzuraten.