Auskunftsanspruch des Arbeitgebers beim Annahmeverzugslohn – BAG stärkt Arbeitgeber

11-2020

Fordert der Arbeitnehmer nach einer Kündigung Vergütung wegen Annahmeverzug, so hat der Arbeitgeber gegen den Arbeitnehmer einen Auskunftsanspruch über die dem Arbeitnehmer von der Agentur für Arbeit und dem Jobcenter unterbreiteten Vermittlungsvorschläge. Grundlage dieses Anspruchs ist eine Nebenpflicht des Arbeitnehmers nach § 242 BGB.

BAG - Urteil vom 27. Mai 2020 – 5 AZR 387/19

Annahmeverzugsansprüche und Auskunftspflicht

Die Parteien streiten um Vergütung aus Annahmeverzug sowie über die Auskunft über die von der Agentur für Arbeit und dem Jobcenter übermittelten Stellenangebote. Die Beklagte kündigte den Kläger außerordentlich. Hiergegen ging dieser erfolgreich vor und klagte anschließend auf Zahlung von Annahmeverzugslohn. Widerklagend machte die Beklagte einen Auskunftsanspruch über sämtliche von der Agentur für Arbeit und dem Jobcenter während des Annahmeverzugszeitraums übermittelten Stellenvorschläge geltend. Dieser Widerklage gab das ArbG Erfurt statt. Die hiergegen gerichtete Berufung des Klägers wies das LAG Thüringen zurück. Das BAG bestätigte die Entscheidung der Instanzgerichte und wies die Revision ebenfalls zurück.

Anspruch des Arbeitgebers auf Auskunft hinsichtlich übermittelter Stellenangebote

Das BAG entschied: Die Beklagte hat einen Anspruch auf Auskunft über die von der Agentur für Arbeit und dem Jobcenter unterbreiteten Vermittlungsvorschläge unter Nennung von Tätigkeit, Arbeitsort und Vergütung. Dieser Anspruch beruht auf § 242 BGB.

Grundsätzlich ist zwar keine Partei im Rechtsstreit zur Auskunftserteilung gegenüber der darlegungs- und beweisbelasteten Partei verpflichtet. Dies kann aber ausnahmsweise der Fall sein. Die Pflicht des Arbeitnehmers folgt aus einer Nebenpflicht aus dem Arbeitsverhältnis nach Treu und Glauben gemäß § 242 BGB.

Auskunftsansprüche nach Treu und Glauben können dann bestehen, wenn der Anspruchsteller in entschuldbarer Weise über den bestehenden Umfang seines Rechts im Ungewissen ist und der Anspruchsgegner die zur Beseitigung der Ungewissheit erforderliche Auskunft unschwer geben kann, ohne dass durch die Gewährung der Auskunftsansprüche die Darlegungs- und Beweissituation im Prozess unzulässig verändert werden darf.

Voraussetzung für einen Auskunftsanspruch gemäß § 242 BGB ist:

  1. Es besteht eine besondere rechtliche Beziehung zwischen den Parteien (hier: das Arbeitsverhältnis),
  2. dem Grunde nach steht ein Leistungsanspruch des Anspruchsteller gegen den Anspruchsgegner fest oder ist zumindest wahrscheinlich. Hierfür reicht der begründete Verdacht einer Vertragspflichtverletzung, also hier der unterlassenen Mitwirkung an der Beendigung der Arbeitslosigkeit.
  3. Der Anspruchsteller hat entschuldbar keine Kenntnis über das Bestehen und den Umfang seiner Rechte. Das ist nur dann der Fall, wenn er die Auskunft nicht anders auf leichterem Wege erlangen kann.
  4. Schließlich muss die Auskunftserteilung für den Anspruchsgegner zumutbar sein. Hiervon ist auszugehen, wenn die mit der Vorbereitung und Erteilung der Auskunft verbundenen Belastungen für den Anspruchsgegner nicht schwer ins Gewicht fallen oder zumindest zumutbar sind, weil der Anspruchsteller sich in einer Beweisnot befindet.

Nach dem BAG sind diese Voraussetzungen für den Arbeitgeber erfüllt. Insbesondere begründet das BAG das damit, dass der Arbeitgeber in entschuldbarer Weise im Ungewissen hinsichtlich Bestehens und Umfang von Vermittlungsangeboten sei. Dem Arbeitgeber sei es regelmäßig nicht möglich, zu beweisen, dass der Arbeitnehmer anderweitigen Verdienst während des Annahmeverzugs erzielte. Erst recht könne er nicht darlegen und beweisen, dass er es böswillig unterließ, anderweitigen Erwerb zu erzielen. Auf Grund von Datenschutz und Sozialgeheimnis (§ 35 SGB I) sind dem Arbeitgeber diesbezüglich naturgemäß Grenzen gesetzt. Ohne die Zuerkennung eines Auskunftsanspruchs liefe damit die gesetzlich vorgesehene Anrechnungsmöglichkeit faktisch leer. Außerdem sei es für den Arbeitnehmer ein Leichtes, den Anspruch zu erfüllen. Schützenswerte Interessen seinerseits stünden dem nicht entgegen.

An der bisherigen Rechtsprechung des 9. Senats vom 16. Mai 2000 (BAG - Urt. v. 16.5.2000 – 9 AZR 2903/99) hält das BAG damit nicht mehr fest. Auf Grund der neuen Regelung des § 2 Abs. 5 SGB III sei der Arbeitnehmer ohnehin zur aktiven Mitarbeit bei der Vermeidung oder Beendigung von Arbeitslosigkeit angehalten und verpflichtet. Daher könne ihm auch die Auskunft über Vermittlungsangebote zugemutet werden.

Auskunftsanspruchin der Praxis: Bessere Chancen für gütliche Einigungen

Das Urteil des BAG ist eine begrüßenswerte Entwicklung. Es minimiert das Annahmeverzugsrisiko von Arbeitgebern und verbessert dessen Verhandlungsposition in Kündigungsschutzprozessen nachhaltig. Der Arbeitnehmer sollte durch diese Entscheidung in Zukunft deutlich mehr Bereitschaft zeigen, sich mit Vermittlungsangeboten der Agentur für Arbeit auseinanderzusetzen. Auf eine volle Entgeltfortzahlung über den Annahmeverzugslohn kann er in Zukunft nicht mehr vertrauen, wenn er nicht daran mitarbeitet, seine Arbeitslosigkeit zu beenden.

Zu beachten bleibt jedoch, dass weiterhin die Darlegungs- und Beweislast für die Voraussetzungen der Anrechnung beim Arbeitgeber liegt. Schwierig bleibt weiterhin darzulegen, dass der Arbeitnehmer eine anderweitige Beschäftigung böswillig nicht aufgenommen hat. Welche Maßstäbe diesbezüglich gelten, lässt das BAG offen.

Trotzdem sollte das Urteil die Vergleichsbereitschaft des Arbeitnehmers deutlich erhöhen. Empfehlenswert ist für den Arbeitgeber, in Zukunft in jedem Fall einen Auskunftsanspruch geltend zu machen, sobald der Kläger Annahmeverzugslohn fordert. Er kann den Arbeitnehmer nach der Kündigung auch regelmäßig zur Auskunft über Vermittlungsangebote auffordern. Dies kann außergerichtlich durch direkte Aufforderung oder im Wege der Widerklage erfolgen.