Wann war eine Ehe lang genug? Zur Unwirksamkeit vertraglich vorformulierter Mindesteheklauseln

 Kathrin Kruse

03-2019

Vorsicht bei der Vereinbarung von Mindesteheklauseln in Allgemeinen Geschäftsbedingungen! Diese können im Einzelfall eine unangemessene Benachteiligung im Sinne des § 307 Abs. 1 S. 1 BGB darstellen und zur Unwirksamkeit der getroffenen Abrede führen.

Späteheklauseln, Wiederverheiratungsklauseln, Altersabstandsklausel: Vertragliche Restriktionen im Zusammenhang mit Hinterbliebenenrenten zur Begrenzung des Versorgungsrisikos der Arbeitgeber sind immer wieder Gegenstand arbeitsgerichtlicher Entscheidungen. Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes beurteilt sich die rechtliche Wirksamkeit solcher Klauseln maßgeblich danach, ob diese angemessen und durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt sind. Eine Mindesteheklausel, die die Hinterbliebenenversorgung ausschließt, wenn die Ehe zum Zeitpunkt des Todes des Versorgungsberechtigten nicht mindestens zehn Jahre bestanden hat, genügt diesen Anforderungen nicht.
 
Worüber hatte das Bundesarbeitsgericht zu entscheiden?

Der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes vom 19. Februar 2019, Az. 3 AZR 150/18 lag folgender Sachverhalt zu Grunde:

Nachdem die Klägerin und ihr Ehemann im Juli 2011 die Ehe geschlossen hatten, verstarb dieser etwa vier Jahre später, im April 2015. Die Klägerin wandte sich als Witwe sodann an die vormalige Arbeitgeberin ihres verstorbenen Mannes, die mit diesem zu Lebzeiten einen Pensionsvertrag geschlossen hatte, wonach im Falle des Todes des Berechtigten seine Witwe Anspruch auf die Erbringung von Versorgungsleistungen hat.
 
Die begehrte Gewährung der Hinterbliebenenrente lehnte die Arbeitgeberin jedoch unter Verweis auf die in dem Pensionsvertrag enthaltene Regelung ab, ausweislich dessen die Witwenversorgung dann entfällt, wenn im Zeitpunkt des Todes des Berechtigten die Ehe nicht mindestens zehn Jahre bestanden hat. 

Hiergegen wendet sich die Klägerin mit ihrer Klage auf monatliche Zahlung der Hinterbliebenenrente, die unter Verweis auf die Angemessenheit und legitime Begrenzung des Versorgungsrisikos des Arbeitgebers von den Vorinstanzen abgewiesen worden ist.

Wie hat das Bundesarbeitsgericht entschieden?
 
Dem ist das Bundesarbeitsgericht entgegengetreten und hat der Klage stattgegeben.
 
Ausweislich der diesbezüglich veröffentlichten Pressemitteilung Nr. 8/19 und vorbehaltlich der finalen Entscheidungsgründe stützt sich das Bundesarbeitsgericht dabei auf folgende Erwägungen: Die Wirksamkeit der in einer Versorgungszusage enthaltenen Allgemeinen Geschäftsbedingungen ist am Maßstab des § 307 Abs. 1 S. 1 BGB zu messen, wonach diese jedenfalls dann unwirksam sind, wenn sie den Vertragspartner des Verwenders entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen benachteiligen. Sinn und Zweck der arbeitgeberseitigen Zusage einer Hinterbliebenenversorgung ist die Absicherung der Ehepartner der Arbeitnehmer im Todesfall. Wird die Versorgungszusage auf Ehepartner beschränkt, mit denen der Ehepartner im Zeitpunkt des Todes seit mindestens zehn Jahren verheiratet gewesen ist, wird von der die Hinterbliebenenversorgung kennzeichnenden Vertragstypik abgewichen. Die Vereinbarung willkürlich festgelegter Zeitspannen ohne erkennbaren inneren Zusammenhang zum Arbeitsverhältnis und zum verfolgten Zweck stellt eine unangemessene Benachteiligung dar, da sie dem Zweck der Hinterbliebenenversorgung zuwiderläuft.
 
Ob die Vereinbarung einer Mindestehezeit auch außerhalb der im Rahmen Allgemeiner Geschäftsbedingungen vorzunehmenden Wirksamkeitskontrolle – etwa wegen einer damit einhergehenden mittelbaren Diskriminierung wegen Alters – unzulässig ist, bleibt offen.