Verfehlungen im Mallorca-Urlaub – Kündigung wegen außerdienstlichen Verhaltens

Urteil des LAG Niedersachsen vom 21.03.2019 (Az. 13 Sa 371/18)

Sachverhalt

Die Parteien stritten über die Wirksamkeit einer außerordentlichen, hilfsweise ordentlichen Kündigung der Arbeitgeberin, sowie einen arbeitgeberseitigen Auflösungsantrag. Die ordentliche Kündigung deklarierte letztere dabei als verhaltensbedingte Tat- und Verdachts-, sowie als personenbedingte und Druckkündigung.

Der Kläger arbeitete bei einem weltweit bekannten Automobilunternehmen, der Beklagten, als Maschinenschlosser. Anfang Juni 2017 verbrachte dieser seinen Urlaub auf Mallorca. Während seines Aufenthalts, breitete eine Gruppe von jungen Männern, zu welcher auch der Kläger gehörte, in einer Großraumdisco eine Flagge aus. Diese war von ihrer Aufmachung her eindeutig an die von 1921 bis 1933 benutzte Reichskriegsflagge angelehnt. Der Vorfall erfreute sich großer medialer Beachtung, was zu mehreren Presseartikeln in verschiedenen Zeitschriften und im Internet führte. In diesen wurde auch die Arbeitgeberin des Klägers namentlich benannt. Bereits vor den Geschehnissen von Anfang Juni 2017, berichteten mehrere Medien über rechtsradikale Verhaltensweisen des Klägers. Hierbei wurde allerdings keine Beziehung zwischen Kläger und Beklagter hergestellt.

Weiterhin postete der Kläger auf seiner öffentlich zugänglichen Facebook-Seite rassistische Kommentare, sowie einen geteilten Link, der zu einer den Holocaust verleugnenden Internetseite führte. Infolge der Ereignisse im Urlaub des Klägers, weigerten sich Teile der weiteren Mitarbeiter der Beklagten, mit diesem weiterhin zusammenzuarbeiten. Nach der Anhörung des Betriebsrates zur Kündigung, stimmte der Rat dieser zu. Gegen die Kündigung wehrte sich der Kläger mit seiner am 10.07.2017 bei dem Arbeitsgericht Braunschweig eingegangenen Kündigungsschutzklage und verlangte seine Weiterbeschäftigung. 

Das Arbeitsgericht gab dem Kläger Recht.

Die Entscheidung des LAG Niedersachsen

In seiner Entscheidung vom 21.03.2019 sah das LAG die erhobene Berufung der Beklagten gegen das erstinstanzliche Urteil als unbegründet an.

Nach § 241 Abs. 2 BGB sind die Interessen des Vertragspartners so zu wahren, wie dies unter Berücksichtigung der Stellung und Tätigkeit im Betrieb nach Treu und Glauben verlangt werden kann. Die Interessen des Arbeitgebers seien, so das LAG, dann beeinträchtigt, wenn das Verhalten des Arbeitnehmers zu negativen Folgen für den Betrieb, oder dessen Handlungen zu einer Verletzung von vertraglichen Pflichten führen würde.
 
Das Verhalten des Arbeitnehmers habe im vorliegenden Fall allerdings keinerlei Bezug zu dem Dienstverhältnis mit der Beklagten, da unter anderem keine Betriebsmittel und keine betrieblichen Einrichtungen benutzt wurden. Die Benennung als Arbeitgeberin des Klägers in der medialen Berichterstattung habe letzterer nicht zu vertreten, da er mit einer solchen Bezugnahme nicht rechnen musste. Weiterhin sei die eventuelle strafrechtliche Bewertung des Verhaltens ohne Belang, da auch hier das Maß der vertraglichen Pflichtverletzung entscheidend sei und eine solche gerade nicht vorliege. Außerdem vollführte der Kläger die Handlungen außerhalb der Arbeitszeiten, was ebenfalls gegen einen dienstlichen Bezug seines Verhaltens spreche. Eine verhaltensbedingte Kündigung könne zwar auch in Betracht kommen, wenn kein Bezug zwischen der Handlung und dem Betrieb bestehe, allerdings müsse dafür der Handelende in einer „herausgehobenen Position“ innerhalb des Betriebes tätig sein. Der Kläger war als Maschinenschlosser bei der Beklagten angestellt, was nach Ansicht des Gerichts solch einer Position nicht genüge.

Auch die rassistischen Posts auf Facebook begründeten keine Kündigung. Die Äußerungen an sich seien zwar generell für eine solche ausreichend, allerdings bedürfe es auch hier zusätzlich einer Beeinträchtigung der Interessen des Arbeitgebers. Da der getätigte Facebook Post keinerlei Bezug zum Betrieb der Beklagten beinhalte, sei eine solche im vorliegenden Fall ebenfalls ausgeschlossen.

Des Weiteren komme eine außerordentliche Kündigung nicht in Betracht, da, wie bereits erläutert, keine vertraglichen Pflichten verletzt wurden.

Zuletzt sei ein Auflösungsantrag nicht schon dadurch hinreichend begründet, dass weitere Arbeitnehmer der Beklagten die Zusammenarbeit mit dem Beklagten verweigern. 

Praxishinweis

In der besprochenen Entscheidung hebt das LAG Niedersachsen noch einmal die Erforderlichkeit des Wirkungszusammenhanges zwischen dem Verhalten des Arbeitnehmers und den Folgen für den Arbeitgeber hervor. Auch bei einem derartig gravierenden Fehlverhalten des Arbeitnehmers und der Verweigerung der Zusammenarbeit weiterer Mitarbeiter, ist eine Vertrags- oder eine direkte Interessenverletzung des Arbeitgebers notwendig, um eine Kündigung zu rechtfertigen. Dies zeigt vor allem, dass außerdienstliches Verhalten des Arbeitnehmers stets außerhalb der Einflusssphäre des Arbeitgebers steht, auch wenn die Handlungen des Arbeitnehmers mit dem beschäftigenden Betrieb in Verbindung gebracht werden. Inwieweit diese Entscheidung überzeugt, ist sicherlich fraglich. Gerade wenn, wie im vorliegenden Fall, bereits vorher über die rechtsradikalen Handlungen des Klägers berichtet wurde, kann dieser damit rechnen, dass auch bei erneuter Vornahme ähnlicher Handlungen diese medial aufgegriffen, und weitere Nachforschungen, wie etwa die Ermittlung des Arbeitgebers, angestellt werden.

Die Interessen des Betriebes wurden durch die Berichterstattung mehr als nur unerheblich beeinträchtigt. Gerade dadurch, dass der Kläger bei einem weltweit bekannten Automobilkonzern tätig ist, kann dies infolge der Berichterstattung zu einem großen Imageschaden für das Unternehmen führen. Eine Kündigung hätte aufgrund der überwiegenden Interessenlage der Beklagten damit auch durchaus gerechtfertigt sein können.

Die aktuelle Rechtsprechung entwickelt somit lediglich generelle Leitlinien für die Wirksamkeit einer Kündigung aufgrund von außerdienstlichen Verfehlungen - eine konkrete Bewertung der individuellen Kündigung bleibt aber jeweils den gesamten Umständen des Einzelfalles vorbehalten.