Urlaubsabgeltung bei Tod des Arbeitnehmers im laufenden Arbeitsverhältnis

Das BAG entschied nun, dass das deutsche Recht unionsrechtskonform auszulegen ist: Endet das Arbeitsverhältnis durch den Tod des Arbeitnehmers, haben dessen Erben nach § 1922 Abs. 1 BGB iVm. § 7 Abs. 4 BUrlG Anspruch auf Abgeltung des von dem Erblasser nicht genommenen Urlaubs. Diese Abgeltung ist nicht auf den Mindesturlaub nach §§ 1, 3 Abs. 1 BUrlG beschränkt.
 
BAG, Urteil vom 22. Januar 2019 – 9 AZR 45/16

Sachverhalt
Die Klägerin ist Alleinerbin ihres am 20. Dezember 2010 verstorbenen Ehemanns (Erblasser), dessen Arbeitsverhältnis mit der Beklagten durch seinen Tod endete. Dem Erblasser standen aufgrund § 26 des auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren Tarifvertrages für den öffentlichen Dienst (TVöD) 30 Urlaubstage pro Jahr zu. Gem. § 125 Abs. 1 S. 1, Abs. 2 SGB IX aF hatte er Anspruch auf zwei Zusatzurlaubstage aufgrund seiner Schwerbehinderung. Zum Zeitpunkt seines Todes hatte der Erblasser 25 Urlaubstage noch nicht genommen. Die Klägerin verlangt von der Beklagten die Abgeltung des Resturlaubs in Höhe von 5.857,75 Euro.
 
Entscheidung 
Das BAG gab der Klägerin Recht. Die §§ 1, 7 Abs. 4 BUrlG seien europarechtskonform auszulegen. Der Anspruch auf Urlaubsabgeltung nach § 7 Abs. 4 BUrlG sei nicht personenbezogen und gehe nicht mit dem Tod des Arbeitnehmers unter. Vielmehr gehe der Anspruch auf finanzielle Vergütung des Urlaubs im Wege der Erbfolge auf den Rechtsnachfolger des Arbeitnehmers über, so dass er Teil der Erbmasse werde.
 
Vorliegend stellt das BAG klar, dass dies nicht lediglich für den gesetzlichen Mindesturlaubsanspruch von 24 Tagen aus §§ 1, 3 Abs. 1 BUrlG gelte. Das gelte ebenso für den Zusatzurlaub für schwerbehinderte Menschen nach § 125 Abs. 1 S. 1 SGB IX aF sowie für den Anspruch auf Urlaub nach § 26 TVöD, der den gesetzlichen Mindesturlaub übersteigt. Denn es lasse sich dem TVöD nicht entnehmen, dass dem Erben das Verfallrisiko für den tariflichen Mehrurlaub bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses zugewiesen werden solle.
 
Fazit und Folgen für die Praxis 
Mit seiner Entscheidung ändert das BAG seine Rechtsprechung entsprechend der Vorgaben des EuGH, der auf Grund von § 7 Abs. 1 der Arbeitszeitrichtlinie keine Anhaltspunkte für einen Verfall des nicht genommenen Mindesturlaubs bei Tod des Arbeitnehmers sah. Das BAG wendet diese Grundsätze auch auf Sonderurlaub an, der Arbeitnehmern aufgrund ihrer Schwerbehinderung und nach TVöD zusteht.
 
Wir empfehlen daher, die Regelungen in Arbeitsverträgen zum Urlaub daraufhin zu überprüfen, ob diese zwischen gesetzlichem und übergesetzlichem Urlaub unterscheiden. Für den übergesetzlichen Urlaub sollte geregelt werden, dass dieser bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht abgegolten wird und am Ende des Kalenderjahres verfällt. Zudem sollte genommener Urlaub immer zuerst auf den gesetzlichen Urlaubsanspruch angerechnet werden.
 
Arbeitgeber sollten auch darauf achten, dass Arbeitnehmer ihren Urlaub im laufenden Kalenderjahr nehmen. Das ist auch vor dem Hintergrund der letzten Entscheidungen des EuGH und des BAG wichtig: 1. Gesetzlicher Urlaub verfällt am Ende eines Jahres nicht, nur weil der Arbeitnehmer keinen Urlaubsantrag gestellt hat. Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer in die Lage versetzen, seinen Urlaub zu nehmen (EuGH, Urteile vom 06.11.2018, C-619/16 und C-684/16). 2. Der Ersatzurlaubsanspruch, der als Schadensersatzanspruch an die Stelle des verwehrten Urlaubs tritt, kann nicht nach einer arbeitsvertraglichen Verfallklausel verfallen (BAG, Urteil vom 19.06.2018, 9 AZR 615/17).