Das neue Geheimnisschutzgesetz – Aktueller Stand und rechtliche Maßnahmen gegenüber Arbeitnehmern

 Regina Donauer

03-2019

Im Juli 2018 hat die Bundesregierung den Regierungsentwurf für ein Gesetz zum Schutz von Geschäftsgeheimnissen vor rechtswidrigem Erwerb sowie rechtswidriger Nutzung und Offenlegung vorgelegt (GeschGeh-E). Aktuell liegt der Entwurf im Ausschuss für Recht und Verbraucherschutz des Bundestags. Die Verabschiedung des Gesetzes wird noch im ersten Halbjahr 2019 erwartet. Der Entwurf basiert auf einer europäischen Richtlinie; ihre Umsetzungsfrist ist bereits im Juni 2018 abgelaufen. Bis zur Verabschiedung des GeschGehG gilt die EU-Richtlinie gegenüber staatlichen Institutionen unmittelbar. D.h.: Gerichte dürfen nicht entgegen den Regelungen der Richtlinie entscheiden.

Überblick über die wesentlichen Neuerungen

Das Ziel des GeschGehG ist die Verbesserung des Schutzes von Geschäftsgeheimnissen. Durch europaweit einheitliche Regelungen wird ein grenzübergreifender Schutz garantiert. Die wichtigsten Unterschiede zu bisherigen Regelungen in Deutschland sind:

 Alt  Neu
Definition „Geschäftsgeheimnis“ Rechtsprechung Gesetzliche Regelung
Verbotene Handlungen
  • Geheimnisverrat (§ 17 I UWG)
  • Betriebsspionage (§ 17 II Nr.1 UWG)
  • Geheimnishehlerei (§ 17 II Nr.2 UWG)
  • Vorlagenfreibeuterei ( § 18 UWG)
  • Rechtswidrige Erlangung
  • Nutzung
  • Offenlegung
Schranken des Geheimnisschutzes Allgemein nach StGB Konkret
  • Erlaubte Handlungen
  • Rechtfertigungsgründe
Verfahren Keine Regelung, allg. ZPO / StPO Verfahrensvorschriften
Rechtsfolgen StrafR, ZvR (über 3a UWG, 823 II BGB)  Zivilrechtliche Ansprüche 


Definition

Das GeschGehG definiert erstmals, was ein Geschäftsgeheimnis überhaupt ist: Ein Geschäftsgeheimnis ist „eine Information, die [...] Gegenstand von den Umständen nach angemessenen Geheimhaltungsmaßnahmen durch ihren rechtmäßigen Inhaber ist.“

„Angemessene Geheimhaltungsmaßnahmen“ – Facts für Arbeitgeber

Die Durchführung angemessener Geheimhaltungsmaßnahmen ist Voraussetzung für das Vorliegen eines Geschäftsgeheimnisses. Geheimhaltungsmaßnahmen können entweder (i) technischer, (ii) organisatorischer oder (iii) rechtlicher Art sein. 

Rechtliche Geheimhaltungsmaßnamen gegenüber Arbeitnehmern meint eine angemessene Vertragsgestaltung. Wir stellen Ihnen nachfolgend die wichtigsten Maßnahmen vor. Unwirksame Vereinbarungen sind keine angemessene Geheimhaltungsmaßnahme.

Die alten Bekannten: Verschwiegenheitserklärung und Wettbewerbsverbot

Weder die Richtlinie noch das GeschGehG enthalten Regelungen zur Vertragsgestaltung. Wirksame Vereinbarungen werden vielmehr vorausgesetzt. Es gelten damit traditionelle Prinzipien, allerdings jetzt mit noch größerer Bedeutung. Bei der Gestaltung ist nach wie vor strikt zu unterscheiden, zwischen (i) dem Geheimnisschutz während des Arbeitsverhältnisses und (ii) dem Schutz nach dessen rechtlicher Beendigung.

Während des bestehenden Arbeitsverhältnisses ist der Arbeitnehmer bereits kraft Gesetzes zur Verschwiegenheit verpflichtet (Nebenpflicht des Arbeitsvertrages, § 241 Abs.2 BGB). Ferner darf der Arbeitnehmer nicht für ein Konkurrenzunternehmen tätig werden (§ 60 HGB). In der Praxis bewähren sich dennoch

(i) klarstellende und präzisierende Regelungen im Arbeitsvertrag;
(ii) Hinweise auf die Strafbarkeit des Geheimnisverrats; und ggf.
(iii) Vertragsstrafen.

Verschwiegenheitsvereinbarungen können das Arbeitsverhältnis auch überdauern. Allerdings ist hier bei der Vertragsgestaltung Fingerspitzengefühl gefragt. 

Verschwiegenheitsvereinbarung (nachvertraglich)

Die zu schützende Information muss vor allem ausreichend klar und bestimmt sein, d.h. keine „All-Klauseln“. Die zu schützende Information ist einzuschränken und möglichst genau zu definieren (z.B. die Zusammensetzung eines best. Arzneimittels). Wenn die Verschwiegenheitsvereinbarung zu weit geht, ist sie unwirksam (sofern nicht eine entsprechende Entschädigung vereinbart ist). Hintergrund: Der Arbeitnehmer wird in seinem beruflichen Fortkommen gehindert. Das kann aber nur mit einer entsprechenden Entschädigungszahlung gerechtfertigt werden. Z.B. schützt die Pflicht des Mitarbeiters zur Verschwiegenheit über Kundenlisten das Unternehmen nicht davor, dass der Mitarbeiter die Kunden später umwirbt. Hier ist vielmehr ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot – mit Karenzentschädigung – nötig.

Wettbewerbsverbote (nachvertraglich) – Checkliste

Die Anforderungen an nachvertragliche Wettbewerbsverbote sind gesetzlich geregelt (§§ 74 ff HGB). Insbesondere die nachfolgenden Punkte sind dabei zu beachten:

  • Definition / Einschränkung örtlicher Geltungsbereich; z.B. bundesweit, PLZ-Bereich
  • Definition / Einschränkung sachlicher Geltungsbereich, z.B. Geschäftsbereiche
  • Karenzentschädigung: Mindestens 50 % der zuletzt bezogenen Leistungen (inkl. Bonus, etc.)
  • Vertragsstrafe bei Verstoß
  • Verzichtsmöglichkeit
  • Zeitliche Definition / Einschränkung: Maximal zwei Jahre 
  • Form: Schriftform und Übergabe einer Originalversion
Erlaubte Handlungen und Rechtfertigungsgründe

Der GeschGeh-E enthält Fallgruppen, in denen die Erlangung, Nutzung oder Offenlegung eines Geschäftsgeheimnisses erlaubt ist. Daneben sieht der Entwurf Rechtfertigungsgründe vor. Für das Arbeitsrecht entscheidend sind vor allem (i) die sog. Arbeitnehmerrechte und (ii) das Whistleblowing.

Arbeitnehmerrechte

Die sog. Arbeitnehmerrechte (§ 3 Abs.1 Nr.3 GeschGeh-E) haben lediglich klarstellende Wirkung: Ein Geschäftsgeheimnis darf erlangt werden, wenn gesetzliche Auskunftsansprüche dies vorsehen. Beispiele für individuelle Auskunftsansprüche der Arbeitnehmer sind Ansprüche nach dem Entgelttransparenzgesetz oder nach dem Arbeitnehmerüberlassungsgesetz. Schwerpunkt der Regelung sind aber die Ansprüche der Arbeitnehmervertreter (Informations- und Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates). Der Arbeitgeber kann die Rechte nicht mit Hinweis auf das Vorliegen eines Geschäftsgeheimnisses ausschalten. 

Whistleblowing 

Der GeschGeh-E enthält erstmals eine Regelung zum Whistleblowing. Allerdings sind die Vorgaben sehr vage. Die Regelung steht aktuell noch stark in der Kritik, sowohl in der Politik als auch in der Rechtsliteratur. Die Offenlegung eines Geschäftsgeheimnisses ist danach gerechtfertigt, wenn die offenlegende Person 
 
(a) objektiv zur Aufdeckung einer rechtswidrigen Handlung (z.B. Verstoß gegen Steuerrecht oder Korruption) oder sonstigen Fehlverhaltens (unethisches Verhalten wie z.B. Kinderarbeit im Ausland) handelt

(b) subjektiv in der Absicht handelt, das allgemeine öffentliche Interesse zu schützen (gerichtlich überprüfbar).

Es ist aber aktuell nicht klar, ob die Person zunächst unternehmensinterne Berichtsoptionen ausschöpfen muss. Ebenso bleibt offen, wer genau was beweisen muss und was eigentlich passiert, wenn tatsächlich gar keine rechtswidrige Handlung / sonstiges Fehlverhalten vorliegt. Unternehmen sollten daher dringend interne Berichtsmöglichkeiten für ihre Mitarbeiter installieren. Denn die Information direkt nach „draußen“ dürfte dann zumindest unverhältnismäßig sein.

To-Do‘s und Ausblick

Der GeschGeh-E stellt neue Anforderungen an das Vorliegen eines Geschäftsgeheimnisses. Deshalb sollten Unternehmen dringend ihre Vereinbarungen zum Schutz der Geschäftsgeheimnisse prüfen und ggf. aktualisieren. Ein Augenmerk ist vor allem auf die ausscheidenden Mitarbeiter zu legen. Denn nur wenn das Unternehmen angemessene Geheimhaltungsmaßnahmen nachweisen kann, ist der Schutz nach dem GeschGeh-E einschlägig. Im Übrigen bleibt abzuwarten, (i) ob der GeschGeh-E in dieser Form tatsächlich verabschiedet wird und (ii) wie die Gerichte die zahlreichen Interpretationsspielräume ausschöpfen.