Mit seinem Urteil fordert der EuGH, dass Unternehmen ein verlässliches System einführen, um die tägliche Arbeitszeit von Arbeitnehmern zu erfassen.

Urteil des EuGH vom 14. Mai 2019 (Az.: C-55/18)

Der Entscheidung lag ein Streit zwischen der spanischen Gewerkschaft Federación de Servicios de Comisiones Oberas und der Deutsche Bank SAE zugrunde. Die Parteien stritten vor dem Nationalen Gerichtshof Spaniens darüber, ob ein Arbeitgeber gesetzlich dazu verpflichtet sei, die Arbeitszeit seiner Beschäftigten aufzuzeichnen. Dieser hat die Frage dem EuGH vorgelegt.

Hintergrund des Streits: Fehlende Dokumentationspflicht

Stechuhren, bloße Erfassung von Überstunden oder Vertrauensarbeitszeit - bis zum Urteil des EuGH gab es auch in Deutschland grundsätzlich keine Regelung dazu, ob den Arbeitgeber eine Verpflichtung traf, die Arbeitszeit seiner Arbeitnehmer genau zu erfassen. Dementsprechend wurde dies in jedem Unternehmen anders gehandhabt. Dass solch ein uneinheitliches „System“ einiges an Konfliktpotenzial birgt, lässt sich bereits anhand der zahlreichen gerichtlichen Streitigkeiten zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern diesbezüglich erahnen.

Zwang zur Erfassung

Unter Berufung auf die europäische Arbeitszeitrichtlinie 2003/88/EG sowie die Grundrechtecharta, urteilte der EuGH nun indes, dass die Arbeitszeit des einzelnen Arbeitnehmers genau erfasst werden müsse.

Dies begründet er damit, dass es sich bei gesetzlichen Bestimmungenen zur wöchentlichen Höchstarbeitszeit sowie zu den täglichen bzw. wöchentlichen Mindestruhezeiten, um grundlegende Rechte der Arbeitnehmer zum Schutz ihrer Sicherheit und Gesundheit handele. Um die Wahrung dieser Rechte und die entsprechende Umsetzung derselben sicherzustellen und zu erleichtern, sei eine Erfassung der täglichen Arbeitszeit zwingend geboten. Durch ein festes System solle es dem Arbeitnehmer, als „schwächerer Partei“, erleichtert werden, seine Ansprüche fundiert belegen zu können. Ferner solle aufgrund der exakten Dokumentierung kein Raum mehr für Streitigkeiten bleiben.

Welche Veränderungen bringt diese Entscheidung mit sich?

Bereits vor der Entscheidung des EuGH bestand für die Arbeitgeber nach dem deutschen Arbeitszeitgesetz die Verpflichtung, Überstunden ihrer Arbeitnehmer zu erfassen, also diejenigen Stunden, die über die Regelarbeitszeit von acht Stunden am Tag hinausgehen. Eine weitergehende Erfassungspflicht bestand dagegen grundsätzlich nur in Ausnahmefällen (zB im Rahmen des Mindestlohngesetzes).

Dies soll sich nun ändern. Denn aus Sicht des EuGH reicht die bloße Erfassung der Überstunden alleine indes gerade nicht aus, um eine korrekte Überwachung der vorgeschriebenen Arbeits- und Ruhezeiten sicherzustellen.

Insofern müssen die Mitgliedstaaten die Arbeitgeber nun durch eine gesetzliche Regelung verpflichten, ein objektives, verlässliches und zugängliches Arbeitserfassungssystem einrichten, um den Rechten der Arbeitnehmer Wirkung zu verleihen. Zwar schreibt der EuGH die Erfassung der Arbeitszeit nun zwingend vor. Den Mitgliedsstaaten verbleibt allerdings ein gewisser Spielraum hinsichtlich der genauen Modalitäten. Insbesondere kann den Besonderheiten des jeweiligen Tätigkeitsbereichs oder Eigenheiten, wie auch der Größe, bestimmter Unternehmen Rechnung getragen werden.

Der EuGH setzt indes einige grundlegende Bedingungen voraus. Die anzulegenden Systeme müssen objektiv, verlässlich und vor allem sowohl für den Arbeitgeber als auch für den Arbeitnehmer zugänglich sein. Ferner sollen die Systeme so manipulationssicher sein wie möglich, da sie gerade eben zur sicheren und exakten Dokumentation dienen sollen.

Zudem obliegt es den Mitgliedsstaaten, die Gewährung einer Mindestruhezeit von elf Stunden pro 24-Stunden-Zeitraum, eine durchgehende Mindestruhezeit von 24 Stunden pro Siebentageszeitraum zuzüglich der elf Stunden täglicher Ruhezeit sowie eine Obergrenze von 48 Stunden wöchentlicher Arbeitszeit zu überwachen.

Worauf müssen sich Arbeitgeber nun einstellen?

Für den einzelnen Arbeitgeber ist die vollständige Erfassung der Arbeitszeiten der Arbeitnehmer in Zukunft zwar zwingend, die Art und Weise ist derzeit indes noch offen, da dem deutschen Gesetzgeber bei der Umsetzung der Entscheidung bezüglich der konkreten Modalitäten durchaus Spielräume verbleiben.

Denkbar ist beispielsweise, eine Ausgestaltung nach Vorbild der bestehenden Dokumentationspflicht im Mindestlohngesetz (§ 17 Abs. 1 MiLoG). Auch hier ist keine bestimmte Form vorgeschrieben, sodass die Aufzeichnung sowohl elektronisch, als auch handschriftlich erfolgen kann. Insbesondere kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer die Arbeitszeit selbst aufnehmen lassen, wodurch nach wie vor die „Vertrauensarbeitszeit“ möglich wäre.

Fazit

Das Urteil des EuGH führt weder zu einer „Wiedereinführung der Stechuhr“ noch zum „Aussterben der Vertrauensarbeitszeit“. Richtig ist zwar, dass der Arbeitgeber in Zukunft gehalten sein wird, die Arbeitszeit seiner Arbeitnehmer zu erfassen und darauf zu achten, dass die sich aus dem Arbeitszeitrecht geltenden Zeiten eingehalten werden. Diese Verpflichtung bestand indes (in Teilen) auch schon vor der Entscheidung. Was die genaue Ausgestaltung der Dokumentationspflicht betrifft, so bleibt die Umsetzung durch den nationalen Gesetzgeber und die Frage, inwieweit die Bedürfnisse des „modernen Arbeitsmarktes“ berücksichtigt werden, abzuwarten.