Aktuelle Entwicklungen im Urlaubsrecht (Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts)

 Guido Voelkel

06-2019

Der maßgebliche Einfluss der Rechtsprechung auf die Ausgestaltung von Urlaubsansprüchen setzt sich fort und gibt damit erneut Anlass, die für Arbeitnehmer und Arbeitgeber gleichermaßen spannenden Entwicklungen aufzuzeigen, anhand von zwei aktuellen Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts (Urteil des BAG vom 19.02.2019, Az. 9 AZR 541/15 sowie Urteil des BAG vom 19.03.2019, Az. 9 AZR 315/17).

Verfall von Urlaubsansprüchen erst nach förmlicher Aufforderung durch den Arbeitgeber

Im Falle des Urteils des Bundesarbeitsgerichts vom 19.02.2019, Az. 9 AZR 541/15 hatte der Arbeitnehmer 51 Urlaubstage nicht genommen, die sich über einen Zeitraum von zwei Jahren angesammelt hatten und auch keinen entsprechenden Urlaubsantrag gestellt. Im Anschluss an die Beendigung des Arbeitsverhältnisses machte der Arbeitnehmer die monetäre Abgeltung des Urlaubsanspruchs geltend.

Das Bundesarbeitsgericht stellte in Umsetzung der Rechtsprechung des EuGH vom 06.11.2018, Az. C-684/16 fest, dass der Urlaub nur dann verfalle, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer mitteile, dass sein Urlaub am Ende des Bezugszeitraums oder eines Übertragungszeitraums verfallen wird, und wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer in die Lage versetze, seinen bezahlten Jahresurlaub zu nehmen, nötigenfalls indem er ihn förmlich dazu auffordert. Liegt eine dieser Voraussetzungen nicht vor, müssen Arbeitgeber damit rechnen, dass bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses verbleibende Urlaubstage abzugelten sind, selbst wenn der hierfür vorgesehene Bezugs- bzw. Übertragungszeitraum nominell verstrichen ist.

Arbeitgeber sind daher gut beraten, betroffene Arbeitnehmer schriftlich aufzufordern, den verbleibenden Jahresurlaub innerhalb des Bezugs- bzw. Übertragungszeitraums zu nehmen. Im Zuge dessen empfiehlt es sich, auf die Rechtsfolge des Urlaubsverfalls hinzuweisen und den Zugang der Aufforderung zu dokumentieren.

Keine Entstehung des gesetzlichen Urlaubsanspruchs im unbezahlten Sonderurlaub

Im Falle des Urteils des Bundesarbeitsgerichts vom 19.03.2019, Az. 9 AZR 315/17 befassten sich die Richter mit der Entstehung des gesetzlichen Urlaubsanspruchs während der Dauer eines unbezahlten Sonderurlaubs. Die Arbeitnehmerin hatte mit ihrem Arbeitgeber ein Jahr unbezahlten Sonderurlaub vereinbart, und diese Vereinbarung noch einmal um ein weiteres Jahr verlängert. Nach der Beendigung des Sonderurlaubs machte die Arbeitnehmerin den gesetzlichen Mindesturlaub von 20 Arbeitstagen für das erste Jahr des Sonderurlaubs geltend und klagte diesen Anspruch letztlich ein.

Das Bundesarbeitsgericht entschied gegen den geltend gemachten Anspruch und argumentiert, dass die Hauptleistungspflichten der Parteien durch die Vereinbarung von unbezahltem Sonderurlaub zeitweise ausgesetzt werden. Entfalle aufgrund der Vereinbarung zeitweise die Hauptleistungspflicht des Arbeitnehmers zur Erbringung der Arbeitsleistung, so gelte dies gleichermaßen für die Pflicht des Arbeitgebers zur Gewährung des bezahlten Urlaubsanspruchs.
Auch vor dem Hintergrund der klarstellenden Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts bleibt es ratsam, in Vereinbarungen zu unbezahltem Sonderurlaub das Schicksal des Urlaubsanspruchs zu erfassen und hierdurch Missverständnisse sowie unnötigen Rechtsstreit zu vermeiden.

Hinweis: Von der Entscheidung unberührt bleibt die Kürzungsmöglichkeit gemäß § 17 Abs. 1 S. 1 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG), für einen während der Elternzeit entstehenden Urlaubsanspruch. Hierfür bleibt eine ausdrückliche Erklärung des Arbeitgebers unverändert erforderlich.

Konsequenzen für die Praxis

Arbeitgeber sind gut beraten, den rechtssicheren Umgang mit Urlaubsansprüchen zu gewährleisten. Der vorausschauende Umgang mit dieser zunehmend durch Rechtsprechung geprägten Materie kann erhebliche Kosten und unnötige Rechtsstreitigkeit vermeiden.

 

 

Autor

Guido Voelkel

Guido Völkel, LL.M.

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