Vorbereitungsmaßnahmen zur Kündigung während des Mutterschutzes

Änderung des Mutterschutzgesetzes

Die Neuregelung erweitert den personellen Anwendungsbereich des Gesetzes auf Auszubildende, Schüler und arbeitnehmerähnliche Personen. Ferner unterliegen künftig auch Arbeitnehmerinnen, die nach der zwölften Woche eine Fehlgeburt erleiden, dem viermonatigen Sonderkündigungsschutz. Darüber hinaus wurden die Beschäftigungsmöglichkeiten von stillenden und schwangeren Arbeitnehmerinnen während Nachtzeit und an Sonn- und Feiertage flexibilisiert sowie die Pflicht zur Gefährdungsbeurteilung erweitert.

Schließlich gilt das mutterschutzrechtliche Kündigungsverbot gemäß § 17 Abs. 1 S. 3 MuSchG künftig auch für Vorbereitungsmaßnahmen, die der Arbeitgeber im Hinblick auf eine Kündigung der Frau trifft. Leitet der Arbeitgeber entsprechende Maßnahmen ein, obwohl sich die Arbeitnehmerin noch in Mutterschutz befindet, ist die nach Ablauf der Mutterschutzfrist ausgesprochene Kündigung nichtig.

Welche Maßnahmen sind künftig nicht (mehr) zulässig?

Die Anhörung des Betriebsrates (§§ 102, 103 BetrVG), eine Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung (§ 95 Abs. 2 SGB IX) oder die Beantragung einer eventuell erforderlichen Zustimmung des Integrationsamtes ist künftig danach unzulässig, solange die Mutterschutzfristen nach § 17 Abs. 1 MuSchG laufen.

Nach dem Wortlaut und der Gesetzesbegründung sind künftig auch Maßnahmen wie die Suche und Planung eines endgültigen Ersatzes der Arbeitnehmerin während der Mutterschutzfristen unzulässig bzw. führen deren Vornahme während der Mutterschutzfristen zu einer Unwirksamkeit der Kündigung.

Es ist jedoch davon auszugehen, dass das Verbot gemäß § 17 Abs. 1 S. 3 MuSchG nicht einschränkungslos jede denkbare Vorbereitungshandlung erfasst, die der Arbeitgeber in Hinblick auf eine Kündigung der Frau trifft. Insbesondere wird der Arbeitgeber auch künftig eine Unternehmerentscheidung treffen dürften, die zwar auch zum Wegfall von Arbeitsplätzen führt, auf denen schwangere Arbeitnehmerinnen beschäftigt sind, aber nicht zielgerichtet auf das Arbeitsverhältnis der Arbeitnehmerin bezogen ist. Ebenso ist davon auszugehen, dass der Abschluss eines Interessenausgleichs oder Sozialplans, in den auch geschützte Arbeitnehmerinnen einbezogen werden, nicht als unzulässige Vorbereitungsmaßnahmen zu qualifizieren sind.

Unklar ist derzeit jedoch noch, ob und in welchem Umfang konkrete Ermittlungen des Arbeitgebers gegen eine geschützte Arbeitnehmerin wegen einer kündigungsrelevanten Pflichtverletzung vor Ablauf des besonderen Kündigungsschutzes als unzulässige Vorbereitungshandlung zu werten sind. Eine Anhörung der Arbeitnehmerin zur Vorbereitung einer Verdachtskündigung sollte jedenfalls bis zum Ende der Schutzfrist unterbleiben. Im Übrigen ist die einzelfallbezogene Rechtsprechung abzuwarten.

Praxishinweis

Künftig sollten nach außen wahrnehmbare Handlungen zur Vorbereitung einer individuellen Kündigung möglichst erst nach Ablauf des besonderen Kündigungsschutzes stattfinden, da im Übrigen das Risiko besteht, dass die Kündigung wegen eines Verstoßes gegen das Kündigungsverbot unwirksam ist, auch wenn die Kündigung der Mitarbeiterin erst nach Ablauf der Schutzfrist zugeht.