Streikbruchprämie als Mittel des Arbeitskampfes

BAG, Urteil v. 14. April 2018 – 1 AZR 675/92

Die Streikbruchprämie ist die Zusage des Arbeitgebers gegenüber seinen Arbeitnehmern, diesen eine pauschale Prämie zu zahlen, sofern sie von der Beteiligung am Streik absehen oder die Beteiligung am Streik abbrechen und die Arbeit wieder aufnehmen. Die Streikbruchprämie ist im Gegensatz zu Arbeitskampfmitteln des Arbeitgebers wie etwa der Aussperrung ein „aktives“ Arbeitskampfmittel, mit dem der Arbeitgeber seine streikbedingten Einbußen reduzieren kann und der Arbeitnehmer gleichzeitig eine (teils erhebliche) Aufbesserung seines Tageslohns erzielen kann.

Seit das BAG vor 25 Jahren ausführte, es neige dazu, die Gewährung der sog. echten Streikbruchprämie als grundsätzlich zulässiges Arbeitskampfmittel anzusehen (BAG, Urteil vom 13. Juli 1993 – 1 AZR 675/92) wird immer wieder über die Zulässigkeit der Streikbruchprämie diskutiert. So bestätigte das BAG diese zuletzt mit Urteil vom 14. April 2018 (Az.: 1 AZR 287/17, Pressemitteilung Nr. 39/18).

Eine Streikbruchprämie kann vor dem Hintergrund des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz und des Maßregelungsverbot aus § 612a BGB problematisch sein. Das BAG ist der Ansicht, dass die Auszahlung einer solchen Prämie streikende und nicht streikende Arbeitnehmer zwar unterschiedlich behandele, diese Ungleichbehandlung aber gerechtfertigt sein kann. Dem Arbeitgeber sei es unter dem Grundrecht der Koalitionsfreiheit (Art. 9 Abs. 3 Satz 2 GG) grundsätzlich erlaubt, dem Streikrecht der Gewerkschaften durch eine freie Wahl der Kampfmittel zu begegnen, um die Auswirkungen eines Streiks auf seinen Betrieb zu mindern.

Für die Zulässigkeit der Streikbruchprämie ist nach der Rechtsprechung des BAG grundsätzlich Voraussetzung, dass es sich um eine sog. „echte“ Streikbruchprämie handelt. Das bedeutet, dass die Streikbruchprämie tatsächlich ein Mittel des Arbeitskampfes sein muss. Dafür ist der Zeitpunkt der Zusage der Prämie entscheidend: Die Streikbruchprämie muss vor oder während des Arbeitskampfes geleistet werden, um den Arbeitskampf noch beeinflussen zu können und damit Arbeitskampfmittel zu sein.  Nach dem Ende des Streiks stellt die Prämie kein Mittel des Arbeitskampfes mehr dar und ist grundsätzlich unzulässig mit der Folge, dass auch die streikenden Arbeitnehmer einen Anspruch auf Auszahlung der Prämie haben.

Im Ausnahmefall kann die Zahlung der Prämie auch nach dem Streik als Zulage für besondere Erschwernisse zulässig sein. Dabei reicht allein der Umstand, dass während des Streiks gearbeitet wurde, nicht aus. Der Arbeitgeber muss in einem etwaigen Klageverfahren darlegen und beweisen, dass die nicht streikenden Arbeitnehmer während des Streiks besonders belastet wurden. Dies kann im Einzelfall schwierig werden. Im Grundsatz sind Arbeitgeber daher besser beraten, eine etwaige Streikbruchprämie bereits vor oder während des Arbeitskampfes zuzusagen.

Die Streikbruchprämie selbst muss ferner verhältnismäßig sein, d.h. sie darf nicht unangemessen hoch sein. Im aktuellen Fall des BAG sah etwa eine Prämie von 200 € pro Tag bei einem Bruttomonatsgehalt von 1.500 € als noch verhältnismäßig an.
 
Ebenfalls von Relevanz ist die Möglichkeit der Tarifvertragsparteien, ein tarifliches Maßregelungsverbot zu vereinbaren. Dieses kann einen deutlich weitergehenden Umfang als das gesetzliche Maßregelungsverbot haben und eine – ursprünglich zulässige – Streikbruchprämie unzulässig machen, mit der Folge, dass auch streikende Arbeitnehmer diese geltend machen können. Nach der Rechtsprechung des BAG genügt dazu schon eine allgemeine Formulierung, nach der jede Maßregelung von Beschäftigten im Zusammenhang mit der Tarifbewegung unterbleibe oder rückgängig gemacht werde.
 
Arbeitgeber sollten bei der Vorbereitung eines ausstehenden Arbeitskampfes auch die Auslobung einer Streikbruchprämie für Arbeitnehmer, die die Beteiligung an einem Streik unterlassen, bedenken. Sie kann als Alternative zur Einstellung von externen Streikbrechern als klassisches Arbeitskampfmittel mitunter deutlich ressourcenschonender sein. Dabei sollte auch ein Blick auf den einschlägigen Tarifvertrag geworfen werden, ob dieser die Zahlung einer Streikbruchprämie untersagt. Entscheidet sich der Arbeitgeber für eine solche Prämie, sollte er diese seinen Arbeitnehmern (etwa durch einen Aushang) vor dem Streik zusagen, um etwaige Beweisschwierigkeiten zu vermeiden.