Speicherfristen bei Videoüberwachung am Arbeitsplatz im Lichte der DSG-VO – Beweisführung mit sechs Monate alten Videoaufzeichnungen

Während derzeit noch viele Unternehmen damit beschäftigt sind, dezidierte Fristen für die Dauer der Speicherung personenbezogener Daten festzulegen und/oder jedenfalls die entsprechenden Prozesse für eine Löschung solcher Daten zu etablieren, hat sich nun das Bundesarbeitsgericht in einer Entscheidung vom 23. August 2018 (Az. 2 AZR 133/18 – Entscheidung noch nicht veröffentlicht) mit der Frage der zulässigen Dauer der Speicherung rechtmäßiger Videoaufzeichnungen beschäftigt und hierbei ausdrücklich auch auf die neue DSG-VO Bezug genommen.   Das Bundesarbeitsgericht hatte in dem Fall über die Wirksamkeit einer Kündigung zu entscheiden. Die Klägerin war in einem Tabak- und Zeitschriftenhandel mit Lottoannahmestelle beschäftigt, in dem die Beklagte eine offene Videoüberwachung installiert hatte. Die Videoüberwachung sollte dem Schutz des Eigentums der Beklagten vor Straftaten sowohl von Kunden als auch von Arbeitnehmern dienen. Nachdem im 3. Quartal des Jahres 2016 ein Fehlbestand bei Tabakwaren festgestellt wurde, wertete die Beklagte im August erstmals inzwischen sechs Monate alte Videoaufzeichnungen aus. Diese bestätigten, dass die Klägerin im Februar 2016 wiederholt Gelder, die sie eingenommen hatte, nicht in die Kasse gelegt, sondern entwendet hatte. Die Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis daraufhin fristlos.   Mit der gegen diese Kündigung gerichteten Kündigungsschutzklage hatte die Klägerin zunächst in den beiden Vorinstanzen Erfolg. Das Landesarbeitsgericht (LAG) ging ebenso wie das Arbeitsgericht davon aus, die zum Zeitpunkt der Auswertung bereits sechs Monate alten Videoaufzeichnungen unterlägen einem Beweisverwertungsverbot, da diese nach der Aufzeichnung unverzüglich, jedenfalls deutlich vor dem 01. August hätten gelöscht werden müssen.   Das BAG hingegen hob das Urteil des LAG auf und verwies das Verfahren an das LAG zurück mit dem Hinweis, dass es sich bei den Videoaufzeichnungen um ein zulässiges Beweismittel handle, sofern es sich bei der Videoüberwachung um eine zulässige, offene Überwachung gehandelt habe, was noch festzustellen sei. In diesem Fall sei die Auswertung der Videoaufnahmen und deren Verwendung als Beweismittel auch sechs Monate nach Aufzeichnung zulässig, dem stehe das allgemeine Persönlichkeitsrecht der Klägerin nach Art. 2 Abs. 1 iVm. Art. 1 Abs. 1 GG nicht entgegen. Die Beklagte habe das Bildmaterial nicht unverzüglich auswerten müssen, sondern habe damit durchaus warten dürfen, bis es einen berechtigten Anlass zur Einsichtnahme in die Aufzeichnungen gegeben habe. Sofern die Videoaufzeichnung an sich rechtmäßig erstellt wurde wird diese nicht durch bloßen Zeitablauf unrechtmäßig.   Obwohl es sich bei der Entscheidung um einen Sachverhalt aus dem Jahr 2016 handelt, hat das BAG im Zuge der (Zurück-)Verweisung ausdrücklich darauf hingewiesen, dass auch die Vorschriften der nunmehr seit Mai 2018 geltenden DSG-VO der Verwertung der Aufzeichnungen im weiteren Verfahren nicht entgegenstehen. Arbeitsrechtlich ist die Frage der Zulässigkeit eines Eingriffs in das allgemeine Persönlichkeitsrecht von Arbeitnehmern, wie etwa durch eine Videoüberwachung, anhand des Grundsatzes der Verhältnismäßigkeit zu prüfen. Diese Wertung findet auch unter der neuen Fassung des Bundesdatenschutzgesetzes grundsätzlich weiterhin Anwendung. Allerdings ergibt sich aus den in der Datenschutzgrundverordnung verankerten Grundsätzen der Zweckbindung, Datenminimierung und Speicherbegrenzung (Art. 5 Abs. 1 lit. b, c und e DS-GVO), dass Videoaufnahmen nur für eine begrenzte Zeit aufbewahrt werden dürfen. Ferner regelt Art. 17 Abs. 1 lit. a DS-GVO, dass erhobene Daten zu löschen sind, wenn ihre Verarbeitung für die Zwecke nicht mehr erforderlich ist.   In diesem Kontext gingen bislang sowohl die maßgeblichen datenschutzrechtlichen Aufsichtsbehörden als auch das Bundesarbeitsgericht davon aus, dass eine zeitnahe Auswertung von Aufzeichnungen und - gegebenenfalls nach ergebnisloser Prüfung - sodann die Löschung der Aufzeichnungen erforderlich sei. Während die datenschutzrechtlichen Behörden ohne besondere Vorkommnisse lediglich eine maximale Speicherfrist von 48 Stunden als zulässig ansehen, war das Bundesarbeitsgericht in dieser Hinsicht auch bislang deutlich großzügiger und hat im Jahr 2008 entschieden, „dass aufgezeichnete Bilddaten unverzüglich nach ihrer Auswertung, spätestens jedoch 60 Tage nach ihrer Herstellung gelöscht werden [müssen]“, sofern sie nicht zur Beweissicherung benötigt werden (BAG, Beschl. v. 26. 8. 2008 – 1 ABR 16/07, NZA 2008, 1187).   Diese Rechtsprechung hat das Bundesarbeitsgericht nunmehr zugunsten der Arbeitgeber aufgehoben und hat damit die Rechte und Möglichkeiten von Arbeitgebern im Rahmen der Beweisführung bei Verfehlungen von Arbeitnehmern deutlich gestärkt. Soweit nach der bisherigen Rechtsprechung die klare Empfehlung an Arbeitgeber lautete, rechtmäßig erstellte Videoaufnahmen, schnellstmöglich auszuwerten und diese dann zu löschen, rechtfertigt die vorliegende Entscheidung hingegen, von einer unmittelbaren Auswertung abzusehen und die Auswertung stattdessen erst anlassbezogen vorzunehmen. Zu diesem Zweck können rechtmäßige Videoaufzeichnungen jedenfalls bis zu einer Dauer von sechs Monaten aufbewahrt werden.