Mindestlohn im Krankheitsfall trotz Nichtwahrung der Ausschlussfrist

Sachverhalt

Zwischen den Parteien des Rechtsstreits bestand seit 2012 ein Arbeitsverhältnis. Der Stundenlohn des Klägers betrug zuletzt EUR 13,00 brutto. Die Beklagte hat mit Kündigung vom 17. September 2015 das Arbeitsverhältnis zum 31. Oktober 2015 beendet. Nach Erhalt der Kündigung im September 2015 meldete sich der Kläger arbeitsunfähig krank. Zwar zahlte die Beklagte für den Monat September 2015 das vereinbarte Entgelt, die Vergütung für den Monat Oktober 2015 verweigerte sie hingegen. Nachdem der Kläger im Januar 2016 Entgeltfortzahlung für Oktober 2015 verlangte, berief sich die Beklagte auf eine tarifvertragliche Ausschlussklausel, nach der beiderseitige Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis verfallen, wenn sie nicht innerhalb von zwei Monaten geltend gemacht werden. Nach der Auffassung des Klägers sei die Ausschlussfrist allerdings unwirksam, da der Anspruch auf gesetzlichen Mindestlohn nicht ausgenommen wurde.

Entscheidung

Das BAG sprach dem Kläger in seinem Urteil Entgeltfortzahlung in Höhe des gesetzlichen Mindestlohns zu, lehnte aber eine Fortzahlung des darüberhinausgehenden Gehalts aufgrund der Ausschlussfrist ab. Der Arbeitnehmer habe auch während der Arbeitsunfähigkeit einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung in Höhe des gesetzlichen Mindestlohns, da dieser in einer Ausschlussklausel nicht abbedungen werden könne. Vereinbarungen, welche die Geltendmachung des fortzuzahlenden Mindestlohns iSd. § 3 S. 1 MiLoG beschränken, seien unwirksam. Dies gelte auch bei tarifvertraglichen Ausschlussfristen. Da diese aber keiner AGB-Kontrolle unterliegen und der im Übrigen wirksame Teil der Klausel bestehen bleiben kann (geltungserhaltende Reduktion), sei die Ausschlussfrist in Hinblick auf das darüberhinausgehende Gehalt wirksam.

Praxishinweise

Das Urteil bezieht sich auf tarifvertragliche Ausschlussfristen. Nur bei solchen ist es möglich, einen unzulässigen Teil aus der Klausel zu streichen, während der restliche Teil wirksam bleibt. Handelt es sich hingegen um arbeitsvertragliche Regelungen, werden diese als allgemeine Geschäftsbedingungen (AGB) qualifiziert. Dann gelten deutlich strengere Maßstäbe: Die Klausel muss so gestaltet sein, dass sie klar und verständlich ist. Sie darf nicht zu einer unangemessenen Benachteiligung des Arbeitnehmers führen. Wird innerhalb einer Klausel auch nur teilweise gegen rechtliche Vorgaben verstoßen, zieht dies grundsätzlich die Unwirksamkeit der gesamten Klausel nach sich. Auch der wirksame Teil ist davon betroffen (Verbot der geltungserhaltenden Reduktion). Für Arbeitgeber ist es daher besonders wichtig, arbeitsvertragliche Klauseln so zu gestalten, dass diese einer AGB-Prüfung standhalten, um ihre vollständige Unwirksamkeit zu verhindern.

Arbeitgeber müssen im Rahmen von arbeitsvertraglichen Ausschlussfristen folgendes beachten: Zunächst sollten Ansprüche auf den gesetzlichen Mindestlohn aufgrund der Unabdingbarkeit ausdrücklich aus einer arbeitsvertraglichen Ausschlussfrist ausgenommen werden.

Neben dem Anspruch auf Mindestlohn sind auch sonstige sogenannte unverzichtbare Ansprüche ausdrücklich auszuschließen. Dazu zählen insbesondere solche aus einer Haftung für schuldhaft herbeigeführte Schäden aus der Verletzung des Lebens, des Körpers oder der Gesundheit sowie Ansprüche wegen grob fahrlässiger oder vorsätzlicher Pflichtverletzung.

Aus Gründen eines angemessenen Interessenausgleiches ist zudem erforderlich, dass sowohl Ansprüche des Arbeitgebers als auch des Arbeitnehmers der Ausschlussfrist unterliegen. Zudem muss eine Mindestfrist von 3 Monaten zur Geltendmachung des Anspruchs gewährt werden, um dem Vertragspartner eine ausreichende Zeitspanne zur Prüfung und Anspruchsstellung zu geben. Darüber hinaus darf die vereinbarte Form zur Geltendmachung des Anspruchs nicht strenger sein als Textform. Im Gegensatz zur Schriftform ist also eine Unterschrift nicht erforderlich, vielmehr muss sogar eine E-Mail zur Geltendmachung des Anspruches genügen.