Brückentage und Urlaubsflut

Gestaltungsmöglichkeiten

Während sich Arbeitnehmer über eine möglichst effektive Nutzung von Urlaubs- bzw. Brückentagen freuen, sind Arbeitgeber und Personaler eher skeptisch, wie die meist schon zu Jahresbeginn eintreffende Flut von Urlaubsanträgen gebändigt werden kann.

Können gesamtbetriebliche Regelungen die Urlaubsgewährung an Brückentagen festschreiben? Die Urlaubsgewährung zu kritischen Zeiten eventuell sogar gänzlich auszuschließen? Sind hierbei Mitbestimmungsmöglichkeiten der Arbeitnehmervertretungen zu beachten?

Grundsätzliches zum Urlaubsanspruch

Nach dem Bundesurlaubsgesetz hat jeder Arbeitnehmer Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub, bei dessen Gewährung die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen sind. Eine Ablehnung des Urlaubsantrags kommt nur in Betracht, wenn dringende betriebliche Belange oder die Urlaubswünsche anderer (sozial vorzugswürdiger) Arbeitnehmer der Urlaubsgewährung entgegenstehen.

Urlaub und Brückentage

Im Fall von Brückentagen kann eine Vielzahl von Urlaubsanträgen die Gefahr einer Unterbesetzung erzeugen. Grundsätzlich ist der Arbeitgeber allerdings zunächst gehalten, durch Personaldispositionen eine Unterbesetzung auszugleichen. Eine bloße Störung des Betriebsablaufs genügt nicht als dringender betrieblicher Belang, sodass der Arbeitgeber im Zweifel darlegen muss, warum er gerade nicht mehr als eine bestimmte Anzahl oder sogar keinen Arbeitnehmer entbehren kann.

Kann aus betrieblichen Gründen nicht jeder Urlaubsantrag bewilligt werden, so hat der Arbeitgeber abzuwägen, wessen Urlaubsanspruch unter sozialen Gesichtspunkten Vorrang genießt. In eine solche soziale Abwägung können beispielsweise das Alter, Dienstalter oder die Tatsache, dass Personen mit Kindern regelmäßig nur in den Schulferien Urlaub machen können, mit einfließen.

Betriebsweite Regelungen

Auch allgemeine Regelungen des Urlaubs im Betrieb kommen in Betracht. Besteht ein Betriebsrat, ist auf dessen Mitwirkung zu achten. Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats besteht unabhängig davon, ob die betriebsinternen Richtlinien die Urlaubsgewährung betreffen, also die Grundsätze zur Urlaubsfestlegung regeln oder ob die Richtlinien den Urlaub betriebsübergreifend als Betriebsferien festlegen. Dabei ist auch eine Vereinbarung von Brückentagen für den gesamten Betrieb auf der Grundlage einer Betriebsvereinbarung denkbar, etwa unter Anrechnung des Brückentags auf den Jahresurlaub oder das Arbeitszeitkonto.

Ausschluss der Urlaubsgewährung

Der allgemeine Ausschluss der Urlaubsgewährung für Brückentage, etwa durch eine Betriebsvereinbarung, wird regelmäßig am Widerstand der Arbeitnehmervertretung scheitern. Dringende betriebliche Belange zur generellen Zurückweisung von Urlaubsanträgen werden jedoch etwa dann vorliegen, wenn der Betrieb im Saisongeschäft auf all seine Arbeitnehmer angewiesen ist. Plastische Beispiele sind etwa Bademeister, denen während der Sommerferien die Urlaubsgewährung versagt wird oder die Beschränkung von Urlaub an Universitäten auf die vorlesungsfreie Zeit.

Unberührt bleibt daneben die Möglichkeit tarifvertraglicher Regelungen zur Urlaubsgewährung an Brückentagen.

Zusammenfassung

Hinsichtlich der Urlaubssituation an Brückentagen bleibt festzuhalten, dass ein personeller Engpass nur schwer zu vermeiden ist. Um die Auswirkungen abzuschwächen, stehen verschiedene Gestaltungsmöglichkeiten zur Verfügung, die ggfs. in Abstimmung mit der Personalvertretung eine kontinuierliche Personalplanung erleichtern können.