Arbeitsrecht 2018: Wichtige Änderungen im Überblick

Reform des Mutterschutzgesetzes (MuSchG)

Seit dem 01. Januar 2018 steht die Abkürzung „MuSchG“ nicht mehr für „Gesetz zum Schutze der erwerbstätigen Mütter“, sondern für „Gesetz zum Schutz von Müttern bei der Arbeit, in der Ausbildung oder im Studium“.

Anwendungsbereich

Damit wird der Anwendungsbereich ausgeweitet, sodass künftig beispielsweise auch schwangere Frauen und Mütter, die Schülerinnen, Auszubildende, Praktikantinnen oder Studentinnen sind, von dem Mutterschutz umfasst werden. Für weitere Personengruppen, die in § 1 MuSchG aufgezählt werden, wie beispielsweise freie Mitarbeiterinnen und Geschäftsführerinnen, kann dieses Gesetz ebenso gelten.

Arbeitsschutz

Grundsätzlich darf nunmehr branchenunabhängig eine schwangere oder stillende Frau an Sonn- und Feiertagen sowie zwischen 20 Uhr und 6 Uhr nicht beschäftigt werden. Unter bestimmten Voraussetzungen und mit behördlicher Genehmigungn darf die Frau nach 20 Uhr bis 22 Uhr arbeiten. Sie muss sich ausdrücklich dazu bereit erklären. Während der behördlichen Prüfung des Antrages kann die Frau weiterbeschäftigt werden. Sollte der Antrag nicht innerhalb von sechs Wochen abgelehnt werden, so gilt er als genehmigt.
Neu ist auch, dass für jeden Arbeitsplatz eine anlassunabhängige Gefährdungsbeurteilung vom Arbeitgeber durchgeführt werden muss. Das heißt, dass – unmaßgeblich, ob eine Frau schwanger ist – jeder Arbeitsplatz hinsichtlich Gefährdungen nach Art, Ausmaß und Dauer zu beurteilen ist.
Zudem wurde die bisher geltende Verordnung zum Schutze der Mütter am Arbeitsplatz (MuSchArbV) in das MuSchG integriert.

Kündigungsschutz

Der Kündigungsschutz wurde für Frauen, die nach der zwölften Schwangerschaftswoche eine Fehlgeburt erleiden, ausgeweitet, sodass sie einen viermonatigen Kündigungsschutz erhalten.
Außerdem wurde die Schutzfrist nach der Geburt eines Kindes mit Behinderung von acht auf zwölf Wochen verlängert.

Betriebsrentenstärkungsgesetz (BRSG)

Mit Wirkung zum 01. Januar 2018 ist das neue Betriebsrentenstärkungsgesetz in Kraft getreten.
Reine Beitragszusage, Optionssysteme, Entgeltumwandlung, Steuerfreibeträge, Förderbetrag und Riester-Grundzulage - lesen Sie unser Factsheet , um zu erfahren, welche wesentlichen Änderungen durch das BRSG zu verzeichnen sind.

Gesetzlicher Mindestlohn

Seit dem 01. Januar 2018 gilt der gesetzliche Mindestlohn ausnahmslos in allen Branchen.
Bis zum 31. Dezember 2017 waren Abweichungen in Tarifverträgen unter bestimmten Voraussetzungen erlaubt. Abweichende Tarifverträge, die unter dem Mindestlohn liegen, sind nunmehr nicht mehr zulässig.
Die Höhe des Mindestlohns hat sich hingegen nicht verändert und wird voraussichtlich zum 01. Januar 2019 angepasst.

Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG)

Am 06. Juli 2017 ist das Entgelttransparenzgesetz in Kraft getreten. Die Übergangsfrist des Auskunftsanspruches von Arbeitnehmern, wonach sie Auskunft über die Bezahlung von Kollegen mit vergleichbarer Tätigkeit verlangen können, ist am 06. Januar 2018 abgelaufen. Die Arbeitnehmer können seitdem ihr Auskunftsverlangen in Textform an ihren Arbeitgeber oder Betriebsrat richten.
Nähere Informationen zu dem EntgTranspG können Sie unserem Factsheet entnehmen.

Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG)

Die Reform des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes, die am 01. April 2017 in Kraft getreten ist, bringt ebenfalls Übergangsfristen mit sich.
Überlassungszeiten, die vor Inkrafttreten entstanden sind, werden bei der Berechnung der 18-monatigen Überlassungshöchstdauer nämlich nicht berücksichtigt, da eine neunmonatige ununterbrochene Einsatzdauer des Leiharbeitnehmers beim selben Entleiher erforderlich ist. Dies bedeutet, dass Leiharbeitnehmer frühestens seit dem 01. Januar 2018 einen Anspruch auf Gleichstellung mit Stammmitarbeitern haben.
Nähere Informationen zu dem reformierten AÜG können Sie unserem Factsheet entnehmen.

Neues Datenschutzrecht

Das neue Bundesdatenschutzgesetz („BDSG-neu“) wird am 25. Mai 2018 in Kraft treten und erhebliche Veränderungen des geltenden Bundesdatenschutzgesetzes („BDSG“) mit sich bringen, um das nationale Datenschutzrecht an die Datenschutzgrundverordnung (Verordnung (EU) 2016/679, „DS-GVO“) anzupassen, von den Öffnungsklauseln Gebrauch zu machen sowie um die Richtlinie (EU) 2016/680 zum Datenschutz in der Strafjustiz umzusetzen.
Datenverarbeitung für Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses

Wie nach dem geltenden BDSG ist die Verarbeitung personenbezogener Daten von Beschäftigten zum Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses zulässig, wenn dies für die Entscheidung über die Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses, für dessen Durchführung oder Beendigung erforderlich ist. Das BDSG-neu enthält ferner weiterhin die Beschränkungen für die Verarbeitung personenbezogener Daten von Beschäftigten zur Aufdeckung von Straftaten und nennt nun ausdrücklich den Tarifvertrag, die Betriebs- oder Dienstleistungsvereinbarung (Kollektivvereinbarung) als mögliche Rechtsgrundlagen für die Verarbeitung von Beschäftigtendaten. Zudem wird die Möglichkeit der Verarbeitung besonderer Kategorien personenbezogener Daten im Beschäftigungskontext festgehalten und der Beschäftigtenbegriff definiert.

Es wird klargestellt, dass Betriebsvereinbarungen weiterhin die Rechtsgrundlage für Regelungen zum Beschäftigtendatenschutz bilden können. Diese Betriebsvereinbarungen müssen dabei künftig angemessene und besondere Maßnahmen zur Wahrung der menschlichen Würde, der berechtigten Interessen und der Grundrechte der betroffenen Person, insbesondere im Hinblick auf die Transparenz der Verarbeitung, die Übermittlung personenbezogener Daten innerhalb einer Unternehmensgruppe oder einer Gruppe von Unternehmen, die eine gemeinsame Wirtschaftstätigkeit ausüben, und die Überwachungssysteme am Arbeitsplatz enthalten. Es ist daher zu empfehlen, bereits abgeschlossene Betriebsvereinbarungen auf Ihre Vereinbarkeit mit dem BDSG-neu zu überprüfen und bei neu abzuschließenden Betriebsvereinbarungen die neuen Anforderungen zu bedenken.

Sanktionen

Zusätzlich zu den in der DSGVO vorgesehenen Geldbußen sieht das BDSG-neu vor, dass derjenige, der vorsätzlich oder fahrlässig ein Auskunftsverlangen nicht richtig behandelt oder einen Verbraucher nicht, nicht richtig, nicht vollständig oder nicht rechtzeitig unterrichtet, ordnungswidrig handelt und mit einer Geldbuße von bis zu 50.000,00 Euro belangt werden kann.
Schwerwiegendere Fälle, beispielsweise wenn jemand wissentlich nicht allgemein zugängliche personenbezogene Daten einer großen Zahl von Personen gewerbsmäßig, ohne hierzu berechtigt zu sein, einem Dritten übermittelt oder auf andere Art und Weise zugänglich gemacht werden, unterliegen der strafrechtlichen Verfolgung, die eine Freiheitsstrafe von bis zu drei Jahren oder eine Geldstrafe vorsieht.

Bundesteilhabegesetz (BTHG)

Die zweite der vier Reformstufen des Bundesteilhabegesetzes ist am 01. Januar 2018 in Kraft getreten und bringt u.a. nachfolgende Änderungen mit sich.

Der Begriff „Behinderung“

Der Begriff „Behinderung“ wurde an die Regeln der UN-Behindertenrechtskonvention angepasst und damit neu definiert:
„Menschen mit Behinderung sind Menschen, die körperliche, seelische, geistige oder Sinnesbeeinträchtigungen haben, die sie in Wechselwirkung mit einstellungs- und umweltbedingten Barrieren an der gleichberechtigten Teilhabe an der Gesellschaft mit hoher Wahrscheinlichkeit länger als sechs Monate hindern können.“

Schwerbehindertenvertretung

Seit dem 01. Januar 2018 ist im Gesetz verankert, dass die Schwerbehindertenvertretung vor der Kündigung eines schwerbehinderten Menschen einzubeziehen ist. Außerdem gelten seit diesem Jahr die gleichen Regelungen für Schwerbehindertenvertretungen wie für Betriebsräte im Falle der Beeinträchtigung des Bestandes oder der Zuständigkeiten des Unternehmens in Folge von Änderungen der Organisationsstrukturen.

Vergabemindestentgeltverordnung 2018 (VergMindV 2018)

Am 01. Januar 2018 ist die Vergabemindestentgeltverordnung für das Kalenderjahr 2018 in Kraft getreten.
Träger nach § 21 SGB III haben bei der Ausführung eines öffentlichen Auftrags über Aus- und Weiterbildungsdienstleistungen nach dem II. oder III. SGB ein Mindestentgelt an ihre Arbeitnehmer zu zahlen. Das bundesweite vergabespezifische Mindestentgelt beträgt für das Kalenderjahr 2018 15,26 Euro pro Zeitstunde.

Neue Beitragsbemessungsgrenzen

Jährlich im Januar erscheinen die neuen Beitragsbemessungsgrenzen für die alten und die neuen Bundesländer. So auch in diesem Jahr. Diese dienen unter anderem der Begrenzung der abzuführenden Sozialbeiträge für die gesetzliche Rentenversicherung. Für den Fall, dass ein monatliches oder jährliches Bruttogehalt überschritten wird, wird nur der prozentuale Sozialbeitrag vom Höchstbetrag (Beitragsbemessungsgrenze) berechnet. Die den Höchstbetrag übersteigende Differenz bleibt versicherungsfrei. Hinsichtlich der Altersvorsorge ist festzuhalten, dass der Arbeitnehmer gegen den Arbeitgeber gem. § 1a Abs.1, Abs.3 BetrAVG iVm § 10a EStG einen Anspruch auf Entgeltumwandlung für die betriebliche Altersvorsorge hat. Der Arbeitnehmer kann daher von der Riester-Förderung auch im Wege der betrieblichen Altersvorsorge Gebrauch machen. Der Arbeitgeber ist demnach dazu verpflichtet bis zu 4 % der jährlichen Beitragsbemessungsgrenze vom Bruttogehalt des Arbeitnehmers für dessen betriebliche Altersvorsorge zu verwenden.

Beitragsbemessungsgrenzen 2018:

 (Alle Angaben in €)

Wie aus der Tabelle ersichtlich wurden die jährlichen Beitragsbemessungsgrenzen im Jahr 2018 auf 78.000 € bzw. 69.600 € angehoben. Diese Werte zugrunde gelegt, liegt der 4 %-ige Entgeltumwandlungsanspruch bei einem Betrag von 3.120 € (alte Bundesländer) und 2.784 € (neue Bundesländer).

Durchgeführt werden kann diese Art der Riester-Förderung durch Pensionsfonds, Pensionskassen oder Direktversicherungen. Der Arbeitnehmer bleibt Vertragspartner des Altersvorsorgevertrages. Der Arbeitgeber behält hier lediglich den jeweiligen Betrag vom Bruttogehalt des Arbeitnehmers ein und leitet diesen direkt an die Versorgungsanstalt ab.