Allzeit bereit: Neues vom EuGH zur Rufbereitschaft

 Dr Barbara Geck

06-2018

Die Frage, inwieweit passive Dienstzeiten als „Arbeitszeit“ anzusehen und damit zu vergüten sind, war vor kurzem Gegenstand einer Entscheidung des EuGH (Urteil vom 21.02.2018, Rs. C-518/15). Danach liegt eine vergütungspflichtige „Arbeitszeit“ vor, wenn sich der Arbeitnehmer persönlich an einem von dem Arbeitgeber vorgegebenen Ort aufhält bzw. innerhalb einer genau vorgeschriebenen Zeit in der Lage sein muss, den Arbeitsplatz aufzusuchen.

In seinem Urteil konturiert der EuGH die Begriffe der „Arbeit“ und „Arbeitszeit“ der RL 2003/88/EG („Arbeitszeit-Richtlinie“). Er stärkt die Rechte der Arbeitnehmer und schränkt den Interpretationsspielraum der Mitgliedstaaten hinsichtlich der Bestimmung der Begriffe „Arbeitszeit“ und „Ruhezeit“ ein.

Sachverhalt

Die Parteien streiten um die Frage, ob der Kläger, ein freiwilliger Feuerwehrmann in Belgien, auch für seine passive Dienstzeit in Rufbereitschaft eine Entschädigung verlangen kann.

Gemäß der Gemeindeverordnung seiner Stadt ist der Kläger während passiver Dienstzeiten verpflichtet, persönlich anwesend zu sein oder sich an seinem Wohnsitz oder an einem anderen Ort, von dem die Feuerwehrleitstelle in höchstens acht Minuten zu erreichen ist, aufzuhalten. Anders als für aktive Einsätze sieht die Gemeindeverordnung nicht vor, dass diese passiven Dienstzeiten vergütet oder anderweitig entschädigt werden.

In der Folge forderte der Kläger Vergütung auch für die Zeiten, in denen er Rufbereitschaftsdienst leistete.

Nachdem er in der ersten Instanz erfolgreich war, legte die Berufungsinstanz, der Arbeitsgerichtshof Brüssel, die Angelegenheit dem Europäischen Gerichtshof zur Vorabentscheidung vor, da Ungewissheit in Bezug auf die Definition des Begriffs der Arbeitszeit herrsche.

Entscheidung des EuGH

Das Vorabentscheidungsverfahren hatte aus Sicht des Klägers Erfolg. Der EuGH urteilte, dass auch Rufbereitschaft unter gewissen Voraussetzungen als Arbeitszeit anzusehen sein kann.

Zwar gesteht der Gerichtshof den Mitgliedstaaten zu, von bestimmten Verpflichtungen der Arbeitszeit-Richtlinie abzuweichen. Die Begriffe „Arbeitszeit“ und „Ruhezeit“ stünden jedoch keiner einzelstaatlichen Interpretation offen. Insoweit seien die Mitgliedstaaten an die in der Richtlinie unionsrechtlich determinierten Definitionen begrifflich gebunden. Begründet wird dies vor allem durch den Sinn und Zweck der Arbeitszeit-Richtlinie. Dieser bestehe darin, einen unionsweiten Mindestschutz für Arbeitnehmer sicherzustellen, der leer liefe, wenn die einzelnen Mitgliedstaaten selbst definieren könnten, was sie überhaupt unter Arbeitszeit verstehen.

Von dieser Regelung ausgenommen ist jedoch die Frage nach der konkreten Art und Weise der Vergütung. Mangels unionsrechtlicher Zuständigkeit stehe es den Mitgliedstaaten frei, diese nach eigenem Verständnis festzulegen, wenn nach Unionsrecht festgestellt wurde, dass grundsätzlich vergütungspflichtige Arbeit vorliegt.

Ausgangspunkt der Überlegungen des Gerichtshofes im vorliegenden Fall ist die unionsrechtliche Definition des Arbeitnehmers. Hierunter fällt jede natürliche Person, die aufgrund eines privatwirtschaftlichen Vertrages eine Leistung im Abhängigkeitsverhältnis erbringt und dabei ein Entgelt erhält, das sich als nicht völlig unwesentlich darstellt.

Bei einem freiwilligen Feuerwehrmann nach belgischem Recht sind diese Voraussetzungen jedenfalls zu aktiven Einsatzzeiten erfüllt.

Zur Beantwortung der Frage, ob auch passive Dienstzeiten „Arbeit“ darstellen, argumentiert der EuGH in Anlehnung an die Erwägungsgründe der Arbeitszeit-Richtlinie. Zwar erschöpfe sich die Leistung des Arbeitnehmers während der Rufbereitschaft in der jederzeitigen Erreichbarkeit und Verfügbarkeit. Es komme für die Kategorisierung einer Tätigkeit als „Arbeit“ aber nicht auf die Intensität der geleisteten Arbeit oder die Leistung des Arbeitnehmers an sich an. Entscheidend sei vielmehr die persönliche Anwesenheit und Verfügbarkeit am Arbeitsplatz. Andernfalls könnten Mindestruhezeiten und andere Aspekte der Arbeitszeitgestaltung unterlaufen werden, sodass die Richtlinie völlig ins Leere ginge.

Als freiwilliger Feuerwehrmann musste sich der Kläger während der Dauer seines Bereitschaftsdienstes persönlich an seinem Wohnsitz oder einem anderen Ort aufhalten, von dem aus er die Feuerwehrleitstelle innerhalb von acht Minuten erreichen konnte. Er konnte somit während dieser Zeit in diesem Zeitraum keine anderen Tätigkeiten wahrnehmen, nicht frei über seine Zeit verfügen und nicht ohne Einschränkung seine eigenen Interessen verfolgen. Nach Ansicht des EuGH stellt die Rufbereitschaft und deren Ausgestaltung im konkreten Fall demgemäß „Arbeitszeit“ dar, die folglich auch zu vergüten war.

Folgen für die Praxis

Sowohl bei der Gestaltung von Einsatzzeiten mit Blick auf die Höchstarbeitszeit, als auch bei der Gestaltung von Vergütungsstrukturen ist zu beachten, dass auch passive Zeiten Arbeit im unionsrechtlichen Sinne darstellen können.

Der aktive Dienst ist in der Höhe des regelmäßigen Arbeitsentgelts zu entlohnen, hinsichtlich der Zeiten passiver Dienstzeiten bestehen verschiedene Handlungsmöglichkeiten.

So wäre es aus Arbeitgebersicht denkbar, die Arbeitnehmer nur auf Erreichbarkeit aber nicht auf Verfügbarkeit zu verpflichten, d.h. auf die persönliche Anwesenheit an einem bestimmten Ort oder in einem bestimmten Radius zu verzichten. In diesem Fall läge keine Arbeits- sondern Ruhezeit vor, die nicht vergütet werden müsste.

Dies wird jedoch in vielen Fällen, z.B. im entschiedenen Fall des Feuerwehrmanns nicht praktikabel sein. In solchen Fällen wird der Arbeitgeber eine geringere Vergütung passiver Dienstzeiten anstreben. Diese kann durch Regelungen im Arbeitsvertrag oder durch kollektive Regelungen im Rahmen von Betriebsvereinbarungen oder Tarifverträgen erreicht werden.

Sofern es an einer derartigen Anspruchsgrundlage fehlt, wird man die Frage stellen müssen, ob die „objektive Vergütungserwartung iSd. § 612 II BGB“ als Maßstab für den Umfang des Arbeitsentgelts herangezogen werden kann. Dies würde dazu führen, dass entweder tatsächlich der gleiche Stundenlohn wie für die aktive Arbeitszeit geschuldet ist oder eher geringere Tages- oder Stundenpauschalen als die übliche „Taxe“ anzusehen sind. Um diese Diskussion gar nicht erst führen zu müssen, empfiehlt sich eine klare, präventive Regelung im Arbeitsvertrag.

 

Autor

Dr. Barbara Geck

Partner
Deutschland

Rufen Sie mich an: +49 (0)69 74222 6000