BAG: Zur Befristung einer Leiharbeitnehmers

Bundesarbeitsgericht vom 28. September 2016 – 7 AZR 377/14

Für die Verlängerung eines befristeten Leiharbeitsverhältnisses ist nur das verleihende Unternehmen zuständig. Die über das Ende der Befristung hinausgehende Beschäftigung eines Leiharbeitnehmers im Unternehmen des Entleihers genügt nicht zur Verlängerung des Arbeitsverhältnisses. Hinzukommen muss vielmehr die wirksame Bevollmächtigung des Entleihers durch den Verleiher zur Verlängerung des Arbeitsverhältnisses des Leiharbeitnehmers oder besondere Umstände, die eine Zurechnung des Handelns des Entleihers nach Rechtsscheingesichtspunkten rechtfertigen.

Sachverhalt

Die Beklagte betreibt gewerbsmäßig Arbeitnehmerüberlassung. Anfang 2012 schlossen der Kläger und die Beklagte einen bis zum 31.08.2012 befristeten Arbeitsvertrag. Der Kläger wurde dem D-Unternehmen überlassen und in dessen Betrieb eingesetzt. Zuvor hatten die Beklagte und das D-Unternehmen die Überlassung des Klägers in einem unbefristeten Arbeitnehmerüberlassungsvertrag vereinbart.

In dem D-Unternehmen arbeitete auch der bei der M-GmbH (einem Subunternehmen der Beklagten, das ebenfalls gewerbsmäßige Arbeitnehmerüberlassung betreibt) angestellte Objektleiter Herr Ö., mit dem der Kläger die Verlängerung seines Arbeitsverhältnisses vereinbart hatte. Der Geschäftsführer der Beklagten hatte Herrn Ö. zuvor gegenüber anderen Mitarbeitern als für sämtliche Personalangelegenheiten im D-Unternehmen zuständigen Mitarbeiter vorgestellt.
Der Kläger wurde in der Folgezeit auch über den 31.08.2012 hinaus bei dem D-Unternehmen tätig und bezog bei der M-GmbH eine monatliche Vergütung.
Zwischen den Parteien kam es in der Folgezeit zum Streit, ob das Arbeitsverhältnis mit Ablauf des 31.08.2012 endete. Die Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis daraufhin vorsorglich ordentlich. Der Kläger begehrt im Rahmen einer Kündigungsschutzklage Feststellung, dass sein Arbeitsverhältnis mit der Beklagten über den 31.08.2012 hinaus fortbestand.

Das Arbeitsgericht Frankfurt am Main und das Hessische Landesarbeitsgericht (Urteil vom 08.04.2014 – 15 Sa 766/13 -) wiesen seine Kündigungsschutzklage ab.

Entscheidung

Auch die Revision des Klägers beim Bundesarbeitsgericht (BAG) hatte keinen Erfolg.

Nach Ansicht des siebten Senats des BAG hat die Vereinbarung mit Herrn Ö. über die Verlängerung des befristeten Arbeitsverhältnisses keine Wirksamkeit im Vertragsverhältnis zwischen dem Kläger und der Beklagten entfalten können, da Herr Ö. von der Beklagten nicht zum Abschluss von Arbeitsverträgen bevollmächtigt wurde und die Beklagte sich sein Handeln auch nicht nach den Grundsätzen der Duldungs- und Anscheinsvollmacht zurechnen lassen musste.
Nach § 167 Abs. 1 BGB erfolgt die Erteilung einer Vollmacht durch Erklärung gegenüber dem zu Bevollmächtigenden oder dem Dritten, dem gegenüber die Vertretung stattfinden soll. Die Aussagen des Geschäftsführers gegenüber anderen Mitarbeitern des D-Unternehmen – also gerade nicht gegenüber dem Kläger oder Herrn Ö. – über die Zuständigkeiten des Herrn Ö. genügten diesen Anforderungen nicht.

Auch eine Zurechnung des Handelns des Herrn Ö. nach den Grundsätzen der Duldungs- und Anscheinsvollmacht scheidet vorliegend nach Auffassung des BAG aus. 

So liegt nach ständiger Rechtsprechung eine Duldungsvollmacht vor, wenn der Vertretene es wissentlich geschehen lässt, dass ein anderer für ihn wie ein Vertreter auftritt, und der Geschäftspartner dieses Dulden nach Treu und Glauben dahin versteht und auch verstehen darf, dass der als Vertreter Handelnde zu den vorgenommenen Erklärungen bevollmächtigt ist (BGH, Urteil vom 22.Juli 2014 – VIII ZE 313/13). Eine Anscheinsvollmacht setzt hingegen nach ständiger Rechtsprechung voraus, dass der Vertretene das Handeln des Scheinvertreters nicht kennt, er es aber bei pflichtgemäßer Sorgfalt hätte erkennen und verhindern müssen, und der Geschäftspartner annehmen durfte, der Vertretene kenne und billige das Handeln des Vertreters (BGH, Urteil vom 26. Januar 2016 – XI ZR 91/14).

Die Richter konnten dem Sachverhalt, der der Entscheidung zugrunde lag nicht entnehmen, dass die Beklagte Kenntnis vom Auftreten des Herrn Ö. in ihrem Namen hatte bzw. sein Handeln hätte erkennen müssen.

Die Richter lehnten ferner auch eine konkludente Verlängerung des befristeten Arbeitsverhältnisses auf unbestimmte Zeit entsprechend § 15 Abs. 5 TzBfG ab, da der Kläger sein Arbeitsverhältnis nicht mit Wissen der beklagten Arbeitgeberin fortführte. So hatte zwar das entleihende Unternehmen Kenntnis von der Weiterarbeit des Klägers. Das BAG stellte hierzu jedoch klar, dass bei Leiharbeitsverhältnissen nicht das Wissen jedes Vorgesetzten, also etwa des Entleihers, genüge.

Eine Zurechnung der Kenntnis des Entleihers von der Weiterarbeit solle nur dann erfolgen, wenn der Verleiher den Entleiher zum Abschluss von Arbeitsverhältnissen bevollmächtigt habe oder ihm dessen Handeln nach den Grundsätzen der Duldungs- und Anscheinsvollmacht zuzurechnen war. Diesen Voraussetzungen genüge die Abrede mit Herrn Ö. und dessen Kenntnis über die Weiterarbeit des Klägers jedoch nicht. Nach Auffassung des Gerichts sei es in diesem Zusammenhang auch unschädlich, wenn der Verleiher den Entleiher nicht über die Befristung des Arbeitsverhältnisses informiert habe. 

Fazit

Die Entscheidung des BAG stellt klar, dass für die Begründung und Verlängerung von befristeten Leiharbeitnehmern allein der Verleiher als Arbeitgeber zuständig ist. In dem der Entscheidung zugrundeliegenden Sachverhalt verneinte das BAG daher die Verlängerung des Arbeitsverhältnisses zwischen dem verleihenden Unternehmen und dem Leiharbeitnehmer. 

Das vertragliche Verhältnis zwischen dem Entleiher und dem klagenden Arbeitnehmer war nicht Gegenstand des Urteils. Wegen der tatsächlich erbrachten Arbeitsleistung im Betrieb des D-Unternehmens ist die Annahme, dass hier ein eigenes Arbeitsverhältnis zustande gekommen ist, jedenfalls nicht ganz fernliegend. Hierfür kommt es im Einzelnen auf die jeweiligen Umstände des Falls an. 

Entleiher sollten daher überprüfen, ob die von ihnen eingesetzten Leiharbeitnehmer auf Grundlage von befristeten Arbeitsverhältnissen zum verleihenden Unternehmen tätig werden. Wichtig ist, dass solche Leiharbeitnehmer nicht über das Befristungsende hinaus beschäftigt werden, da ansonsten das Risiko der Begründung eines eigenen Arbeitsverhältnisses besteht.