Vereinbartes Kündigungsrecht bei Erreichen des 60. Lebensjahres stellt keine Altersdiskriminierung eines GmbH-Geschäftsführers dar

24 Oktober 2017

Franziska Fiedler

Altersgrenzen im Rahmen des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes

Die Zulässigkeit von Altersgrenzen in Arbeitsverträgen und die damit einhergehende Frage nach einem möglichen Verstoß gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG), beschäftigte die Rechtsprechung in den letzten Jahren regelmäßig.

In Arbeitsverträgen findet sich sehr häufig die Regelung, dass das Arbeitsverhältnis unmittelbar endet, wenn der Arbeitnehmer das gesetzliche Renteneintrittsalter erreicht. Hintergrund dieser Klausel ist der Rechtsgedanke des § 41 S. 1 SGB VI: allein der Umstand, dass ein Arbeitnehmer Anspruch auf eine Altersrente hat, berechtigt den Arbeitgeber noch nicht, das betreffende Arbeitsverhältnis zu kündigen.

Auch wenn sich Altersgrenzen in Arbeitsverträgen großer Beliebtheit erfreuen, stellen sie eine Benachteiligung im Sinne des § 7 Abs. 1 AGG dar, schließlich wird die Vertragsbeendigung unmittelbar an ein in § 1 AGG genanntes Merkmal – das Alter – geknüpft und ältere Arbeitnehmer damit im Vergleich schlechter behandelt. Ein Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot hat gemäß § 7 Abs. 2 AGG grundsätzlich die Unwirksamkeit der Vereinbarung zur Folge, es sei denn, die unterschiedliche Behandlung wegen des Alters kann gemäß § 10 AGG gerechtfertigt werden. Wenn die unterschiedliche Behandlung wegen des Alters objektiv und angemessen einem legitimen Ziel dient, ist sie zulässig. Im Falle der Altersgrenzen kann ein legitimes Ziel u.a. das Interesse an einer verlässlichen Personalplanung, einer ausgeglichenen Personalstruktur oder der Nachwuchsförderung sein.

Soweit eine Altersgrenze auf das gesetzliche Renteneintrittsalter abstellt und der Arbeitnehmer beim Ausscheiden berechtigt ist, eine Altersrente zu beantragen, wird sie von der Rechtsprechung für zulässig erachtet.

Anwendbarkeit des AGG bei Organmitgliedern

Im Rahmen von Geschäftsführerdienstverträgen werden Altersgrenzen ebenfalls regelmäßig vereinbart. Allerdings ist fraglich, ob hierbei die gleichen Grundsätze wie bei Arbeitsverträgen beachtet werden müssen.

Bislang ist bereits streitig, ob Organmitglieder einer juristischen Person – z.B. ein GmbH-Geschäftsführer - überhaupt dem persönlichen Anwendungsbereich des AGG unterfallen.  Dem Wortlaut des § 6 Abs. 3 AGG zufolge ist der Anwendungsbereich des AGG insoweit beschränkt, nämlich auf den Zugang zur Erwerbstätigkeit und den betrieblichen Aufstieg. Wegen der herausragenden Stellung der Organmitglieder soll den Gesellschaften ausreichend Flexibilität geboten werden, so dass bei der Beendigung eines Geschäftsführerdienstvertrages weder ein besonderer Kündigungsschutz noch die Grundsätze des AGG Anwendung finden sollen.

Sachverhalt

Der im Jahr 1955 geborene Kläger war seit mehr als 10 Jahren bei der Beklagten als Geschäftsführer tätig. Im Geschäftsführerdienstvertrag hatten die Parteien nicht nur eine Befristung des Vertrages bis zum 31.08.2018 vereinbart, sondern darüber hinaus noch die beiderseitige Möglichkeit, den Vertrag mit einer Frist von sechs Monaten zum Jahresende zu kündigen, wenn der Kläger das 60. Lebensjahr vollendet hat. Nachdem die Gesellschafterversammlung den Kläger im Jahr 2015 abberufen hatte, kündigte sie im Juni 2016 den Dienstvertrag fristgerecht zum Ende des Jahres.

Der Kläger berief sich auf die Unwirksamkeit der Kündigung, da die vereinbarte Kündigungsmöglichkeit nach Vollendung des 60. Lebensjahres eine Altersdiskriminierung darstelle und daher gegen das AGG verstoße.

Entscheidung des OLG Hamm

Der Kläger begehrte die Feststellung, dass die ausgesprochene Kündigung den Dienstvertrag nicht mit Wirkung zum 31.12.2016 beendet hat. Die Klage blieb jedoch erfolglos, denn das OLG Hamm sah in der vereinbarten Kündigungsmöglichkeit keine verbotene Altersdiskriminierung.

Das Gericht hat zunächst die Frage, ob im vorliegenden Fall das AGG Anwendung findet, offengelassen. Der herrschenden Auffassung in der Literatur zufolge, muss der Anwendungsbereich des § 6 Abs. 1 AGG nach Maßgabe der EuGH-Rechtsprechung zur Arbeitnehmereigenschaft von Organen juristischer Personen eröffnet sein. Dennoch war dies im vorliegenden Fall nicht streitentscheidend, da die Klausel nach Ansicht des Gerichts auch bei unterstellter Anwendbarkeit des AGG wirksam sei.

Das zwischen den Parteien vereinbarte Kündigungsrecht benachteilige den Kläger zwar, da es unmittelbar an sein Alter anknüpfte, dies war im vorliegenden Fall jedoch nach § 10 S. 1 und 2 AGG gerechtfertigt.

Nach Auffassung des OLG Hamm sei eine Altersgrenze, obwohl sie das gesetzliche Renteneintrittsalter deutlich unterschreitet, grundsätzlich zulässig, wenn sichergestellt ist, dass dem Geschäftsführer beim Ausscheiden aus der Gesellschaft Ansprüche auf betriebliche Altersversorgung zustehen. Ist dies der Fall, können legitime Interessen der Gesellschaft (z.B. an der rechtzeitigen Einführung eines Nachfolgers) eine Rechtfertigung für die Benachteiligung wegen des Alters darstellen. Schließlich wird dem Interesse des Geschäftsführers an sozialer Absicherung durch die beim Ausscheiden aus der Gesellschaft gewährte betriebliche Altersversorgung angemessen Rechnung getragen.

Im vorliegenden Fall stand dem Kläger beim Ausscheiden eine betriebliche Altersversorgung zu, die ihn finanziell so stellte, wie er beim Ausscheiden zum Ende der regulären Laufzeit gestanden hätte. Die Differenz zur bisherigen Vergütung müsse der Kläger hinnehmen, da die Höhe der betrieblichen Altersversorgung nach allgemeinen Grundsätzen berechnet worden ist und damit eine angemessene finanzielle Absicherung darstelle.

Die Revision zum Bundesgerichtshof wurde zugelassen, da die Rechtssache von grundsätzlicher Bedeutung sei. Inzwischen hat der Kläger auch Revision eingelegt.

Fazit

Es ist zu erwarten, dass der Bundesgerichtshof die Anwendbarkeit des AGG bei GmbH-Geschäftsführern auch bei Beendigungstatbeständen annehmen wird. Er hatte bereits in früheren Entscheidungen erkennen lassen, dass er den GmbH-Geschäftsführer dem umfassenden Benachteiligungsverbot unterstellen möchte. Darüber hinaus hatte der EuGH mit der Danosa-Entscheidung (11.11.2010 – Rs. C-232/09) bereits vor einigen Jahren klargestellt, dass Organmitglieder – wie z.B. der GmbH-Geschäftsführer - dem unionsrechtlichen Arbeitnehmerbegriff unterfallen können. Dies hätte zur Folge, dass alle Arbeitnehmerschutzvorschriften, die auf eine europarechtliche Richtlinie zurückgehen, für den GmbH-Geschäftsführer ebenfalls gelten, da insoweit der unionsrechtliche Arbeitnehmerbegriff maßgebend ist. Dies trifft auch auf das AGG zu.

Bei der Gestaltung von Geschäftsführerdienstverträgen und bei deren Beendigung wird man bereits jetzt vorsorglich darauf achten müssen, dass die Grundsätze des AGG angemessen berücksichtigt werden.

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Franziska Fiedler

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