Rechtsmissbräuchliche Sachgrundbefristung bei gerichtlichem Vergleich!?

Bundesarbeitsgericht v. 21.03.17 – 7 AZR 369/15

Grundsätzlich darf ein Arbeitsvertrag nach §14 Abs. 2 S.1 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) bis zu einer Dauer von zwei Jahren ohne Sachgrund befristet werden. Daneben sind Befristungen des Arbeitsverhältnisses zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt sind.
Einen solchen Sachgrund im Sinne des § 14 I S. 2 TzBfG liegt insbesondere dann vor, wenn die Befristung des Arbeitsverhältnisses auf einem gerichtlichen Vergleich beruht. Wann die Parteien bei einer solchen Sachgrundbefristung dennoch der Gefahr der Rechtsmissbräuchlichkeit ausgesetzt sind und welche Maßstäbe zur Bewertung dessen anzulegen sind, hat das Bundearbeitsgericht in seiner Entscheidung vom 21.03.2017, Az. 7 AZR 369/15 aufgezeigt.

Der Sachverhalt

Im genannten Fall war die Klägerin über einen Zeitraum von zwölf Jahren mehrmals und mit längeren Unterbrechungen aufgrund von befristeten Arbeitsverträgen bei der Beklagten beschäftigt. Gegen die letzte am 19.04.2012 vereinbarte Befristung vom 01.05.2012 bis zum 26.05.2012 erhob die Klägerin Befristungskontrollklage. In der Güteverhandlung erklärte die Klägerin sich zu einem Vergleich bereit. Daraufhin übermittelte die Klägerin dem Gericht einen Vergleichsentwurf. Die Beklagte unterbreitete dem Gericht einen abweichenden Vergleichsvorschlag. Am 21.06.2012 einigten sich die Parteien über einen Vergleich, nach welchem die Klägerin vom 01.07.2012 bis zum 31.12.2012 befristet bei der Beklagten weiter beschäftigt werden sollte.

Im Dezember 2012 erhob die Klägerin Klage vor dem Arbeitsgericht, weil sie die Auffassung vertrat, für die Befristung sei kein Sachgrund gegeben. Insbesondere beruhe die Einigung nicht auf einem gerichtlichen Vergleich im Sinne von §14 I S. 2 Nr. 8 TzBfG, da nur ein Vergleich gemäß §278 VI S. 1, 1. Alt. ZPO zustande gekommen sei. Die Beklagte bestritt die Ansicht der Klägerin und war der Meinung, dass der nach §278 VI S.1, 1.Alt ZPO geschlossene Vergleich ein gerichtlicher Vergleich im Sinne des §14 I S.2 Nr.8 TzBfG sei und damit ein Sachgrund für die Befristung bestehe.

Die Entscheidungsgründe des Bundesarbeitsgerichts

Nach den Entscheidungsgründen des Bundesarbeitsgerichts kann ausreichender Sachgrund im Sinne des §14 I S. 2 Nr. 8 TzBfG nur ein gerichtlicher Vergleich im Sinne des § 278 IV. S. 1 2. Alt. ZPO sein. Ein Vergleich nach §278 VI S.1, 1. Alt. ZPO reicht dagegen nicht aus, da es an der verantwortlichen Mitwirkung des Gerichts fehlt. Der gerichtliche Beitrag beschränkt sich dabei regelmäßig nur auf eine Feststellungsfunktion.

Diese Differenzierung ergibt sich zwar nicht aus dem Wortlaut des §14 I S.2 Nr.8 TzBfG, jedoch ergibt die unionsrechtliche Auslegung, dass das Gericht nach Art.1 III GG verpflichtet ist unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls auszuschließen, dass der Arbeitgeber missbräuchlich auf befristete Arbeitsverträge zurückgreift. Diese Schutzplicht wird aus Art.12 I GG abgeleitet.

Bei einem gerichtlichen Vergleich ist dieses Erfordernis durch die verantwortliche Mitwirkung des Gerichts gewahrt und unterliegt deswegen keiner weiteren Befristungskontrolle. Wird ein Vergleich hinsichtlich der befristeten Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses durch das Gericht vorgeschlagen, ist davon auszugehen, dass das Gericht dem Arbeitnehmer nicht grundlos den gesetzlichen Bestandsschutz nimmt. Im vorliegenden Fall legte die Klägerin dem Gericht einen Vergleichsentwurf vor, welchen die Beklagte durch ein Schreiben an das Gericht annahm. Eine verantwortliche Mitwirkung des Gerichts hinsichtlich des Vergleichs gab es demgegenüber nicht. Ein sachlicher Grund zur Befristung des Arbeitsverhältnisses lasse sich jedenfalls nicht §14 I S.2 Nr.8 TzBfG entnehmen.

Inwieweit hingegen die Voraussetzungen für das Vorliegen eines sachlichen Grundes im Sinne des §14 I S. 2 Nr. 3 TzBfG gegeben sind, ist nach der Zurückverweisung an das vorinstanzliche Landesarbeitsgericht noch zu prüfen.

Der Praxishinweis

Die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts macht erneut deutlich, welchen strengen Wirksamkeitsanforderungen die Befristungen von Arbeitsverhältnissen über einen Zeitraum von mehr als zwei Jahren unterliegen. Das Bundesarbeitsgericht konkretisiert in seiner Entscheidung die Voraussetzungen für eine wirksame Sachgrundbefristung durch gerichtlichen Vergleich im Sinne des § 14 Abs.1 S. 2 Nr. 8 TzBfG. Nur ein gerichtlicher Vergleich, also ein Vergleich mit gerichtlich verantwortlicher Mitwirkung, gewährt nach der Bewertung des Bundesarbeitsgerichts ausreichend Sicherheit für den Arbeitnehmer sowie ein schützenswertes Interesse des Arbeitgebers an der Wirksamkeit der Befristung.

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