Prüfungsanforderungen an eine betriebsbedingte Änderungskündigung

20 September 2017

Julia Gottinger

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat die bisherige BAG Rechtsprechung zur Änderungskündigung bestätigt: 

Eine betriebsbedingte Änderungskündigung ist dann sozial gerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber für den Arbeitnehmer keinen Beschäftigungsbedarf mehr zu den bisherigen Arbeitsbedingungen hat. Er darf dem Arbeitnehmer aber nur solche Änderungen vorschlagen, die dieser billigerweise hinnehmen muss. Dazu darf er sich in seinem Änderungsangebot also nur so weit vom bisherigen Inhalt des Arbeitsvertrages entfernen, wie dies zwingend erforderlich ist. 

Die Wirksamkeit einer Änderungskündigung an sich ist aber nicht abhängig von einer Betriebsratsanhörung. Fehlt eine Betriebsratsanhörung, darf der Arbeitgeber aber gegebenenfalls die geplante Versetzung des Arbeitnehmers nicht durchführen.

Sachverhalt

Der Kläger ist seit Mai 1999 bei der Beklagten beschäftigt. Mitte Mai 2013 wurde von der Beklagten und dem Betriebsrat ein Interessenausgleich und ein Sozialplan beschlossen, wonach vier Mitarbeiter aus der Abteilung des Klägers, unter anderem der Kläger selbst, einem anderen Standort zugeordnet werden sollten.

Die Beklagte bot dem Kläger an, ihn ab Dezember 2013 zu ansonsten unveränderten Bedingungen an dem anderen Standort weiter zu beschäftigen. Der Kläger lehnte das Angebot ab. 

Ende Mai 2013 erklärte die Beklagte gegenüber dem Kläger die Änderungskündigung mit dem zuvor unterbreiteten Änderungsangebot. Der Kläger nahm das Änderungsangebot unter dem Vorbehalt der sozialen Rechtfertigung an und erhob Änderungsschutzklage. 

Entscheidung

Das Arbeitsgericht Frankfurt am Main gab der Änderungsschutzklage statt, das Landesarbeitsgericht Hessen wies sie ab. Die Revision des Klägers vor dem Bundesarbeitsgericht war erfolgreich: 

Das BAG stellte fest, dass eine Änderungskündigung nur dann wirksam sein könne, wenn sie durch dringende betriebliche Erfordernisse sozial gerechtfertigt sei. Eine soziale Rechtfertigung einer solchen Änderungskündigung sei nur unter bestimmten Voraussetzungen anzunehmen: 

Zunächst muss das Beschäftigungsbedürfnis für den Arbeitnehmer zu den bisherigen Bedingungen tatsächlich entfallen sein. Ist das der Fall, dürfe der Arbeitgeber dennoch nur solche Änderungen vorschlagen, die der Arbeitnehmer „billigerweise hinnehmen müsse“. „Billigerweise hinnehmen müsse“ der Arbeitnehmer nur Änderungen seines Arbeitsvertrages, die geeignet und erforderlich seien. Dies ist der Fall, wenn sich die angebotene Änderung nicht weiter vom bisherigen Inhalt des Arbeitsverhältnisses entfernt, als es notwendig ist. Eine Änderung des Arbeitsverhältnisses kann aber dann notwendig sein, wenn sonst das unternehmerische Ziel des Arbeitgebers nicht erreicht werden kann. 

Gibt es eine Beschäftigungsmöglichkeit für den Arbeitnehmer, die vom bisherigen Inhalt des Arbeitsverhältnisses weniger weit entfernt ist, als die vom Arbeitgeber vorgeschlagene Änderung, ist die Änderung nicht erforderlich und der Arbeitnehmer muss sie nicht hinnehmen. Eine andere Beschäftigungsmöglichkeit für den Arbeitnehmer fehlt nicht bereits dann, wenn der Arbeitnehmer gegebenenfalls (kurz) auf der neuen Position eingearbeitet werden muss.

Darüber hinaus macht das BAG deutlich, dass die Beteiligung des Betriebsrates nach § 99 BetrVG keine Wirksamkeitsvoraussetzung für die Änderungskündigung sei. Die Beteiligung des Betriebsrats sei zwar für die Versetzung des Arbeitnehmers erforderlich, die Wirksamkeit der Änderungskündigung hänge aber nicht davon ab. 

Praxishinweis

Das BAG bestätigt mit dieser Entscheidung seine bisherige Rechtsprechung hinsichtlich der Voraussetzungen der betriebsbedingten Änderungskündigung und der Beteiligung des Betriebsrats:

Bei einer Änderungskündigung muss im Detail geprüft werden, ob die Änderung sozial gerechtfertigt ist. Der Beschäftigungsbedarf des Arbeitnehmers zu den bisherigen Bedingungen muss entfallen und die vorgeschlagene Änderung des Arbeitsvertrages geeignet und erforderlich sein, um das unternehmerische Ziel zu erreichen.

Sofern der Arbeitgeber den Betriebsrat nicht nach § 99 BetrVG beteiligt, bevor er eine Änderungskündigung ausspricht, ist die Änderungskündigung deswegen nicht unwirksam. Bei fehlender Zustimmung kann der Arbeitgeber aber gegebenenfalls die Versetzung des Arbeitnehmers tatsächlich nicht durchführen (vgl. BAG v. 8.6.1995 – 2 AZR 739/94).

Autor

Julia Gottinger

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