Kürzere Kündigungsfrist in der Probezeit – klar und deutlich?

21 Juni 2017

Prof Dr Martin Schimke, Lisa Schöddert

Vom Arbeitgeber vorformulierte Verträge müssen klar und deutlich ausgestaltet sein, denn sie gelten als Allgemeine Geschäftsbedingungen und müssen im Streitfall einer Klauselkontrolle standhalten können. Welche Kriterien herangezogen werden und wie genau der Arbeitsvertrag analysiert wird zeigt das Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 23.03.2017 (Az.: 6 AZR 705/15).

Sachverhalt
Im genannten Fall betrieb die beklagte Arbeitgeberin eine gewerbsmäßige Arbeitnehmerüberlassung und der Arbeitnehmer sollte als Flugbegleiter an eine Fluggesellschaft überlassen werden. Innerhalb der Probezeit erwies sich der Arbeitnehmer als flugunfähig und wurde daraufhin von der Beklagten gekündigt. Mit einer Klage vorm Arbeitsgericht wendete sich der Arbeitnehmer ausschließlich gegen die Länge der Kündigungsfrist.

Der schriftliche und von der Beklagten vorformulierte Arbeitsvertrag bestimmte pauschal in „§ 1 Bezugnahme auf Tarifvertrag“, dass sich die Rechte und Pflichten der Parteien nach einem Manteltarifvertrag für Zeitarbeit richten. Dieser Manteltarifvertrag sah eine gesonderte Kündigungsfrist innerhalb der Probezeit vor (eine Frist von einer Woche innerhalb der ersten drei Monate und die gesetzliche Kündigungsfrist von zwei Wochen gem. § 622 III BGB in den zweiten drei Monaten).

In § 3 des Arbeitsvertrages unter der Überschrift „Beginn und Dauer des Arbeitsverhältnisses“ wurde in Absatz 4 eine Probezeit von sechs Monaten festgelegt. Es ist zu erwähnen, dass es sich dabei um eine Wiederholung dessen handelt, was im Manteltarifvertrag bereits festgelegt war. Zudem wurde die Absatzziffer vier des § 3 des Arbeitsvertrages doppelt vergeben.

Weiter enthielt der Arbeitsvertrag einen § 8 mit der Überschrift „Beendigung des Arbeitsvertrages“. Dieser sah eine Kündigungsfrist von sechs Wochen zum Monatsende vor, ohne auf § 1 oder § 3 der Arbeitsvertrages Bezug zu nehmen oder eine gesonderte Regel für die Probezeit zu treffen.

Entscheidungsgründe des BAG
Das BAG stellte zunächst fest, dass eine Auslegung aus objektiver Sicht eines verständigen, nicht rechtskundigen durchschnittlichen Arbeitnehmers erfolgen müsse. Aus dieser Sicht sei die Kündigungsfristenregelung in § 8 des Arbeitsvertrages eigenständig und abschließend und solle auch schon während der vereinbarten Probezeit Wirkung entfalten, sodass sogar in der Probezeit eine Kündigungsfrist von sechs Wochen anstatt einer bzw. zwei Wochen gelte.
Weiter wird dargelegt, dass die Klauseln in §§ 1 und 3 (zweite) Abs. 4 des Arbeitsvertrags auf der einen Seite und § 8 des Vertrags auf der anderen Seite, inhaltlich in einem unauflöslichen Widerspruch stehen würden.

Bemerkenswert ist auch die Auslegung des BAG in Bezug auf die doppelte Vergabe der Absatzziffer in § 3 des Vertrages: „Bereits die doppelte Vergabe (…) legt nahe, dass die darin erfolgte Bestimmung einer Probezeit nur versehentlich in den von der Beklagten vorformulierten Vertragstext aufgenommen worden ist.“ Daraus und aus den restlichen Bestimmungen des § 3 des Vertrages, welche allesamt im Zusammenhang mit der Befristung des Arbeitsvertrages stehen, schließt das BAG die Unbeachtlichkeit der zweiten Absatzziffer vier in § 3 des Vertrages für die Auslegung der Kündigungsfrist.

Zudem hätte ein nicht rechtskundiger durchschnittlicher Arbeitnehmer allein aus der Vereinbarung einer Probezeit in § 3 nicht entnehmen können, dass in dieser Probezeit nicht die in § 8 des Vertrages festgelegte (längere) Kündigungsfrist gelten solle. § 8 sei ausdrücklich mit der Bezeichnung „Beendigung des Arbeitsverhältnisses“ überschrieben worden, ohne eine Ausnahme festzulegen.

Auch der Vortrag, dass eine Vereinbarung einer Probezeit in der Regel den einzigen Zweck verfolge, mit verkürzter Frist kündigen zu können, läuft ins Leere: Die Beklagte müsse sich an der ausdrücklich festgelegten Kündigungsfrist, welche selbst über die gesetzliche Frist hinaus geht, festhalten lassen. Dies sei die Folge, wenn sie den Regelungswillen dem durchschnittlichen Arbeitnehmer nicht hinreichend deutlich macht. Zur Verdeutlichung hätte die Beklagte die kürzere Kündigungsfrist in § 3 im Zusammenhang mit der Vereinbarung der Probezeit deutlich machen müssen oder die Regelung in § 8 des Vertrags unzweideutig auf die Zeit nach dem Ende der Probezeit begrenzen müssen, indem sie die drei Worte „nach der Probezeit“ im Anschluss an die § 8 des Vertrags einleitende Passage „Für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gilt“ einfüge.

Praxishinweis
Das Urteil zeigt, wie genau ein vom Arbeitgeber vorformulierter Arbeitsvertrag im Zuge einer Klauselkontrolle nach §§ 305 ff. BGB analysiert wird. Es wird auf die Formulierungen der einzelnen Überschriften und den Inhalt der Paragraphen, deren Kombination und auf die generelle Systematik des Vertrages geachtet. Selbst das Layout (doppelte Vergabe von Absatzziffern) wird zur Auslegung herangezogen.

Vorsicht ist zudem bei der Inbezugnahme eines Manteltarifvertrages geboten:
Sind in einem vorformulierten Arbeitsvertrag zu einzelnen, tariflich geregelten Arbeitsbedingungen selbst Bestimmungen formuliert worden, darf der Arbeitnehmer annehmen, dass die Bestimmungen auf die Bedürfnisse des konkreten Arbeitsverhältnisses vom Arbeitgeber zugeschnittenen wurden und Vorrang vor der Tarifregelung haben. Dies gilt besonders dann, wenn die im Arbeitsvertrag ausformulierten Bestimmungen von denen des Tarifvertrages abweichen.

Insgesamt ist somit bei der Verwendung von Vertragsmustern darauf zu achten, dass der Regelungswille klar und deutlich formuliert wird, sodass dieser für einen durchschnittlichen, juristisch nicht vorgebildeten Arbeitnehmer verständlich ist.

Autor

Schimke-Prof Dr Martin

Prof. Dr. Martin Schimke, LL.M.

Of Counsel
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