Entgelttransparenzgesetz vom Bundestag verabschiedet

Der diesjährige „Equal Pay Day“ fiel auf den 18. März 2017. Der sogenannte „Equal Pay Day“ soll den Tag des Jahres markieren, bis zu dem Frauen wegen des statistischen Entgeltunterschieds – den die Bundesregierung derzeit mit ca. 21% (Ost: 8 Prozent/West: 23 Prozent) angibt – unentgeltlich gearbeitet haben, wenn man unterstellt, dass sie den Rest des Jahres die gleiche Vergütung wie Männer erhielten. Bereinigt man diesen sogenannten Gender Gap um strukturelle Faktoren und erwerbsbiografische Unterschiede, so bleibt nach den Angaben des Statistischen Bundesamts immer noch eine statisch messbare Entgeltdifferenz von 7%.

Kaum 14 Tage nach dem „Equal Pay Day“ verabschiedete der Bundestag nunmehr den Entwurf eines „Gesetzes zur Förderung der Transparenz von Entgeltstrukturen – Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG)“, um durch größere Transparenz zur Schließung des Gender Gaps beizutragen. Sollte der Bundesrat nicht wider Erwarten in seiner Sitzung im Mai 2017 Einspruch gegen das Gesetz einlegen, könnte es Anfang Juni 2017 in Kraft treten.

Das ursprünglich als „Gesetz zur Förderung der Entgeltgleichheit zwischen Frauen und Männern“ auf den Weg gebrachte Gesetz konzentriert sich nunmehr, der Empfehlung der EU-Kommission zur Stärkung des Grundsatzes des gleichen Entgelts für Frauen und Männer vom 07. März 2014 folgend, auf die Frage der Transparenz betrieblicher Entgeltstrukturen.

Gleiche und gleichwertige Arbeit 
Das EntgTranspG enthält erstmals eine Legaldefinition der Begriffe „gleiche und gleichwertige Arbeit“. Unter gleicher Arbeit sind identische oder gleiche Tätigkeiten zu verstehen, die Beschäftigte an verschiedenen oder nacheinander an denselben Arbeitsplätzen ausführen. Eine gleichwertige Arbeit im Sinne des Gesetzes liegt vor, wenn diese „unter Zugrundelegung einer Gesamtheit von Faktoren als in einer vergleichbaren Situation befindlich angesehen werden können.“ Zu den entsprechenden Faktoren gehören unter anderem die Art der Arbeit die Ausbildungsanforderung und die Arbeitsbedingungen.

Auskunftsanspruch
Beschäftigten von Unternehmen ab 200 Mitarbeitern steht künftig ein individueller Auskunftsanspruch zu. Das Auskunftsverlangen kann erstmals sechs Monate nach Inkrafttreten des Gesetzes geltend gemacht und ist in Textform zu stellen und hat die Vergleichstätigkeit zu benennen. Der Arbeitgeber hat darauf hin zum einen die  Kriterien und Verfahren der Entgeltermittlung des eigenen Entgelts und des Vergleichsentgelts mitzuteilen, zum anderen den auf Vollzeitäquivalent hochgerechneten statistischen Median (nicht Durchschnitt!) des durchschnittlichen monatlichen Bruttoentgelts des jeweiligen anderen Geschlechts bezogen auf ein Kalenderjahr anzugeben. Diese Auskunft ist innerhalb von drei Monaten zu erteilen. Aus Datenschutzgründen hat die Auskunft des Vergleichsentgelt jedoch zu unterbleiben, wenn nicht wenigstens sechs Beschäftigte des jeweils anderen Geschlechts in die Vergleichsgruppe fallen. Besteht ein Betriebsrat, so ist der Auskunftsanspruch grundsätzlich an diesen zu richten und von diesem zu erfüllen. Der Arbeitgeber wird durch den Betriebsrat in anonymisierter Form über eingehende Auskunftsverlangen informiert. 

Besonderheiten für tarifgebundene oder tarifanwendende Arbeitgeber
Ist der Arbeitgeber tarifgebunden oder tarifanwendend so reicht es aus, dass er die tarifvertraglichen Entgeltregelungen nennt und angibt, wo diese Regelungen von den Beschäftigten eingesehen werden können. Zudem ist bezüglich des Vergleichsentgelts der statistische Median des Entgelts der Beschäftigten des jeweils anderen Geschlechts anzugeben, die in die gleiche Entgeltgruppe wie der Auskunftsberechtigte eingruppiert sind. Ausdrückliche Frist- und Formvorschriften bezüglich der Auskunftsverpflichtung sieht das Gesetz hingegen nicht vor.

Unter tarifanwendenden Arbeitgebern versteht der Gesetzgeber dabei Arbeitgeber, die im Geltungsbereich eines Entgelttarifvertrages oder Entgeltrahmentarifvertrages die tariflichen Regelungen zum Entgelt durch schriftliche Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Beschäftigten verbindlich und inhaltsgleich für alle Tätigkeiten und Beschäftigten übernommen haben, für die diese tariflichen Regelungen zum Entgelt angewendet werden.

Rechtsfolgen unterlassener Auskunft 
Unterlässt ein nicht tarifgebundener oder nicht tarifanwendender Arbeitgeber die Erfüllung seiner Auskunftspflicht, so führt dies zu Nachteilen im Falle einer „Entgeltgleichheitsklage“. Es kommt zu einer Beweislastverlagerung zu Lasten des Arbeitgebers, weil - so die Bundesregierung – das Zurückhalten von Informationen Zweifel an einer Rechtstreue des Arbeitgebers in Bezug auf die Entgeltgleichheit aufkommen lässt. Nach der Gesetzesbegründung soll jedoch nur dann von der Unterlassung der Auskunftserteilung auszugehen sein, wenn der Arbeitgeber sich gar nicht zu einem der erfragten Entgeltbestandteile geäußert hat

Eine entsprechende Beweislastverlagerung zu Lasten des Arbeitgebers ist für einen tarifgebundenen oder tarifanwendenden Arbeitgeber hingegen nicht vorgesehen, da – so die Bundesregierung - in diesem Fall die Benachteiligungspotenziale geringer als bei individuellen oder frei verhandelten Entgeltregelungen sind.

Anspruch auf Entgeltanpassung
Das EntgTranspG enthält hingegen keine ausdrückliche Anspruchsgrundlage des Arbeitnehmers auf Erhöhung seines Arbeitsentgeltes. Mithin bleibt der Arbeitnehmer bei seiner Anspruchsdurchsetzung auf die von der Rechtsprechung bereits entwickelten Grundsätze verwiesen. Das EntgTranspG sieht lediglich ausdrücklich folgende Regelungen vor, die sich jedoch bereits aus einer Vielzahl anderer Rechtsquellen ergeben: Für gleiche oder gleichwertige Arbeit darf nicht wegen des Geschlechts ein geringeres Entgelt vereinbart oder bezahlt werden, als bei einem Beschäftigten des anderen Geschlechts. Ferner sind Bestimmungen, welche gegen diesen Grundsatz verstoßen, unwirksam. 

Betriebliches Prüfverfahren
Private Arbeitgeber mit in der Regel mehr als 500 Beschäftigten sind ferner aufgefordert - jedoch nicht verpflichtet – ihre Entgeltregelungen und die verschiedenen gezahlten Entgeltbestandteile sowie deren Anwendung regelmäßig auf die Einhaltung des Entgeltgleichheitsgebots zu überprüfen. 

Berichtspflicht
Das EntgTranspG regelt ferner für Unternehmen ab 500 Mitarbeitern, die nach dem HGB lageberichtspflichtig sind, die Pflicht, einen Bericht zur Gleichstellung und Entgeltgleichheit zu erstellen, in dem unter anderem die Maßnahmen zur Förderung der Gleichstellung von Frauen und Männern und deren Wirkung sowie die Maßnahmen zur Herstellung von Entgeltgleichheit für Frauen und Männern dargestellt werden. Wurden keine entsprechenden Maßnahmen ergriffen, ist dies im Bericht zu begründen. Der Bericht ist zukünftig dem Lagebericht als Anlage beizufügen und im Bundesanzeiger zu veröffentlichen. Von tarifgebundenen oder tarifanwendenden Arbeitgebern ist er alle fünf Jahre, im Übrigen alle drei Jahre zu erstellen, erstmals jedoch bereits ein Jahr nach Inkrafttreten des Gesetzes. 

Bewertung
Während das zuständige Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend das Gesetz für einen „Durchbruch“ auf dem Weg für eine faire Bezahlung von Frauen hält, wird es von der Wirtschaft weitgehend kritisch gesehen.

So verweist der Bundesverband Druck und Medien in einer Stellungnahme darauf, dass derjenige, der Chancengleichengleicht für Frauen und Männer ernsthaft herstellen wolle, sich mit der Beschaffung von ausreichenden, bezahlbaren Betreuungseinrichtungen für Kinder, einer besseren Berufsorientierung sowie dem Abbau von Fehlanreizen im Steuer- und Sozialversicherungsrecht befassen müsse. Arbeitgeberverbände sehen in dem Gesetz vor allem einen erheblichen bürokratischen Aufwand für Arbeitgeber. Zudem sei der Betriebsfrieden durch Auskunftsansprüche und damit zwangsläufig verbundene Gespräche innerhalb der Belegschaft gefährdet.

Wesentliche Neuerungen enthält das EntgTranspG letztlich nicht. Daher bleibt abzuwarten, ob der Gesetzgeber ein adäquates Instrumentarium für Arbeitnehmer zur Schaffung von Gleichbezahlung auf dem Arbeitsmarkt geschaffen hat.

Praxistipps
Die Einführung des EntgTranspG hat keine Auswirkungen für Betriebe mit weniger als 200 Beschäftigten, da gegenüber diesen kein Auskunftsanspruch besteht. 
Für größere Unternehmen erscheint es jedoch lohnenswert, hausinterne statistische Systeme und Mitarbeiter auf zu erwartende Auskunftsersuchen vorzubereiten.

Da das betriebliche Prüfverfahren für Unternehmen mit mehr als 500 Arbeitnehmern auf freiwilliger Basis erfolgt, begründet das EntgTranspG insoweit auch für diese Unternehmen keinen Handlungsbedarf. Lediglich der Lagebericht dieser Unternehmen ist künftig durch einen Bericht zur Gleichstellung und Entgeltlichkeit zu ergänzen.

Weitere Artikel unseres Newsletter Arbeitsrecht April 2017